民法典合同编第一章，民法通则合同法中对于暖气费拖欠问题的阐述在哪一章搜

来源：整理时间：2023-02-13 13:08:03 编辑：律生活手机版

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1，民法通则合同法中对于暖气费拖欠问题的阐述在哪一章搜
2，关于违约的救济方式问题
3，合同撤销权的行使
4，单位直签合同是正式工吗
5，侵权责任法中的雇佣问题

1，民法通则合同法中对于暖气费拖欠问题的阐述在哪一章搜

答：《民法通则》第七十四条规定：劳动群众集体组织的财产属于劳动群众集体所有，包括：（1）法律规定为集体所有的土地和森林、山岭、草原、荒地、滩涂等；（2）集体经济组织的财产；（3）集体所有的建筑物、水库、农田水利设施和教育、科学、文化、卫生、体育等设施；（4）集体所有的其他财产。集体所有的土地依照法律属于村农民集体所有，由村农业生产合作社等农业集体经济组织或者村民委员会经营、管理。已经属于乡（镇）农民集体经济组织所有的，可以属于乡（镇）农民集体所有。集体所有的财产受法律保护，禁止任何组织或者个人侵占、哄抢、私分、破怀或者非法查封、扣押、冻结、没收。

《民法通则》是我国民法立法过程中的里程碑，同时也是妥协之作。因为，当时的社会经济政治条件不适合进行大的民法典的立法，于是先出来一个通则性质的民事立法，以为救急。《民法通则》和《合同法》按照传统的民法体系，都是民法典的组成部分。《民法通则》类似于民法典的总则和各编的总则，是原则性很强的规定，《合同法》相当于民法典债编的合同部分，是很具体的规定，从这个意义上讲，合同法是合同领域的主要调整法律，现行法条件下，相对于《民法通则》属于特别法，依特别法优先于普通法的原则，只要是合同领域的案件都优先适用合同法，合同法没有规定的，才上溯至民法通则。至于两法的效力位阶，都是一样的，从这个意义上讲，二者效力上没有区别。

民法通则合同法中对于暖气费拖欠问题的阐述在哪一章搜

2，关于违约的救济方式问题

可以的，请看下面的参考资料：违约的救济方法(Remedies for breach of contract) 一方违约致使一方的合法权益受侵害时法律所给予的补偿办法。各国法律对于不同的违约行为，都规定了相应的救济办法。各国有关违约的救济办法一般有以下几种：(1)实际履行。有两重意思，一是指债权人要求债务人按合同的规定履行合同；二是指债权人向法院提起实际履行之诉，由执行机关运用国家的强制力，使债务人按照合同的规定履行合同。(2)损害赔偿。各国法律都认为，损害赔偿是对违约的一种必不可少的救济办法。但对损害赔偿责任的成立、损害赔偿的方法及损害赔偿的计算，也各有不同的规定和要求。关于损害赔偿责任的成立，大陆法认为，必须具备3个条件，即必须要有损害的事实；必须有归责于债务人的原因；损害发生的原因与损害之间必须有因果关系。英美法不同于大陆法。根据英美法的解释，只要一方当事人违反合同，对方就可以提起损害赔偿之诉，而不以违约一方有无过失为条件，也不以是否发生实际损害为前提。关于损害赔偿的方法，德国法对损害赔偿是以回复原状为原则，而以金钱赔偿为例外。法国法与德国法不同，法国法以金钱赔偿为原则，而以回复原状为例外。英美法对损害赔偿采取金钱赔偿的方法。至于损害赔偿的范围，德国民法典认为，应包括违约所造成的实际损失和所得利息两个方面。法国法也有类似的规定。英美法认为，计算损害的基本原则，是使由于债务人违约而蒙受损害的一方，在经济上能处于该合同得到履行时同等的地位。(3)解除合同。罗马法原则上不承认债权人在债务人不履行合同或不完全履行合同时，有权解除合同。但在买卖法中，则允许卖方在买方未于一定期限内支付价金时，可以解除合同。这项原则后来被法国法所接受。《法国民法典》第1184条规定，双务合同当事人一方不履行其所订立的债务时，应视为有解除条件的约定。德国法也认为，在债务人不履行合同时，债权人有权解除合同。英美法同大陆法有所不同。英国法把违约分为违反条件和违反担保2种情况；美国则把违约区别为重大违约与轻微违约。按英美法的规定，只有在违反条件或重大违约时，才发生解除合同的问题。如果一方仅仅是违反担保或轻微违约，对方只能请求损害赔偿，不能解除合同。在中国，违约致使合同履行成为不必要时，才成为解除合同的理由。(4)禁令。这是英美法采取的一种特殊的救济方法。是指由法院作出禁止，强制执行合同所规定的某项消极义务。即由法院判令被告不能做某种行为。禁令是衡平法上的一种救济方法，英美法院仅在2种情况下才会给予这种救济，一是采取一般损害赔偿的救济方法不足补偿债权人所受的损失；二是禁令必须符合公平合理的原则。(5)违约金。这是违约补救的最常用办法之一。但各国规定有所不同。大陆法认为违约金具有两重性，即惩罚性和赔偿性，英美法认为，对于违约只能赔偿，而不能予以惩罚。在数额上，法国及日本等国认为，法院对于当事人约定的违约金的金额原则上不得予以增减。德国及瑞士等国法律却规定，违约金过高者，法院得斟酌予以减少。

关于违约的救济方式问题

3，合同撤销权的行使

一、合同撤销权的行使主体：我国《合同法》关于合同撤销权的行使主体采取了有别于其他国家或地区的作法，采取区别制。1、根据《合同法》第54条的规定，因下列原因而导致合同可撤销的，其撤销权的主体为双方当事人：a.因重大误解订立的；b.在订立时显失公平的。2、因下列原因而导致合同可撤销的，其撤销权的主体为受损害方：一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立合同的。二、合同撤销权的行使方式：对于合同撤销权的行使，各国立法例不尽相同。一般而言，有如下三种：(1)以意思表示的方式为之。即撤销权人将撤销合同的意思告知相对人就可产生撤销合同的后果。该种立法例以德日为代表，德国民法典第143条第1款明确规定:“法律行为的撤销在向相对人表示后生效。”日本民法典第123条亦规定:“在可撤销行为的相对人已经确定时，其撤销或追认，以对相对人的意思表示做出。”(2)须以诉讼的方式为之。(2)须以诉讼的方式为之。即当事人须向法院提起撤销合同的诉讼，经法院判决才可撤销合同。如法国民法典第1117条规定:“因错误、胁迫或欺诈而订立的契约并非当然无效；此种契约，依本编第五章第七节规定的情形与方式，仅产生请求宣告其无效或宣告其应予撤销之诉权。”(3)区分不同的撤销事由而规定以意思表示或者诉讼方式为之。三、合同撤销权行使的期限：根据《合同法》第55条的规定，合同撤销权的行使期间为1年，其起算点是自知道或者应当知道撤销事由之日起计算。根据《民法意见》第73条第2款的规定，可变更、可撤销的民事行为，自行为成立时起超过一年当事人才请求变更或撤销的，人民法院不予保护。四、行使撤销权后所引起的法律后果：根据《合同法》第56条规定，撤销权人行使合同撤销权后，被撤销的合同自始没有法律约束力，处于无效状态。需要注意的是，合同被撤销后并不是不产生任何法律后果。根据《合同法》第58条的规定，合同被撤销后，当事人也要承担返还财产、折价补偿、赔偿损失的民事责任。这也是合同被确认无效或者合同被撤销后的共同处理原则。具体而言存在如下几种措施：1、返还财产。适用于已经履行的合同，是指因该合同交付了财产的当事人对已交付给对方的财产享有返还请求权，而已经接受财产的当事人则负有返还财产的义务。因该合同取得的财产，包括所交付的财产及其孳息和所支付的费用；2、折价补偿。是指当事人对应当返还而不能返还或者没有必要返还的财产，予以折价补偿。不能返还，包括事实上不能返还和法律上不能返还两种情况。事实上不能返还，是指属于无形财产的专有技术、信息资料等，即使返还也已失去其原有的价值；法律上不能返还，是指财产已经转让给善意第三人，善意第三人对该财产已取得所有权。没有必要返还，主要是指当事人相互协商，认为不采用返还财产的方式对双方都有利，因而不必要返还；3、赔偿损失。是指有过错的一方应当赔偿对方因合同无效或者被撤销所遭受的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。合同被撤销后，因该合同取得财产，应当予以返还，不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。

合同撤销权的行使

4，单位直签合同是正式工吗

根据你所说的内容，我的理解是这样的，在我国的法律规定中，经过试用期后转正的员工是正式工，劳动合同是自员工入职之日起一个月内必须签订的合同，比如你试用期是两个月，那么三十天之内签订了劳动合同，你依然是试用的员工，而不是正式员工，所以并不能根据劳动合同的签订作为试用工和正式工分界的标准。正式工应是经过试用期并考核合格后，经公司批准转为正式工。

前一问，意思为签约后直接为正式工，没有试用期；后一问：从你的整句提问的意思来看，应该是企业性质的编制。其实，就企业而言，非公有制企业，均无编制一说，所有的用工，均为合同制用工。希望我的回答能对你有所帮助。

不是。直签是指用人单位要员工签订的一种劳务派遣合同。例如烟草公司直签的员工和正式工是不一样的。他们的区别在于：一、劳动关系不同烟草公司中的正式工是有编制的，而烟草公司直签的员工不是属于编制内的。直签的员工是要符合他所签订的合同工作的，而且签订了合同代表你是公司的职工，但不代表你是正式职工，直签是与劳动公司之间存在着劳动关系的，而正式工则与劳动公司不会有劳动关系，因为正式工是与第三方签订的劳动合同，正式工签订的是长期聘用合同。二、工资不同一般来说，正式工的工资会高于直签的员工，而且正式员工的待遇相较于直签的员工来说，会好很多。三、公司对两者的运作不同直签的员工一般签订的是不固定的合同，也就是时间不等的合同，直签的员工不会享有正式工的待遇。公司会为正式工办养老服务，以及公司会为正式工买一些保险以及公益基金等。劳务派遣合同 - 搜狗百科劳务派遣合同（Labor dispatching contract），是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的合同。劳务派遣合同的期限一般要到2年以上，内容要写明用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。一般事业单位没有编制时候但又需要用人时候就会用派遣人员，而派遣人员是属于劳务派出公司的人力资源，暂时还不属于用人单位员工，等到用人单位有编。https://baike.sogou.com/v7638512.htm?fromTitle=%E5%8A%B3%E5%8A%A1%E6%B4%BE%E9%81%A3%E5%90%88%E5%90%8C

前一问，意思为签约后直接为正式工，没有试用期；后一问：从你的整句提问的意思来看，应该是企业性质的编制。就企业而言，非公有制企业，均无编制一说，所有的用工，均为合同制用工。扩展资料：事业单位：国家事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。不存在什么“固定工(其次)合同工(一般)”。所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，要进入编制都要经过公开招考的。非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。聘任制:是指用人单位通过契约确定与人员关系的一种任用方式。一般的做法是由用人单位采取招聘或竞聘的方法，经过资格审查和全面考核后，由用人单位与确定的聘任人选签订聘书，明确双方的权利义务关系和受聘人员职责、待遇、聘任期等。聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度。即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度。参考资料来源：百度百科-在编人员

前往百度APP查看回答题主你好其实一般是不属于的。因为你只是签订了所谓的事业单位的聘用合同，那么没有经过事业单位公开招聘报名考试，一般都不属于事业编制的，正式在编人员。事业单位的正式在编人员相对来说，在整个事业单位内部它的占比其实只是一部分，并不是全部，也就是说有的人他可能也是在事业单位上班，但不一定就是事业编制人员。是否事业在编人员可以看以下几个特征：1、看合同，应该签事业单位工作人员聘用合同。如果是劳动合同则显然不是。2、看工资，是否采用事业工资结构，事业人员一般分为管理类和专业技术类。3、看保险，事业人员有不参加养老保险的，也有参加养老保险，但是一般参加事业养老保险，与职工养老保险有区别。4、看编制部门是否将你入编。5、看招录部门(人社局、人事局)的入职登记表是否将你作为事业单位人员登记。希望能帮到你，谢谢支持?更多7条

5，侵权责任法中的雇佣问题

第三十四条　用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。没有特别列明，当然是过错责任原则。列明出来的，才是无过错或者公平责任。任何归责原则，受害人有重大过失的，都可进行免责。

刍议雇佣关系中的侵权赔偿原则作者：陈茂琴发布时间： 2003-10-22 15:15:32 随着市场经济的转轨，社会劳动分工日益细化，各种类型的劳动关系层出不穷。其中存在最为根本和普遍的是雇佣关系，其隐藏的民事权利义务关系一旦不平衡，便会引发诉讼。在审判实践中对一些雇佣关系中产生的侵权赔偿纠纷，我国目前仅有民法通则作出原则性条款予以规范。对雇主与雇工间承担侵权责任的分配原则如何理解和具体操作，笔者认为较难把握，值得探讨。雇佣关系一般指雇主与雇工约定，由雇工提供劳务，雇主支付报酬的平等主体间发生的劳务关系。中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。它有别于加工承揽关系，雇工仅需按雇主的指示提供劳务即可获得报酬，而不追求是否达到雇主期望的目的，不需投入自己的技术、物资；它也有别于受劳动法调整的劳动者与用人单位间的行政隶属关系，双方的主体地位平等，一旦劳务完成，获取报酬，雇佣关系即告终结。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。另外，雇佣合同以双方当事人的真实意思表示达到一致即成立，可以口头约定、书面订立等不拘形式，对雇佣合同的生效要件及形式要件法律未作出具体规定。因此，雇佣合同属诺成的不要式和同，一旦发生侵权行为，如何分配赔偿责任则成为双方争议的焦点，尤其在现行相关法律法规无明文规定的情形之下。雇佣关系的侵权行为主要表现为两方面：（一）雇主有义务对雇工在提供劳务期间的生命、健康负有保护义务，应当提供合理的劳动条件和劳动安全保障，雇工在受雇期间遭受的人身损害，除其本人故意所致外，雇主对雇工一般应承担损害赔偿责任。在雇工对其遭受的损害时有重大的过失可酌情减轻雇主的赔偿责任。（二）雇工有义务亲自以自己的某种技能为雇主提供劳务,并且在约定的期限内服从雇主的指示完成任务。同时，负有保守秘密、告知重大情况和照顾雇主的利益的义务。一旦因雇工自己的过失致使雇主遭受重大损失，雇主可以中止合同并要求雇工负责赔偿其损失。在审判实践中，对于上述侵权行为的表现形式之一遇到的纠纷较多，例举的第二种情况的侵权赔偿纠纷一般较少遇到。在此，笔者主要探讨的是第一种情况下的纠纷如何合理分配雇主与雇工间的赔偿原则。在司法界一般认为雇佣关系中的侵权赔偿责任原则主要是适用无过错原则，即除雇主能证明雇工是故意而为或有重大过失的情况下，雇主可以免除、减轻自己的赔偿责任，否则雇主对雇工所受到的人身损害负有不可推卸的赔偿义务。这种赔偿义务免除的条件是相当苛刻的。雇工即使有重大过失或故意行为，作为雇主来举证证明是比较困难的，重大过失与一般过失之间、故意与过失之间的界定没有可以计量的标准，这个难题往往需要法官来通过自由裁量认定。对于确实属于雇工故意或存在重大过失的情况下，雇主可以减轻、免除自己的赔偿责任。但对于一般的过失也要求雇主无条件的赔偿则是让人费解的。按照无过错原则的要求，即“责任的承担不以过错为要件”，对与雇主来说，有可能在他与雇工订立的协议时即尽可能告知注意义务，提供了必要的安全措施。但在实际损害发生后，对于雇主来说，由于其处于财产状况上的主导地位和受益方，在我国审判实践中，绝大多数的处于弱势地位的受害者都不同程度地得到了补偿。其主要方法有二，一是争取社会救助，如单位补助和社会捐款；二是通过调解，动员受益人本着人道主义精神在可能的范围内承担部分或全部损失。但是由于按照民事责任承担的必要前提是有过错才有责任的一般理论理解，雇主即使处于受益方或因其他因素，如为国有、集体企事业单位、经济能力的强势地位等，他在承担损失时会感到委屈，有抵触思想，即使判决往往也较难执行。因此，笔者认为对雇主承担责任是应加以明确，雇工的故意和重大过失如何确认，应作出相应的明确的法律规定予以规范，才可以让当事人心服可服。在一般情况下，如果雇主在与雇工订立协议是提前明确要求雇工履行必要的注意义务并提供了必要的劳动安全措施，在此期间，雇工由于自己的一般过失如未穿戴安全衣帽、在劳动中互相嬉闹等导致发生的人身损害事件，雇主可以减轻直至免除责任。但按照我国国情，雇主很难完全免除责任，一般法官多以调解结案，使之按公平原则和扶危济困等传统信条予以适当的补偿。在此情况下，雇主即使不存在过错在先，也会承担适当的赔偿责任。由此可见，对于无可归责于各方当事人是的损失分配问题，目的在于利益的平衡，途径却是情感的平衡。由于我国特有的仁义至上的道德传统，使得审判实践中对此类纠纷的处理较为模糊，介于既不违背过错原则，同时又借助过错原则，由情感平衡达到利益平衡。这是有悖我国法治原则的。（作者单位：江苏省仪征市人民法院）来源：中国法院网