雇佣协议算劳动合同吗，聘用协议等同于劳动合同吗

1，聘用协议等同于劳动合同吗

您好！虽然这个书面文件的名字叫做聘用协议，但是，实质还是劳动合同。这份书面材料里没说缴纳保险的事情，您可以书面致函公司要求缴纳保险或者去劳动监察举报或者申请劳动仲裁。

聘用协议等同于劳动合同吗

2，雇佣劳动合同属于劳动合同吗

劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位，用人单位均属于法人或社会团体，其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”；雇佣合同既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。受雇提供的劳务十分广泛，凡法律调整的服务均可以适用于雇佣合同。劳动合同由劳动合同法调整。雇佣合同应属于民法调整。目前，针对雇佣合同我国尚没有对其做出明确规定，适用民法及合同法的一般原理规制。

雇佣劳动合同属于劳动合同吗

3，什么情况下签雇佣合同而不是劳动合同

一般说，员工应该签订劳动合同，如果员工已经超过退休年龄，可以签订劳务合同...企业应自员工实际入职日起一个月内，应当与员工签定劳动合同，不签定劳动合同的行为是违法的...

应该什么情况都要签劳动合同的吧

什么情况下签雇佣合同而不是劳动合同

4，雇佣协议书属劳动合同吗

法律分析：雇佣协议不算劳动合同，雇佣协议属于劳务合同。雇佣协议和劳动合同的区别：主体资格的不同。劳动合同的主体包括用人单位和劳动者。用人单位是严格界定在劳动法第二条规定的在中华人民共和国境内的企业等。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

5，我想问一下员工入职时填写的雇佣单是不是劳动合同

员工入职时填写的雇佣单不是劳动合同。但可以作为证明劳动关系存在的依据。没有签劳动合同但成立事实劳动关系的，其辞职和有签劳动合同一样办理，即根据《劳动法》第三十一条规定“ 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”

显然不是!

6，聘用协议属于合同吗

属于劳动合同的一部分，是劳动合同的附件。

所有劳务合同都是合同,但涉及劳动法,因此属于特殊合同,受和限制

你好，当然属于合同。纵横法律网钟晶律师

从法理上讲，虽然协议的概念并不跟合同完全等同，但是在通常情况下合法的协议具有合同效力，受到相关法律的规范和调整。

7，聘用协议书能否代表劳动合同

一、劳动合同要件:1、双方自愿，并以书面形式订立。2、签订主体适格。3、具备劳动合同特征的主要条款。4、不违反《劳动法》和《劳动合同法》等的相关规定。二、如果劳动合同部分条款无效，不影响其他条款的效力。三、劳动者的权利分法定和约定。法律已经有明确保障的权利，即使不在合同中体现，也不影响劳动者享有相关权利，如劳动保护（必要的安全生产条件）、工伤处理、加班时间限制（休息的权利）等。可以约定的事项包括但不限于：工作岗位、薪酬、工作地点合同期限、试用期、培训、晋升、技术和商业秘密保密、竞业限制、违约处理、劳动争议救济等。

免责协议书，是责任相关规定。而劳动合同，是用人单位与劳动者签订有报酬权利和义务的合同，二者不是同一个性质的合同。

8，聘用协议是否算劳动合同如何判断劳动合同合法

聘用协议不算劳动合同，聘用协议属于劳务合同。聘用协议和劳动合同的区别：一、主体资格的不同。劳动合同的主体包括用人单位和劳动者。用人单位是指中华人民共和国境内的企业及个体经济组织。在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，这也是其与聘用协议最大区别之所在。在聘用协议中，其主体并不具有上述的限制，聘用协议主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属性和依附性。二、国家干预的力度不同。劳动合同的建立虽然也体现了当事人的合意性，但它更强调国家意志的主体地位。为了规范劳动合同双方的权利和义务，国家的干预贯穿于劳动合同履行的始终。而在雇佣合同中，主体双方是完全平等的，在合同的签订、变更、解除的过程中以当事人的意思表示为主，国家基本不做干预。三、争议的处理方式不同。劳动争议的处理受《劳动法》的调整，而且其处理的程序是仲裁前置，即对于劳动争议须经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对仲裁不服的当事人方可起诉。而在雇佣关系中发生的争议则主要由《民法通则》进行调整，发生纠纷后当事人可直接诉诸于法院，而勿需受仲裁前置之限。四、合同当事人双方的权利、义务不同。在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的义务；而在聘用协议中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。五、从适用的法律规范来看 1．劳动合同由劳动法律规范来调整，而劳务合同由民事法律规范来调整规范。 2．劳务合同在订立和履行的过程中必须遵循民事主体地位平等的原则，而劳动合同中的劳动者在签订劳动合同时，遵循平等自愿、协商一致的原则，双方的法律地位平等。在劳动合同的履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务或工种，服从用人单位的行政领导和指挥，遵守劳动纪律，双方存在隶属关系。六、法律责任后果不同 1．用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至刑事责任。比如用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的依法追究刑事责任。 2．违反劳务合同一般只承担民事赔偿服务，而不涉及行政和刑事责任。

聘用协议不等于劳动合同。聘用协议一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。例如，企业、事业组织聘请专家、技术顾问、法律顾问等。而劳动合同除了可以包括聘用协议所适用的劳动者外，还包括其他一切能与企业签订劳动合同的人。劳动合同，是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同是一种广义的，用工机构和就业人员之间按劳动法要求签署的、强制性的法律文书，以明确用人机构和就业人员之间的用人关系，和维护双方的合法权益。而单位聘用协议则是用人单位和应聘人员之间通过双方协商，就劳务岗位、薪金、福利待遇、聘任期限等等内容达成一致后签署的文件。

9，为什么要区分劳动合同与雇佣合同

雇佣合同与劳动合同的区别一、主体资格的不同。　　劳动合同的主体包括用人单位和劳动者。用人单位是指中华人民共和国境内的企业及个体经济组织。在劳动合同中，劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，从而实现劳动的社会化，而且劳动者已经成为该经济组织中的一员，他与用人单位具有身份上的从属性和依附性，这也是其与雇佣合同最大区别之所在。在雇佣合同中，其主体并不具有上述的限制，雇佣合同主体之间的法律地位完全平等，相互独立，不具有身份上的隶属性和依附性。二、国家干预的力度不同。　　劳动合同的建立虽然也体现了当事人的合意性，但它更强调国家意志的主体地位。为了规范劳动合同双方的权利和义务，国家的干预贯穿于劳动合同履行的始终。而在雇佣合同中，主体双方是完全平等的，在合同的签订、变更、解除的过程中以当事人的意思表示为主，国家基本不做干预。三、争议的处理方式不同。　　劳动争议的处理受《劳动法》的调整，而且其处理的程序是仲裁前置，即对于劳动争议须经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对仲裁不服的当事人方可起诉。而在雇佣关系中发生的争议则主要由《民法通则》进行调整，发生纠纷后当事人可直接诉诸于法院，而勿需受仲裁前置之限。四、合同当事人双方的权利、义务不同。　　在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的义务；而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。怎样区分承揽合同与雇佣合同　　1、雇佣合同中雇员与雇主具有一定的人身依附性，即雇员在一定程度上要服从雇主的监管和安排，具有隶属性。而承揽合同中承揽人在完成工作中具有独立性，如何完成工作，由承揽人自己决定，不受定作人的监控，承揽人主要是依靠自己的技术力量和能力来完成工作，双方之间不存在支配与服从关系。　　2、雇佣合同履行中所发生的危险、意外事故或损失，一般是由接受劳务的雇主承担。承揽合同履行中所产生风险则由完成工作成果的承揽人承担，除非损失是由于定作人的指示过失原因所造成的。　　3、雇佣合同以直接提供劳务为目的，合同的标的是提供劳务，雇员只要提供了劳务就有权获得报酬。承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段。　　4、雇佣合同中，雇员的工作对雇主而言是不可或缺的，是雇主所从事业务整体的一部分。承揽合同中，承揽人的工作通常不属雇主所从事的工作内容，或是定作人工作的附属部分。　　5、雇佣合同中，雇主一般按星期、按月按时向雇员支付报酬，该报酬相当于劳动力的价格。承揽合同中，定作人因承揽人完成某项工作或做完某件事支付报酬，该报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等。　　6、雇佣合同雇员的工作方式要听任于雇主的指挥与分配，承揽合同中承揽人完成工作有自主权，只要其能在合同约定的期限内完成任务，具体的完成方式和时间由承揽人自己决定。责任承担规定　　按照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》：　　第九条　雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。　　前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。　　　第十一条　雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。　　雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。　　属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。

一个是劳动关系，一个是劳务关系。劳务关系比劳动关系的保障要少很多，形式也比较多，具体学术性的内容还是自己研究吧。

劳动合同是劳动关系，雇佣合同是劳务关系劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：①劳动合同期限；②工作内容；③劳动保护和劳动条件；④劳动报酬；⑤劳动纪律；⑥劳动合同终止的条件；⑦违反劳动合同的责任。劳动合同除上述的必备条款外，当事人可以协商约定保守商业秘密等其他内容。　在劳动合同中，劳动法律关系的存在具有相对的稳定性，用人单位负有为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的义务；而在雇佣合同中，其稳定性较差，雇主也没有为受雇人缴纳社会保险的义务。希望可以采纳……我去买面包……饿……