工资调整，请问劳动合同工资岗位调整

本文目录一览

1，请问劳动合同工资岗位调整
2，以钱养事工资怎么调
3，接续工龄级别工资怎么调整
4，怎么给员工调岗调薪啊
5，如何与老板谈涨工资
6，薪酬水平的调整方法有哪些

1，请问劳动合同工资岗位调整

可以申请仲裁，要求按照合同发工资

请问劳动合同工资岗位调整

2，以钱养事工资怎么调

工资涨了，然后实行养老保险制度了

看看这个是不是你想知道的

以钱养事工资怎么调

3，接续工龄级别工资怎么调整

0年工龄2000元，15年工龄2300元，20年工龄2500元，25年工龄2800元，30 年工龄3000元，40年工龄3500。（随国民经济增长）2．工龄工资（含工龄）：每年30元，随着工龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老工人的照顾问题，更重要的是鼓励终身从是工人，有利于工人队伍的建设和工人队伍的稳定。

按副科级别涨。新发文件规定，凡普通科员任职时间超过十二年，工资级别超过21级的满足这两个条件的享受副科待遇。副科满十五年，工资超过19级，满足这两个条件挑正科待遇。文件还同时规定不能一次越两极，所以就算你工资过了19级，累计年限也够了正科，这次也只能调整为副科待遇。

接续工龄级别工资怎么调整

4，怎么给员工调岗调薪啊

给员工调岗调薪啊？那你也要有给员工调岗调薪的理由呀。现在有一个新出来的网站叫诚信互通，是企业和个人的诚信档案，员工在日常工作中的表现，绩效考核等点滴行为都可以记录下来，企业HR若想给某些员工调岗调薪，只需去诚信互通平台上查询员工以往的工作表现，哪些员工调岗调薪心里就有谱了，确认人员之后HR就可以通过“互通”功能给确定的员工发调岗调薪的任务，员工接受并履行调岗调薪的任务，企业和员工的行为均可保存在诚信互通，对员工管理也是方便又高效！

根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对公司的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的生产经营需要并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有"充分合理性"。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。

5，如何与老板谈涨工资

其实不管你怎么提老板那边都差不多，无非就是嫌工资低要多要点儿嘛，就实话实说。我上个星期刚涨了工资。你就说：我觉得工资有点儿低，想申请涨工资。剩下的就好说了。

相信很多人都有和老板谈涨工资的经历，大家可以分享和切磋一下。以便以后都能顺利达成目标。下面是我的经历和感受。未必是最成功的，但相信是值得借鉴的。我说我和公司财务与行政主管及部门经理已有过交谈，但是我认为有必要和您亲自谈谈。然后开门进山的陈述：我在这里工作已经将近一年，在我的上司的帮助和指导下，我的知识和能力都有了巨大提高，已完全胜任独立工作，经常独自走访工厂，助理的职位对我的工作多有不变。我的上司也同意将它调整成xxx。后来他问，涨￥100可以吗。我摇头说不能接受。我表示了我能够接受的水平。他就问我中国经济增长率是多少，我说9%。他又问我德国经济增长是多少，我说1%-2%。他肯定并且强调，中国的经济增长是世界上最快的，并问我如果工资增长率超过经济增长率会怎么样。我说，但是我的工资原先的水平就比较低，属于被低估的。他提示我，跟外国人谈话的时候，必须正面回答问题，并让我重复他前面的问话。当然，其间他也提及1%左右的通货膨胀因素。最后，他表示同意我的工资应该有13%以上的增长，具体多少，现在未定。他表示，希望将调整职位和增加工资一事一起进行。我提示他，希望职位能够在近期调整，不必等到调整工资的时候。因为我们现在有越来越多的新工厂去走访。我一贯的态度是：我相信，我的老板是比我聪明的多的人，所以一般我只是提及，但并不愿意去与他过多争论。并且，我相信，这件事情提出来是我的事，是否接受就是他的事了。

6，薪酬水平的调整方法有哪些

　　薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。　　一、薪酬水平调整　　薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。　　（一）薪酬整体调整　　薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。　　薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：　　1. 等比例调整　　等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。　　2. 等额式调整　　等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。　　3. 综合调整　　综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。　　在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。　　如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。　　对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。　　（二）薪酬部分调整　　薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。　　年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。　　根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。　　根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。　　（三）薪酬个人调整　　薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。　　员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。　　二、薪酬结构调整　　在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。　　一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。　　需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。　　三、薪酬构成调整　　薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。　　一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。　　津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。　　奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。　　编辑本段需要测算的指标　　1.原有的薪酬总额以及每个员工的薪酬福利水平。　　2.原有薪酬总额占企业销售收入的比例，原有薪酬总额占企业总成本的比例。　　3.每个员工按照薪酬调整方案的规定计算出的薪酬水平。　　4.按照调整方案计算的薪酬总额占企业销售收入的比例，薪酬总额占企业总成本的比例等。　　编辑本段原则　　1、公正公平、竞争的原则　　2、简单合法原则　　3、绩效与激励结合　　4、收入与公司效益挂钩原则　　编辑本段为何要进行薪酬调整　　如果薪酬管理一成不变，必然导致薪酬管理静态化，使薪酬的管理与绩效管理、市场变化、物价指数变化和企业赢利能力变化脱节。最终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现乏力。　　首先，一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是多是少，应该直接反映到他的薪酬上面。不能 “干多干少一个样”，那样会严重影响了员工的工作积极性。　　其次，随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。　　再者，物价指数上升时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平，长此以往，员工必会另谋出路。　　最后，当企业赢利表现良好时，通过薪酬调整，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。当企业赢利欠佳时，也可以通过薪酬调整将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。　　也就是说让薪酬动起来并不是让薪酬升起来，而是以一种动态的管理使之与企业管理的方方面面相适应，实现投入与产出的最佳。通过调整薪酬，让薪酬动起来，不仅能充分打造企业薪酬的外部竞争力，有效地吸引和保留人才；还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平，有效激励员工。在当今这个时代，企业的薪酬管理“动态”应成为一种常态。　　编辑本段中的经验曲线效应　　在企业管理过程中，薪酬调整是一种十分普遍的现象，但是如果薪酬调整不当，效果会适得其反，在薪酬调整中两个重点因素就是岗位经验曲线和市场薪酬变化状况。　　经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度也必然会随之增加，他的经验以及他对这项工作的理解也会越来越深，从而有利于他改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验也不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。　　一般来说，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就必将极大地促进员工能力的大幅提升和工作效率的提高。工资上调的一般原则是：经验效应曲线越强的工作，工资越需要上涨；经验曲线效应不强的简单工作，工资就可以很少调整。　　确定企业内部各个岗位的经验曲线主要依据职位评价的结果。职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题，它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除公司内由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性（目前流行的薪点制就是以此为基础），为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。所以我们在做职位评价时，必须注重各个岗位在岗人员经验的发展性，描绘出岗位的经验曲线，并根据经验曲线效应的强弱度有些股票在大盘上涨的时候它能以超越大盘的幅度上涨,大盘下跌的时候它又有较好的抗跌性,这是主力的实力和市场对它的关注与信任的体现,又叫强势股,强弱度就是体现这种特性的指标。强弱度＝（该股涨跌幅-指数涨跌更多>> 　　细化为不同的等级，赋予各个等级合理的分值和权重，为薪酬调整提供准确的量化体系。　　经验曲线效应的具体函数公式可以表示为：经验薪资=F（年度薪资预算、职位评价等级、岗位经验需求年限、权重、工作年限）