认定劳动关系的法律依据，可以认定劳动者与用人单位建立或存在劳动关系的依据有哪些

来源：整理时间：2023-02-05 01:24:37 编辑：律生活手机版

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1，可以认定劳动者与用人单位建立或存在劳动关系的依据有哪些
2，确认劳动关系的法律依据
3，如何确认劳动关系
4，认定劳动关系的依据是什么
5，劳动合同法中关于建立劳动关系的依据
6，谁知道确认劳动关系的依据是什么
7，如何认定事实劳动关系高分要求提供明确的法律依据

1，可以认定劳动者与用人单位建立或存在劳动关系的依据有哪些

劳动合同和劳动协议

可以认定劳动者与用人单位建立或存在劳动关系的依据有哪些

2，确认劳动关系的法律依据

《中华人民共和国劳动法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

确认劳动关系的法律依据

3，如何确认劳动关系

根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

如何确认劳动关系

4，认定劳动关系的依据是什么

《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动; (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录; (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件; (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录; (四)考勤记录; (五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

5，劳动合同法中关于建立劳动关系的依据

对,合同签不签,劳动关系已经存在

是的。你已经与单位形成了事实劳动关系。

是的，是已经建立了劳动关系。有一点你需要注意，如果你打算告此公司，一定要收集你在这个公司的考勤相关资料

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。

第二章劳动合同的订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

6，谁知道确认劳动关系的依据是什么

律师您好，我在一个工厂工作，3年半以前我来这个单位，大约7天就签定了第一份合同，但是那个合同严重不平等，都是对单位有利对劳动者很不公平的，属于无效的。当时领导说只要工作2年就可以转正，到时单位就给我交纳5项保险，可是一直等了3年多，单位才给我转正交保险，就是大约半年前。半年前的合同里写着我答应为单位工作3年，里面也没有提如果我中间辞职要交为约金的事情。当时签字之前我和别的同事也问过领导，，万一干不到3年怎么办，领导也不给明确回答。追问之下说，不到3年就不到3年，反正不签合同就不转正就不能给交保险了。所以就签字了。现在单位工资少的可怜，一个月1000左右，实在不够吃饭的了，所以我想换工作。我现在很担心，如果我提前一个月交辞职报告，单位能把劳动关系和保险挡案给我吗，我到时候可以自己给自己交纳5项保险吗？一般这个时候单位辞职的人比较多，可因为我已经转正属于特殊情况。万一领导非要我工作满3年怎么办，我有什么法律依据保护自己没有。我也听说一些传言，说如果员工不到合约期限就提出辞职，就不能把劳动者的工作关系劳动挡案，包括保险拿出来。即使不要这些人走了去了新的单位，新单位也会因为这个原因不能给员工交纳保险。我想知道这是不是真的。还有一般领导会用什么手段为难我不让我辞职，我有没有相应的保护自己的办法。我们单位提出辞职都是手写的辞职申请，经过领导一层一层签字，这样的话我有什么办法留下证据证明真的曾经提交过书面的辞职信息给单位呢？

事实劳动关系的处理办法　　一、应当订立劳动合同：《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　二、事实劳动关系的解除，主要有两种方式：一是协商一致解除；二是法定解除。协商一致解除是事实劳动关系处理的首选方式，如果协商不能达成一致意见，单方再选择法定解除。法定解除的依据有两个：　　1、法释[2001]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。《解释》第十六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。据此，对于劳动合同期满后形成的事实劳动关系，用人单位可以提出终止；　　2、劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》。《通知》规定：用人单位与劳动者形成事实劳动关系的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系。　　当然，值得注意的是，对于本单位连续工龄10年以上的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

7，如何认定事实劳动关系高分要求提供明确的法律依据

《关于确立劳动关系有关事项的通知》列举了认定事实劳动关系的三项标准，包括（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第（1）项是主体资格要求，后两项为区分标准，有助于本案事实劳动关系的认定从属性是劳动关系的最大特色证据方面，你至少需要证明你在他那里工作过，比如你的工资证明，医保..或者其他的，只要能证明你在岗位上存在过就行...因为你没有把具体的事情写出来很难判断的...

目前认定劳动关系有的法律法规很少，以下这个是劳动部的文件，可以参考使用：劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（2005年5月25日劳社部发〔2005〕12号）各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动和社会保障部二○○五年五月二十五日

1、自工作之日起到离职并未签定劳动合同（这一点单位是否违反劳动法，如要仲裁是否可以当作一个依据），怎样证明我与原单位具有劳动关系。 2、自工作之日起并未见到任何形式的公司规章制度（包括员工守册等形式），而我因顶撞上级而被告之违反公司规章制度被解聘，是否有法律依据可循。 3、解聘之日起公司跟我核算保险，单方面要求以我基本工资一半的数额为基数给我入保（据我所知，保险应该以个人基本工资为基数），这样是否合法。 4、原单位以我违反规章制度为由，拒发我“未提前通知补发的工资”、去年应该补发的福利以及以往的工作业绩提成（单位没有书面的提成制度，只有口头允诺），这样是否合法。现在我要跟原单位提出仲裁，应该注意或准备些什么，有多大胜算？怎样才会有更大把握？？