人力资源市场暂行条例，应当自终止或解除劳动合同之日起7日内到市人力资源市场办理备

来源：整理时间：2024-01-02 02:00:30 编辑：律生活手机版

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1，应当自终止或解除劳动合同之日起7日内到市人力资源市场办理备
2，谁有办理人力资源经营许可证的那个为劳动者介绍用人单位规范还有
3，从事人力资源的工作需要了解哪些法律规
4，人力资源市场准入管理制度是什么
5，参加工作之后如何考研档案怎么调
6，弹性福利制度都有哪些

1，应当自终止或解除劳动合同之日起7日内到市人力资源市场办理备

7个工作日

应当自终止或解除劳动合同之日起7日内到市人力资源市场办理备

2，谁有办理人力资源经营许可证的那个为劳动者介绍用人单位规范还有

你好，你说的是职业中介机构？它的办理是：1.《就业促进法》第四十条：设立职业中介机构应当具备下列条件：（一）有明确的章程和管理制度；（二）有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数额的开办资金；（三）有一定数量具备相应资格的专职工作人员；（四）法律、法规规定的其他条件。2.《人力资源市场暂行条例》第十八条：经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的，应当依法向人力资源社会保障行政部门申请行政许可，取得人力资源服务许可证。3.上述是相关的政策要求，具体你可以去你们当地人社局窗口咨询下。

你要当地的人社部门去咨询，他们会给你一个文件，里面有所有要求的，包括提供营业执照副本，法人姓名，身份证，申请报告，验资报告等。一清二楚，你照办就可以了。

谁有办理人力资源经营许可证的那个为劳动者介绍用人单位规范还有

3，从事人力资源的工作需要了解哪些法律规

1、《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例是最为重要的两个法律。2、《工资支付暂行规定》、劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《最低工资规定》是关于工资的相关法律规定。3、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《职工带薪年休假条例及其实施办法》关于假期的相关法律。4、《工伤保险条例》、《社会保险法》、《住房公积金管理条例》等是关于社保、公积金的法律。

主要有九个方面的法律法规。劳动法规、劳动合同、劳动时间、劳动工资、社保福利、劳动争议、劳动就业。再给提供一个网址，可以帮助理解有关法规。www.hrlaw.cn

你好！劳动法，劳动合同法，劳动争议仲裁法，就业促业法，国家赔偿法，职业病防治法，全国年节及纪念日放假办法，职工带薪年假条例，劳动法若干问题意见，即将实施的社保法，关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知如果对你有帮助，望采纳。

从事人力资源的工作需要了解哪些法律规

4，人力资源市场准入管理制度是什么

宏智瑞达管理咨询有限公司是一家学习研究型企业，能为客户提供“管理咨询、营销策划、企业顾问”。宏智瑞达以“学习创新、务实求真”的精神，坚持“深入调研、整合资源、注重实效、有效提升”的经营理念服务客户。宏智瑞达的咨询目标是标本兼治，重在治本。我们的咨询策划方案都从企业的发展战略的整体出发，能最大限度的整合企业资源，使企业得到有效提升，步入良性快速发展那轨道。我们的服务人员是一线工作多年的行业实战技术专家和高学历的研究型的管理、营销专家组合；以多年的咨询策划的成功案例和实战研究和完备的宏观经济、区域经济、产业经济等资料、数据库以及国内外工商企业、公共机构咨询研究案例库为支撑；快速解决企业管理、营销问题。宏智瑞达坚持深度参与客户的管理和营销活动，入住企业的项目组成员和参与项目的专家组互为补充，避免方案偏差。在调研的基础上，分阶段有针对性地进行培训，理顺思想，提升素质。培训和咨询相结合方式，可有效的促进高层决策、领导能力和团队整体素质的提升；通过企业资源的系统整合，打造核心竞争力，保证咨询策划方案的效果，实现企业永续经营的目标。我们为客户提供度身定制的可操作的方案，为客户提供真诚的实施辅导，为客户提供的是超值的服务。不论是长期客户还是短期客户，宏智瑞达均会以卓尔不群的专业能力和一丝不苟的专业精神，全心全意为之服务。宏智瑞达将成为客户的贴身顾问，并将与客户携手并进，共创双赢！宏智瑞达经营范围管理咨询，在美国通称Management Consulting也可以译为“管理顾问”，在日本称为“管理诊断”。在中国，管理咨询和管理顾问的内涵和外延基本一致。越来越多的研究证明，咨询业是市场经济发展的产物，市场越完善、竞争越激烈，咨询产业也就越发达，咨询产业越发达的国家，企业竞争力就越强，国家的经济实力也就越强

你好！所谓市场准入，一般是指货物、劳务与资本进入市场程度许可。我的回答你还满意吗~~

5，参加工作之后如何考研档案怎么调

1、参加工作后如果选择考研，跟在国企或者私企工作没有多大区别，因为工作后个人档案是在人力资源中心或者所在的工作单位。2、参加工作后如果选择考研最好的选择是在工作期间同时备考公务员，这样做的好处在于如果考上了，且是全日制研究生，那就直接跟公司那边辞职，并通知单位调离档案到考研学校。如果考上了，且是非全日制研（高校不接收非全日制研究生的档案），那就不用调离档案，既能工作，也能读研。如果没考上，继续工作，不用调离档案。扩展资料：在职研究生与全日制研究生的区别如下：1、全日制研究生是全日制的上课方式，即周一至周五上课，属于脱产的；在职研究生则是属于不脱产的，它是边工作边学习的学习方式，它的上课时间一般是安排在每月的周末或是假期内进行集中授课。2、全日制研究生能取得双证即学位证和学历证，而一般情况下，在职研究生只有学位证，一月份的MBA、MPA、法硕、会计、MEM是能获得双证的在职研。3、全日制研究生是可以迁移户口或者托管档案的，但是在职研究生是不可以的。4、全日制研究生只在一月份全国统考，在职研究生的考试形式有：1月份全国联考、10月份全国联考、5月份同等学力和自主命题。

凭录取通知书，由学校寄送到录取学校即可。毕业生档案的转递，由学生就业指导与服务中心负责，学院（培养单位）配合，按以下规定进行：已落实就业单位并签订就业协议书的毕业生，其档案按照当年的就业方案进行转递。考研、考博等继续深造的毕业生，其档案寄送至录取院校。毕业国防定向生，其档案转交学校大学生后备军官选拔培养办公室统一办理档案转递手续；定向西藏就业、委培定向招收的学生按签订的定向或委培培养合同进行档案转递。扩展资料档案内容要求规定：1、招收入学的本科生档案材料，应包括高中学籍卡、高中毕业生登记表、高考报名登记表、高考体检表、高考志愿表、入团（入党）申请书及志愿书等材料。2、学习材料各学习阶段主修、选修、辅修的各科类课程学习成绩登记表等材料。各学习阶段结业、肄业、退学、休学、转学、保留入学资格、复学等变更材料。3、各学习阶段学年鉴定表、军训鉴定表、品行鉴定等材料。高校毕业生（毕业研究生）登记表、毕业生（毕业研究生）就业通知书等材料。参考资料来源：搜狗百科-武汉大学学生档案管理办法

1、工作以后考上研究生非定向或自筹的人事档案应在入学时转档，委托培养的档案保留在原单位，定向的则根据情况不一样有转的有不转的，如果你自己不清楚，可以咨询学校或学院。2、考上研究生后档案需要调去读研学校的，学校会寄送调档函，凭调档函办理调档手续即可。人事档案是中国人事管理制度的一项重要特色，它是个人身份、学历、资历等方面的证据，与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。高校学生档案则是国家人事档案的组成部分。是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录，是大学生就业及其今后各单位选拔、任用、考核的主要依据。事业单位，人事档案相当重要。提供保管档案的服务的机构各地人才市场、各区、县人才市场及街道办等。按照我国档案法、干部档案工作条例、流动人员档案管理暂行规定等法规，毕业生的人事档案属于国家法定、强制执行、归口管理的公共信息，个人不得截留和销毁。参加工作后如果选择考研，跟在国企或者私企工作没有多大区别，因为工作后个人档案是在人力资源中心或者所在的工作单位。参加工作后如果选择考研最好的选择是在工作期间同时备考公务员，这样做的好处在于如果考上了，且是全日制研究生，那就直接跟公司那边辞职，并通知单位调离档案到考研学校。如果考上了，且是非全日制研（高校不接收非全日制研究生的档案），那就不用调离档案，既能工作，也能读研。如果没考上，继续工作，不用调离档案。国企和私企的区别不大，可以申请停薪留职。扩展资料：全日制研究生是指符合国家研究生招生规定，通过研究生入学考试或者国家承认的其他入学方式，被具有实施研究生教育资格的高等学校或其他教育机构录取，在基本修业年限或者学校规定年限内，全脱产在校学习的研究生。非全日制研究生指符合国家研究生招生规定，通过研究生入学考试或者国家承认的其他入学方式，被具有实施研究生教育资格的高等学校或其他教育机构录取，在学校规定的修业年限(一般应适当延长基本修业年限)内，在从事其他职业或者社会实践的同时，采取多种方式和灵活时间安排进行非脱产学习的研究生。参考资料来源：中国研究生招生信息网-关于统筹全日制和非全日制研究生管理有关工作答记者问

在职研究生的档案一般在人力资源中心或工作单位。参加研究生考试录取之后，报考的研究生院校一般会在录取通知书里面夹带一张调档函给考生，考生可以拿着调档函去所在单位办理调档事宜（档案不会经过个人），然后寄到调档函上面的指定地址即可。国企和私企的区别不大，可以申请停薪留职，给自己一个保障。扩展资料：全日制研究生是指符合国家研究生招生规定，通过研究生入学考试或者国家承认的其他入学方式，被具有实施研究生教育资格的高等学校或其他教育机构录取，在基本修业年限或者学校规定年限内，全脱产在校学习的研究生。非全日制研究生指符合国家研究生招生规定，通过研究生入学考试或者国家承认的其他入学方式，被具有实施研究生教育资格的高等学校或其他教育机构录取，在学校规定的修业年限(一般应适当延长基本修业年限)内，在从事其他职业或者社会实践的同时，采取多种方式和灵活时间安排进行非脱产学习的研究生。参考资料来源：中国研究生招生信息网-关于统筹全日制和非全日制研究生管理有关工作答记者问

在职研究生的档案可能在人力资源中心或者所在的工作单位。录取之后，报考的研究生院校一般会在录取通知书里面夹带一张调档函给考生，考生可以拿着调档函去档案所在单位办理档案转移，然后寄到调档函上面的指定地址即可。在职研与全日制研的区别如下：1、全日制研是全日制的上课方式，即周一至周五上课，属于脱产的；在职研则是属于不脱产的，它是边工作边学习的学习方式，它的上课时间一般是安排在每月的周末或是假期内进行集中授课。2、全日制研能取得双证即学位证和学历证，而一般情况下，在职研只有学位证，一月份的MBA、MPA、法硕、会计、MEM是能获得双证的在职研。3、全日制研是可以迁移户口或者托管档案的，但是在职研是不可以的。4、全日制研只在一月份全国统考，在职研的考试形式有：1月份全国联考、10月份全国联考、5月份同等学力和自主命题。

你毕业的时候学校要么把你的档案打回原籍，要么会放在大中专毕业生就业指导中心，考研的时候你拿着调档函把你的档案调到学校就可以了，不用为这个担心的，祝你成功。但是记住，档案千万不能自己拿着。

6，弹性福利制度都有哪些

试读结束，如需阅读或下载，请点击购买>原发布者:邱刀鱼弹性福利制目录简介：类型：优缺点：弹性福利制的现存问题：弹性福利设计的六项原则简介：　　又称为自助餐式福利，或弹性福利计划（flexiblebenefitprogram）。是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。类型：　　1，附加型弹性福利计划。这是最普及的一种形式，是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。　　2，核心加选择型。由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成，前者是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择；后者可以随意选择，并附有价格。　　3，弹性支用帐户。这是比较特殊的一种，员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，

弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己 “专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。但事实上，实施弹性福利制的企业，并不会让员工毫无限制地挑选福利措施，通常公司都会根据员工的薪水、年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额。而在福利清单在所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。根据企业特点选择合适的类型由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以根据自己的不同需要加以选择和比较：“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。例如某家公司原先的福利计划包括房租津贴、交通补助费、意外险、带薪休假等，如果该公司实施此类型的弹性福利制，它可以将现有的福利项目及其给付水准全部保留下来当作核心福利，然后再根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，如国外休假补助，人寿保险等，但通常都会标上一个“金额”作为“售价”。每一个员工则根据他的薪资水准、服务年资、职务高低或家眷数等因素，发给数目不等的福利限额，员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利，有些公司甚至还规定，员工如未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金的部分于年终必须合并其他所得课税，此外，如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣抵。“核心加选择型”的弹性福利计划由 “核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性选择福利” 之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。“弹性支用帐户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于年度内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个年度中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利帐户的钱免缴税，相对等增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。就好像西餐厅所推出来的A餐、B餐一样，食客只能选其中一个套餐，而不能要求更换餐里面的内容。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。弹性福利制的设计应用于企业绩效薪酬的弹性福利系统，一般要建立在以下规则上：1. 在这样一个系统中对物质奖励和非物质奖励进行整合。2. 清晰地界定各种奖励之间的关系，例如一笔100 元的奖金等价于一天额外休假或两次双人晚餐或一个为期两天的培训等。这里重要的是将估算价格当做管理成本。3. 绩效薪酬要调整为一个整体，它的基础是绩点，绩点累积到一定数目可以获得相应的某项福利，绩点不可以转让，但可由员工自己决定何时兑现，员工可用自己的绩点“购买”弹性福利系统中的福利项目。4. 绩效薪酬依据年度评估结果或根据某位员工年内的特殊贡献来实施，每位上级都掌握一定的绩点预算，这样他就可以依据预先设定的标准进行绩点分配。5. 弹性福利系统中的福利项目也可能售磬，所以人力资源部门必须拒绝一些不当的绩点累积，同时也应最大限度的尊重灵活性。6. 激励内容应根据员工们的需求而进行调整，这可以通过员工调查来了解。员工也可以随时对新的福利种类提出建议，只要是合理的都应得到重视。企业在设计弹性化的福利体系时，一般可以先遵循以下的步骤：1. 系统地清点企业目前所有提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目。2. 查明自行设立的福利项目的原因。3. 对向员工个人和员工整体按规定提供和自行设立的福利项目进行精确的年度预算，包括绝对数值和所占的百分比（例如占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例）。4. 定期开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见。5. 定期将自己的福利政策与工会和其他行业协会政策，以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策（依据相关的薪酬和福利调查）进行比较。6. 为了达到随时为员工提供有吸引力的福利的目标，需要不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化，当然这样做必须符合经济原则，要注意福利导向与直接报酬相抵触。7. 为保证福利政策和实践的统一，必须将其全面系统地编写到员工手册中。企业用这样的标准来衡量，会发现许多福利项目并未达到自己的目标，而只是一项图有其名的开销。现实情况往往是不切合（或不再切合）员工需要的福利项目还在继续被提供，而那些随着价值观转变希望被提供的福利项目却根本没有。为了使福利的分配更加切合员工的个体需要，也为更好的满足企业的利益，就有必要考虑引入弹性化的福利政策，但要注意不能损害薪酬模式的透明度，要避免福利的不公平，而且要把管理消耗控制在一定限度内

说起弹性，给人的感觉好像就是比较自由的意思，其实也不尽然，目前很多企业在管理过程中都非注重对弹性的应用，比如弹性工作时间、弹性薪酬制度、弹性福利制度等，今天来说说怎样设计弹性福利制度。第一步，我们需要充分理解企业的战略，不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度。第二步，了解国家的相关法规。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、员工是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的。第三步，了解企业的经营和财务状况。再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。第四步，盘点公司现有的福利项目并进行财务分析。有些项目由于实施得相当普遍往往被人们忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也容易被忽略。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本。第五步，调查员工对福利项目的需求。年老的、年轻的，已婚的、未婚的，男性、女性，身体健康的、体弱多病的，家境好的、差的，上班路途远的、近的，不同的员工会对企业的福利项目有不同的需求，要设计出能够尽可能满足各类员工需求的福利项目，需要对员工的需求有充分的了解。当然，员工的需求可能有很多，甚至还会有些怪异的需求，这些需求可能无法衡量价值。所以在设计调查问卷时应尽量让员工排除那些比较怪异的要求。第六步，确定每位员工的福利限额。通常我们用点数来标志这一限额。它可以通过资历、绩效、工资、家庭情况等一系列因素综合地进行评定。在确定了每位员工的福利点数之后，需要进一步确定这些点数的现金价值，即福利点的单价，它等于企业福利计划成本总额与全体员工获得的总福利点数之比。这样能够保证弹性福利支出的总额与预算基本一致。第七步，根据上述第一至五步的分析和综合，确定企业提供给员工的所有福利项目的清单，并根据这些福利项目的市场定价和福利点的单价折算成相应的福利点数作为福利项目的点数价格。第八步，员工选择福利项目。在每位员工都有了各自的福利点数，同时福利项目又都一一按点数定价后，员工就可以开始选择自己需要的福利项目了。这一过程中将不可避免地出现员工购买力不足和“储蓄”的情况。这需要预先根据企业情况设定规则进行管理。第九步，协调、管理和沟通。企业需要针对交易中的纠纷以及员工的意见反馈采取处理措施，并根据情况的不断变化合理调整和不断优化其福利制度。这样，一套自助式的弹性福利制度就基本设计完成。当然，企业还可根据自身状况的不同在上述步骤的基础上略做调整来进行设计。例如，希望简化实施操作、减少管理成本的企业可以采用标准组件式福利方案。即由企业依据员工情况的不同，推出多种固定的“福利组合”，员工则在这些组合中进行选择，如同餐厅推出的套餐服务。当然这种方法在简化管理的同时也降低了员工选择的自由度。再如，已经形成相对比较合理和科学的福利体系的企业，可以采用核心外加式福利方案。即员工福利由核心福利和弹性福利共同组成，将已确定的每位员工都比较需要的福利项目作为核心项目固定下来，员工在弹性福利项目中进行选择，然后组成各自最终享受的福利项目。但总的来讲，上述几种类型的弹性福利计划在设计思路上没有大的区别，主要还是可以根据企业的状况和需要进行选择。