怎么规避法律责任不签合同，没签订劳动合同怎么保护自己的合法权益

来源：整理时间：2022-12-07 14:52:16 编辑：律生活手机版

1，没签订劳动合同怎么保护自己的合法权益

律师意见： 1、只要你能证明存在劳动关系就可以。你证明了这一点，他却拿不出劳动合同，这样要补双倍工资 2、你说社保费用作假的问题，不管工资表如何作假，只要钱未到社保经办机构帐上，就视为欠缴。像你这种情况，劳动关系是很容易证明的。如果还有不清楚，再联系。

首先用人单位的行为是违法的行为,你可以去劳动部门去主张自己的权利,或者与用人单位协商解决,或者去法院起诉

没签订劳动合同怎么保护自己的合法权益

2，员工不愿意签劳动合同公司应该怎样避免纷争

虽然让员工签订因本人原因而不与公司签订合同的协议没有法律效应，但是可以成为后期的一个证据，并非企业不与员工签合同

遇到这种情况，首先要与员工进行面谈，了解员工不签合同的原因，可以发出书面签合同通知书。如果员工执意不签，可以发解除劳动合同书。

用工之时起一个月内先以书面形式通知对方与贵公司签订劳动合同，若他不签订，那就直接以书面形式发起解除劳动合同关系，这样的话不需要支付其赔偿金的，仅支付其工作日期的工资就行了。。。

你所知道的国家规定是对的。要是避免风险只有将不愿意签合同的人辞掉。

首先，跟员工面谈，告诉其：签订劳动合同其实是保障他自己的权益，相信有很多员工都愿意签这个合同；其次如果员工实在是说不通的情况下，那就只有劝退处理。

找律师写个制度；就可以；

员工不愿意签劳动合同公司应该怎样避免纷争

3，企业如何规避劳动法中的风险员工不签订劳动合同怎么办

企业风险规避是个系统工程，需要从招聘到劳动合同管理等各个环节综合把握员工拒签劳动合同的，单位应当及时向其发送书面通知，如果其仍不予签订，应及时解除劳动关系鉴于时间有限，恕不能提供详尽咨询，如需更多帮助，可直接致电咨询

员工不签订书面劳动合同的，强烈建议立即解除劳动关系，不再录用，否则，公司将承受支付未签订书面劳动合同双倍工资的风险，而且这种风险除了不再录用外，没有什么好的办法规避，除非劳动者同意签订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

企业如何规避劳动法中的风险员工不签订劳动合同怎么办

4，如何防范合同法律风险

一、拟定论文题目二、解释什么是合同法律风险，合同法律风险的性质，与合同其他风险的区别三、为什么要防范合同法律风险四、防范合同法律风险的办法、措施、注意事项五、意义如果写论文的话，就是这样的思路，如果解决实际问题的话，就按上面那位律师给你的建议。

摘要：在市场经济条件下，企业经济合同是企业从事经济活动取得经济效益的桥梁和纽带。同时也是产生经济纠纷的根源。因此，企业如何防范经济合同的法律风险，一直是摆在企业经营者与合同管理者面前极其重要的问题。本文在阐述经济合同法律风险的概念、成因及特征基础上，从分析总结经济合同常见的法律风险及合同法律风险防范的必要性入手，着重探讨了经济合同签订、履行、变更、解除和终止各阶段法律风险的防范。（剩余0字）

大体思路，可以查资料补充。一。合同名称的拟定。很多时候的合同名称和内容部一致，引发法律纠纷，比如承揽合同，雇佣合同区别，法律责任是不同的。在承揽合同中，不能使用“聘任”字眼。二。合同内容中双方权利义务约定明确，要注意双方资质的审查。不能违反法律、法规的强制性规定。技术合同中的标准采用问题。约定越详细越好。三。违约条款的约定，合法有效，可执行。四。争议解决条款，注意管辖问题。五。合同签订和生效时间，是否一致。六，合同解除条件，以及担保条款。

5，如何规避劳动合同责任几点建议的博客

我会继续学习，争取下次回答你

答复如下；　　一、合同的目的是平等、自由、诚信的设定各自的民事权利和义务。通过履行合同来实现设定的权利，而设定的义务则是权利得以顺利实现的保障。　　二、违约责任是违背合同义务应承担的后果，不论事前在合同中是否有约定，当出现纠纷时，法定的违约责任规范直接适用于对违约行为的处理。　　三、通过书面的约定是根本无法规避违约责任的风险的，避免产生违约责任的最好方法就是大家都诚信的履行合同义务，控制影响合同正常履行的因素发生。　　四、关于违约给对方造成的损失，不是简单的事情。守约方有没有损失，可不是违约方想象的那样！现实中的绝大部分合同都是与财产、金钱有关的合同，一旦出现重大违约，赔偿损失几乎是不可避免的。　　五、合同不因为守约方没有损失、违约方不想再履行合同就自然终止。　　法律依据：　　《中华人民共和国合同法》第2条第1款：本法所称合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。　　《中华人民共和国合同法》第60条：当事人应当按照约定全面履行自己的义务。　　当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。　　《中华人民共和国合同法》第107条：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

6，三用人单位如何规避劳动合同签订的法律风险

企业可以随时与员工解除劳动合同试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前很多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要提供员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。二、不与员工签订劳动合同一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严重的法律后果。根据我国劳动法第14条及第82条的规定：（1）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；（2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。三、试用期约定过长的劳动合同规定实践中，不论是多长，许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。所以，试用期要根据劳动合同的期限进行约定，对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗” 很多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言，二者的区别主要在于：固定期限的劳动是有终止时间的

用人单位可以和24小时工作的维修人员签订不定时工作制的劳动合同。不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。根据《劳动法》第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。第六条对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

7，企业怎样在劳动合同签订中规避法律风险

企业在劳动合同签订中规避法律风险的主要方式有三种，商法通法律咨询服务分析：一、与劳动者不签订劳动合同。在招聘和录用督训、组训等人员时，存在着不签劳动合同的现象，殊不知，《劳动合同法》已经明确规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。在新法颁布后，这种行为存在以下风险：（1）支付“双薪”的风险。《劳动合同法》第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”（2）签订无固定期限劳动合同的风险。《劳动合同法》第14条第3款规定：“……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”二、试用期过后再签订正式劳动合同同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。由此可见，试用期是包含在劳动合同期限之内的，仅约定试用期的劳动合同，试用期即为劳动合同期限，同时，试用期不是：“遥遥无期”，劳动合同法还规定试用期与劳动合同期限挂钩，而且同一个用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。因此，公司、企业仅约定试用期，不仅不能降低成本，反而会增加成本和招致执法部门的严惩。三、对员工采取担保措施才能避免错失正如《劳动合同法》第84条规定的那样，“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚”。因此，若企业想避免员工给企业造成损失，最好的办法并不是向员工收取财物或扣押证件，而是通过内部管理，完善责任追究，才能避免卷入法律风险的“漩涡”。

1、及时签订书面劳动合同根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。本条规定包括三方面内容，一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立，而不必定是签订劳动合同之日。如果企业不按照《劳动合同法》上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢？风险在《劳动合同法》第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同，则用人单位承担两方面风险，一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的，应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资，双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 2、及时与不愿意签订劳动合同的劳动者解除劳动关系如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同，企业该怎么办？很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同，并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书。但在司法实践中，劳动者签的承诺书一般被认作无效，因为签订劳动合同，依法缴交社保费等是用人单位的法定义务，具有强制性，不是劳资双方可以协商的范围，用人单位不能规避，劳动者也不能承诺放弃。此种办法无法规避上述风险。用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续。

这个问题的开放性太大，律师只在接受委托成为法律顾问后才能全面诊断，综合分析。网络问答永远无法满足企业的需求，因为免费的是最贵的，随意回答可能给企业带来很多隐患，和湖郎中随便开药方道理相同。

很简单，企业主要负责人应熟知劳动法，而负责人事的主管必须精通劳动法及其相关地方规定和司法解释，只有这样才能防止在自己都不了解的请况下违法，导致企业声誉和经济的重大损失，除此之外还可以聘请擅长劳动法的律师把关。

1、明确合同期限。越短越好！2、合同最好以最低公司标准为参考+绩效工资和其它的模式；3、明确合同员工职责范围、任务。4、确立与法律一致的试工期制度。5、明确员工义务及辞工制度。有了以上几点！可防止无效劳动合同风险。且能以最低标准结算！

一、内，企业可以随时与员工解除劳动合同试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前很多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要提供员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。二、不与员工签订劳动合同一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严重的法律后果。根据我国《劳动合同thldl.org.cn法》第14条及第82条的规定：（1）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；（2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。三、试用期约定过长的劳动合同规定实践中，不论是多长，许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。所以，试用期要根据劳动合同的期限进行约定，对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗” 很多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言，二者的区别主要在于：固定期限的劳动是有终止时间的，而无固定期限的劳动合同是没有终止时间的，除此之外，二者无本质区别，凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件的规定对于无固定期限劳动合同同样适用。例如，根据《劳动合同法》第40条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，企业可以与劳动者解除劳动合同。”该条对于无固定期限劳动合同同样适用。