假外包真派遣的法律后果，假外包真派遣公司合理吗

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1，假外包真派遣公司合理吗
2，问一下假外包真派遣对员工有什么损害
3，真派遣假外包是否是劳动仲裁的调整范畴
4，公司采用劳务外包的方式发工资会有风险吗
5，公司假外包真派遣员工工作十年辞职能要求双倍赔偿吗
6，如何应对真派遣假外包

1，假外包真派遣公司合理吗

这样说：假外包真派遣对员工有什么损害，如果劳务派遣公司存在假外包真派遣,那么劳动者的工资，待遇可能与用人单位正式员工不一样,因此,要注意合作条款。

假外包真派遣公司合理吗

2，问一下假外包真派遣对员工有什么损害

如果劳务派遣公司存在假外包真派遣，那么劳动者的工资待遇可能与用人单位正式员工不一样，因此，要注意合作条款。

应该是违法的，但是又能怎样呢，本人销售公司下属某公司劳务工一个，虽然响应国家号召同工同酬，但是各种福利待遇和正式工差距巨大！除非你决定不干了可以和单位闹一下，否则忍者。望采纳

问一下假外包真派遣对员工有什么损害

3，真派遣假外包是否是劳动仲裁的调整范畴

真派遣假外包是劳动仲裁的调整范畴“派遣变外包” 变化的只是合同名称一些单位为了降低用工的风险和麻烦，把保洁、电话客服、职工食堂、司机班、车场等工作外包出去，劳务派遣公司变身为劳务工程公司，派遣工的身份也变成了外包工。除一纸合同外，派遣工的福利待遇和工作岗位都没有发生变化。在通讯公司工作的劳务派遣员工小张说，他们单位近期要举办技能认证考试，领导说是为了提升员工的业务水平，但实际上是想借这次考试和一些员工解除劳务派遣合同，剩余人员则转成外包的形式。“劳务派遣工在单位里本来就低人一等，盼着出台新法来保护我们，现在又要变成外包工，解除合同可能拿不到经济补偿，地位更低了。”小张情绪有些激动。针对派遣工对变身外包工的担心，做了10年派遣工作的刘经理认为：“工龄接续，待遇不变、岗位不变，虽然合同主体改变了，但这种操作对派遣工的权益并无损害。只要在合同中约定清楚，一般不会影响派遣工的合法利益

没必要单位。唯一的区别是用工一方的单位没有了连带责任。其实基本和你也无关

真派遣假外包是否是劳动仲裁的调整范畴

4，公司采用劳务外包的方式发工资会有风险吗

有的企业为了逃避劳动法上的义务，与外包方签订劳务外包服务合同，让本单位的员工与外包方签订劳动合同，而员工继续在单位上班，但员工与单位之间的劳动关系终止。这种做法实际上是一种逆向派遣行为，属于逃避法律责任情形，属无效法律行为。如果发生争议,仲裁机构或人民法院可能认定企业仍是劳动者的用人单位。所以，公司采用劳务外包的方式发工资，是有一定的风险的。那么，当企业有劳务外包意图时，应该如何做到合法合规呢？1、用人单位应明晰“劳务派遣”与劳务服务外包的区别。“劳务派遣”是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。在“劳务派遣”法律关系中，劳动者派出单位系“用人单位”，劳动者接收单位系“用工单位”，劳动者由用工单位实际管理。这与“劳务服务外包”中的由劳务单位自行管理劳动者是不同的。2、在服务外包关系中，要尽量避免对承包单位派遣的劳动者的直接管理。虽然现对“假外包、真派遣”的形式、概念尚无明确法律规定，但有观点认为“用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。”因此，在“劳务外包”关系中，应注意避免对承包单位派遣的劳动者的直接管理，包括考勤、评估、工作成果的认定等等，更要避免直接向该等劳动者支付人工费，以避免被认定为“假外包、真派遣”。3、通过协议对临时、辅助性管理进行约束。如因对劳务外包服务或产品质量控制的客观需要，而需介入到外包服务或产品生产过程，要注意此种介入实质是承包单位将对劳动者的管理控制权部分让渡给了发包单位，因此，在该情况下，应注意通过协议将这种让渡作出一定程度的限制，如仅为临时的、辅助性质的管理。4、选择合法合规，且“四流合一”的灵活用工平台“四流合一”即“合同流+信息流+资金流+发票流，这样的灵活用工平台能够将企业与员工的关系进行相应改变，以合作经营关系代替企业雇佣，不仅能够帮助企业降低人力成本，还能合理合法帮助企业取得发票进行抵扣。

5，公司假外包真派遣员工工作十年辞职能要求双倍赔偿吗

1、员工本人辞职，是没有经济补偿的。　　2、如果单位未按照劳动合同签订的内容提供劳动条件，那么员工可以以此解除劳动关系，并要求单位支付经济补偿，按照一年一个月本人工资计算。　　3、依据《劳动合同法》　　第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

员工主动辞职是没有赔偿的

在你们公司人员外包和派遣难道不同？一般人员外包指的就是人员派遣，也不是劳务派遣。不管哪种用工形式，主动离职都没有补偿

6，如何应对真派遣假外包

“派遣变外包” 变化的只是合同名称一些单位为了降低用工的风险和麻烦，把保洁、电话客服、职工食堂、司机班、车场等工作外包出去，劳务派遣公司变身为劳务工程公司，派遣工的身份也变成了外包工。除一纸合同外，派遣工的福利待遇和工作岗位都没有发生变化。在通讯公司工作的劳务派遣员工小张说，他们单位近期要举办技能认证考试，领导说是为了提升员工的业务水平，但实际上是想借这次考试和一些员工解除劳务派遣合同，剩余人员则转成外包的形式。“劳务派遣工在单位里本来就低人一等，盼着出台新法来保护我们，现在又要变成外包工，解除合同可能拿不到经济补偿，地位更低了。”小张情绪有些激动。针对派遣工对变身外包工的担心，做了10年派遣工作的刘经理认为：“工龄接续，待遇不变、岗位不变，虽然合同主体改变了，但这种操作对派遣工的权益并无损害。只要在合同中约定清楚，一般不会影响派遣工的合法利益。”律师说法：遭遇假外包可享“真派遣”劳动权利重庆丽达律师事务所段勤律师认为，劳务外包并不是《劳动合同法》中明文规定的概念，它是指企业将公司内的部分业务或职能工作发包给相关的法人、非法人机构或个人，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或内容。承包方对发包方发包的工作内容及结果承担责任，发包人对承包方用来完成工作的人员不承担考勤管理、缴纳保险、支付工资等义务。它与劳务派遣的区别在于，在劳务外包关系中发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定，而劳务派遣单位的员工则是按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动；劳务外包一般按照事先确定的劳务单价，根据完成的工作量进行结算，而劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，在劳务外包中，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣中用工单位买的是“劳动力”。因此，判断一个法律关系究竟是劳务派遣还是劳务外包，最根本就是看实际用工单位是不是对劳动者的工作时间和工作质量进行直接指导、管理。由于修订后的《劳动合同法》加强了劳务派遣工的权利保障，即被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。一些用人单位为了规避法律责任，将原来的劳务派遣工转化成外包的形式。根据人保部关于《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》的规定，用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工，也即只改变合同的名称，不改变员工权利义务内容的，实际上是假外包真派遣。