淘汰法，淘汰制的计算公式

本文目录一览

1，淘汰制的计算公式
2，一个一个排除的方法叫
3，末位淘汰法则的适用性
4，篮球比赛中何为淘汰法
5，定性决策有哪些
6，如何建立有效的员工淘汰机制
7，怎样实施员工淘汰制度
8，二年级数学混合运算

1，淘汰制的计算公式

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任务占坑

淘汰制的计算公式

2，一个一个排除的方法叫

淘汰法。一个一个排除的方法叫淘汰法，间接证明的一种。就是一个论题提出之后，先假设它能存在多种情形，然后通过分析，将假定的各种因素都加以排除，也就是说把论题以外的其他各种因素都一一淘汰掉，只剩下一种。

一个一个排除的方法叫

3，末位淘汰法则的适用性

生命总有两种形式，或者燃烧，或者腐烂。初就业时提醒自己：要好学上进，不可庸庸碌碌！数年后回首间，足迹却尽是在这两条路间徘徊。朝九晚五之余，充斥闲暇娱乐，不知不觉已被惰性控制。从“人性本恶”的角度看，惰性是人的一种本性，只要一有机会，懒惰、消极的苗头就破土而出，仅靠自觉是无法克服这一劣根性的。羊群在猛兽的爪牙间生存，天生体弱、缺乏锻炼、思想懈怠，都会导致一个生命的结束。靠着这种“末位淘汰”机制，羊群演进形成了站岗放哨、群体生活的习性和疾奔如飞的能力，种族得以绵绵不息。故此，需以外在制度制约内在惰性。国企一向激励措施乏力，尤为需要一种铲除惰性、维持竞争力的机制。通常一套理想的激励制度需要以准确的岗位分析、详尽的工作记录、合理的绩效考核为基础，工作量较大，而“末位淘汰制”提供了一种快刀斩乱麻的激励方式，对于清除惰性细胞有较好的“疗效”。通用公司首席执行官韦尔奇指出：“我们把员工分成三类：前面最好的20%，中间业绩良好的70%和最后面的10%。”在GE，最好的20%必须在精神和物质上受到爱惜、培养和奖赏，因为他们是创造奇迹的人。失去一个这样的人就要被看作是领导的失误——这是真正的失职。最好的20%和中间的70%并不是一成不变的。人们总是在这两类之间不断地流动，但是，“依照我们的经验，最后的那10%往往不会有什么变化。一个把未来寄托在人才上的公司必须清除那最后的10%，而且每年都要清除这些人，只有如此，真正的精英才会产生，才会兴盛。”也就是说，用人不仅仅关注用好每个个别的人，而且还要关注企业用人的总趋势，造成有用的人才能够发挥作用，无用的人员能得以淘汰的总态势。——这就是兵法之所谓“求之于势，不责于人”的用人之术。对末位淘汰制存有一种偏见：只有不懂得如何确定考核标准的企业，才会使用这种简单、粗暴的淘汰方式。此言差矣，海尔、许记集团都实行末位淘汰，海尔的考核标准非常明确：“零缺陷”，即要求产品质量、顾客满意度百分百。企业作为社会财富的生长点，拉动经济的发动机，不能以恒定标准判定企业人合格与否，而要以强劲机制保证企业效率、竞争意识始终高于社会平均水平，单个企业的低效意味着个体的死亡，整体企业的低效则宣告社会的衰退。葛鲁夫当年提出“只有偏执狂才能生存”，就是对这种竞争法则的阐释。在“末位淘汰”的运作方式下，人人充满危机感，每个工作日、甚至每个工作时都是一种竞争和较量的过程，只有更为优秀的人才才能留在公司内部，留下的人也必须旺盛斗志，不断前进，企业所期望的“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”的局面才能够出现。自然，这种不讲情面的淘汰机制必然造成部分人员处境困难。尤其在当今经济低迷的情况下，我们经常看到有关失业者和低收入者困境的报道，同情之余，作为一个企业，恐怕对这种整体环境的恶化无能为力，正如为了保全一个载人有限的救生艇，必须放弃一部分人的希望一样，这是自然界残酷的生存法则。淘汰人员哪里去，企业内部可以设立数级筛选分流网，上层淘汰人员进入下层，与该层同等待遇和考核、升降，直到到达最适合他的岗位。没有合适层级可供缓冲的，最终淘汰出企业。如何对待进入企业的应届毕业生？他们经验少，阅历浅，在考核中处于不利地位。应届毕业生供应量大，具有一定培养价值，大部分企业每年都会招聘一些应届毕业生。学校到社会是一大步，可以设定一年作为缓冲期，一年后进入“末位淘汰”流程。“末位淘汰制”同样可以用于企业的业务部门，需要注意的是要做好企业的人力资源与客户资源管理，如推行erp系统，防止人才和客户的流失。“末位淘汰制”不是万灵药。海尔使用它，取得了不错的管理效果。前些时候，北京大学也要对学生实行“末位淘汰”，窃以为不妥。如何安排淘汰的学生呢？学生进入大学，是付出了大量成本的，不只是学费，还有十年寒窗苦读，学校录取后，、即有培养学生的责任和义务，如学生无重大违法乱纪情况，学校不能放弃这种义务。否则学校与学生的权责利将极不对等。故此，“末位淘汰”的对象必须具有很强的可自由流动性，否则，将导致不安定因素。

末位淘汰法则的适用性

4，篮球比赛中何为淘汰法

　　淘汰法是通过比赛逐步淘汰成绩差的（失败的），最后决定优胜者。　　淘汰法又分为：单淘汰、双淘汰、交叉淘汰。　　一般篮球赛赛制这样：　　第一轮：抽签分组，然后组内循环赛，根据组的多少，可以选每组前4名或者前两名。记住晋级球队一定要是偶数，这样有利下一轮的淘汰制。　　第二轮：就是淘汰制，一场决胜负，胜利就晋级。假如：ABCD四个小组，这个时候不抽签了，直接A组打D组，B组打C组。假如每组有两只球队晋级，那就A1打D2，A2打D1. B1打C2，B2打C1。多队的话依次类推。这样的好处可以避免强队提前相遇，提前出局，造成半决赛决赛不够精彩。　　第三轮：就要第二轮一样也是淘汰制。如果是半决赛可以吧一场淘汰制改成三抢二淘汰制。这样可以让比赛更精彩，因为晋级到这里的实力基本差不多。　　第四轮：到了决赛的话把比赛改成5抢3胜利制，双方都有机会调整。比赛也会更精彩的。　　补充：单数的话。如果总共有17只球队的话，分ABCD四组，D组只有两张签，ABC都是5张签。循环队内赛后，都取前两名晋级，如果抽到D组的第一轮就不需要打了，直接晋级第2轮。

5，定性决策有哪些

定性决策主要有德尔菲法、头脑风暴法、哥顿法、电子会议等，其中以德尔菲法和头脑风暴法最常用。1、德尔菲法德尔斐法是专家会议法的一种发展，是一种向专家进行调查研究的专家集体判断。它是以匿名方式通过几轮函询征求专家们的意见，组织决策小组对每一轮的意见都进行汇总整理，作为参照资料再发给每一个专家，供他们分析判断，提出新的意见。如此反复，专家的意见渐趋一致，最后做出最终结论。2、头脑风暴法在群体决策中，由于群体成员心理相互作用影响，易屈于权威或大多数人意见，形成所谓的“群体思维”。群体思维削弱了群体的批判精神和创造力，损害了决策的质量。为了保证群体决策的创造性，提高决策质量，管理上发展了一系列改善群体决策的方法，头脑风暴法是较为典型的一个。扩展资料1、德尔菲法优缺点优点：1）能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高。2）能把各位专家意见的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短。3）德尔菲法又能避免专家会议法的缺点：权威人士的意见影响他人的意见、有些专家碍于情面，不愿意发表与其他人不同的意见、出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见缺点：1）缺少思想沟通交流，可能存在一定的主观片面性2）易忽视少数人的意见，可能导致预测的结果偏离实际3）存在组织者主观影响2、头脑风暴法成功要点1）自由畅谈参加者不应该受任何条条框框限制，放松思想，让思维自由驰骋。从不同角度，不同层次，不同方位，大胆地展开想象，尽可能地标新立异，与众不同，提出独创性的想法。2）延迟评判头脑风暴，必须坚持当场不对任何设想作出评价的原则.既不能肯定某个设想，又不能否定某个设想，也不能对某个设想发表评论性的意见.一切评价和判断都要延迟到会议结束以后才能进行。这样做一方面是为了防止评判约束与会者的积极思维，破坏自由畅谈的有利气氛；另一方面是为了集中精力先开发设想，避免把应该在后阶段做的工作提前进行，影响创造性设想的大量产生。3）禁止批评绝对禁止批评是头脑风暴法应该遵循的一个重要原则。参加头脑风暴会议的每个人都不得对别人的设想提出批评意见，因为批评对创造性思维无疑会产生抑制作用。同时，发言人的自我批评也在禁止之列。有些人习惯于用一些自谦之词，这些自我批评性质的说法同样会破坏会场气氛，影响自由畅想。4）追求数量头脑风暴会议的目标是获得尽可能多的设想，追求数量是它的首要任务。参加会议的每个人都要抓紧时间多思考，多提设想.至于设想的质量问题，自可留到会后的设想处理阶段去解决。在某种意义上，设想的质量和数量密切相关，产生的设想越多，其中的创造性设想就可能越多。参考资料来源：搜狗百科-定性决策法

定性决策主要有德尔菲法、头脑风暴法、哥顿法、电子会议等，其中以德尔菲法和头脑风暴法最常用。　　1、德尔菲法　　德尔菲法是由美国著名的兰德公司首创并用于预测和决策的方法。该法以匿名方式通过几轮函询征求专家的意见，组织预测小组对每一轮的意见进行汇总整理后作为参考再发给各专家，供他们分析判断，以提出新的论证。几轮反复后，专家意见渐趋一致，最后供决策者进行决策。　　2、头脑风暴法　　头脑风暴法又称思维共振法，即通过有关专家之间的信息交流，引起思维共振，产生组合效应，从而导致创造性思维。头脑风暴法是比较常用的群体决策方法，它利用一种思想的产生过程，鼓励提出任何种类的方案设计思想，同时禁止对各种方案的任何批判。因此，这种方法主要用于收集新设想。　　在典型的头脑风暴法会议中，群体领导者以一种明确的方式向所有参与者阐明问题，使参与者在完全不受约束的条件下，敞开思路，畅所欲言。在一定的时间内“自由”提出尽可能多的方案，不允许任何批评，并且所有方案都当场记录下来，留待稍后再讨论和分析。　　3、哥顿法　　“哥顿法”是美国人哥顿于1964年提出的决策方法。该法与头脑风暴法相类似，先由会议主持人把决策问题向会议成员作笼统的介绍，然后由会议成员（即专家成员）海阔天空地讨论解决方案；当会议进行到适当时机，决策者将决策的具体问题展示给小组成员，使小组成员的讨论进一步深化，最后由决策者吸收讨论结果，进行决策。　　4、电子会议　　最新的定性决策方法是将名义群体法与尖端的计算机技术相结合的电子会议。会议所需的技术一旦成熟，概念就简单了。多达50人围坐在一张马蹄形的桌子旁。这张桌子上除了一系列的计算机终端外别无他物。将问题显示给决策参与者，他们把自己的回答打在计算机屏幕上。个人评论和票数统计都投影在会议室内的屏幕上。　　5、其他定性决策方法　　1）淘汰法，即先根据一定条件和标准，对全部备选方法筛选一遍，把达不到要求的方案淘汰掉，以达到缩小选择范围的目的。　　2）环比法也叫“0－1评分法”，即在所有方案中两两比较，优者得1分，劣者得0分，然后以各方案得分多少为标准选择方案。

6，如何建立有效的员工淘汰机制

1 问题的提出员工流失分为主动流失和被动流失两种，从理论上讲，保持一定的员工流失率有利于提高企业的活力，这里所指的是主动流失率也就是企业经过有效的机制把不合格的员工淘汰，在国外的很多知名企业中，有相当部分的企业都实行了“末位淘汰制”，该制度前几年已经被国内的部分企业所采用，如海尔、联想、华为等知名企业，但对于企业是否应该采取“末位淘汰制”，学术界一直争论不休，笔者认为，我们关注的焦点不应该集中在“淘汰”二字，而是在“末位”二字。如何把真正的“末位”员工剔除出来？到底是从员工的工作质量、工作态度、个人品德、交际能力还是其他方面进行衡量？由谁来评价？如何才能做到公正合理？这些问题都是我们需要探讨的。可以说，在企业内部建立淘汰机制是必要的，关键是如何做到“有效”，把不符合企业要求的员工进行淘汰，这才是我们应该真正关心的。在企业内部同样应该引入“优胜劣汰”的机制，从而达到提高企业竞争力的效果。2 建立有效员工淘汰机制的前提条件企业要建立有效的员工淘汰机制，必须要具备相应的前提条件。如果企业不具备这样的条件，那么“淘汰机制”很可能会留于形式，甚至起反作用——把优秀员工淘汰，留下平庸的员工。笔者认为要建立有效的员工淘汰机制必须要具有以下前提条件：2.1 具有吸引力的薪酬福利体系建立有吸引力的薪酬福利体系是吸引内部和外部人才的核心因素，也是企业实行淘汰机制的前提之一。我国企业可以参考国外企业实行“全面薪酬战略”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类，“外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。也就是为员工提供的可量化的货币性价值，比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权等长期激励薪酬；还包括“内在的薪酬”，是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如给员工提供完成工作的各种便利工具(如电脑)，培训的机会，升职的机会，良好的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。外在的薪酬与内在的薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。实践证明，员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求，因而实施内外相结合的“全面薪酬战略”，是吸引人才也是留住人才的关键因素，同时也是实行员工淘汰机制的重要前提条件。2.2 有效的绩效管理体系绩效考核是一个完整的系统，对绩效长期落后的员工进行淘汰，对绩效优秀的员工加以奖励，是保持企业活力，留住优秀人才的重要途径，也是建立有效员工淘汰机制的关键一环。要保证“淘汰机制”的有效性，绩效考核必须要具备以下特点：2.2.1 对企业的高、中、低层员工应有不同的考核体系。高层应注重与公司总体绩效挂钩，中层应偏重本部门绩效的考核，低层应偏重工作本身的考核。2.2.2 考核程序上一般自上而下，层层逐级考核，不宜采用360度考核。2.2.3 制定的考核方案要有可操作性，尽量用客观的、可衡量的标准进行评价，避免主观臆断和个人感情色彩。。2.2.4 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。2.2.5 在整个考核过程中，考核者和被考核者要充分开展绩效面谈，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。2.2.6 绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。2.3 健全的人才测评系统企业管理者应该清楚，员工之间所存在的绩效差异除了他们自身的努力外，还和他们所处的工作系统本身有关系，企业在确定被淘汰员工时，不能只评价他目前工作业绩的好坏，还要通过人才测评系统对员工能力的进行评估和考察，进一步确认导致员工工作业绩不好的具体原因，根据测评情况采取不同的措施。2.4 “公开公平”的企业文化氛围 “公开公平”的企业文化氛围，是企业实行员工淘汰机制的基石。企业文化是企业经营过程中不断沉淀形成的，它不是公司提倡的一种口号，而是大部分员工，特别是中高层管理人员的共同价值观。准备采用员工淘汰制度的企业，必须要考虑本企业是否具有“公开公平”的文化，如果不具备这个基础，恐怕淘汰制度会流于形式，甚至会产生很多负面影响。3 员工淘汰机制的建立3.1 员工试用期阶段的淘汰新进员工，通常都有试用阶段，笔者主张采取高淘汰率的方式来筛选员工，淘汰率的高低，应视乎企业的特点进行制定，通常来说，对人才吸引力较高的企业，其淘汰率应该设高一些；对人才吸引力较差的公司则可以考虑降低新员工的淘汰率。假如我们设定30％的淘汰率，那么，公司如果要招聘7个职位，那么人力资源部应该考虑引进10个新员工，在试用期满的时候，首先新员工的直接上司应该作出员工的工作评价，如果一些比较容易考核的职位，我们可以考虑用试用期间的业绩及上司的意见综合考虑新员工的去留。如果是一些技术性较强的，可以通过技术理论和操作两方面进行考核，再综合上司的意见后，由人力资源部决定新员工的去留。经过这种高淘汰方式的筛选，公司可以把适合本企业文化，同时能力较好的员工留在企业。3.2 在职员工的淘汰企业在确定淘汰对象时，不能只评价他目前工作业绩的好坏，还要通过对员工能力的考察，进一步确认该员工未来的潜力如何，根据员工的业绩表现和未来的发展能力，逐步建立起公司自己的人才矩阵。人与人之间所存在的绩效差异除了他们自身的努力外，还和他们所处的工作系统本身有关系。对那些绩效非常好的员工，企业可以通过晋升的方式给他们提供更大的舞台和机会，帮助他们获得更大的业绩。而对那些绩效不佳的员工，管理者应该认真分析员工绩效不好的原因是什么？如果是员工所具备的素质和能力与现有的工作任职资格不匹配，则可以考虑进行工作轮换、降职、等方式进行处理；如果员工的工作态度比较积极，同时对于现有工作也比较有兴趣的情况下，企业可以考虑培训的方式，不过首先应该把员工转为试用工，工资和待遇相应降低，并针对员工在工作中比较薄弱的技能进行培训以提升其工作能力，经过一段时间后在考虑上岗；如果是员工个人不努力工作、消极怠工则可以采取淘汰的方式。4 结论不合格的员工在企业内部所起到的负面作用是比较大的，通常来说他会把对企业的抱怨、不良的工作态度在企业内部进行传播，影响周围的同事，所以企业建立一套员工淘汰机制是非常必要的，但是，淘汰员工要根据企业自身的特点选择比较适合的方式，建立人才测评和绩效考核等企业内部的管理制度是筛选出不合格员工的科学方法，具体情况具体处理。[2]刘昱.绩效考核中末位淘汰制的适用性.中国人力资源开发.2003年第10期.

7，怎样实施员工淘汰制度

企业在进行员工淘汰时，可以通过不同的方法和技巧，既能让被淘汰员工得当地离开企业，又能保障企业的利益。要实施有效的员工淘汰管理，建立良好的员工退出机制，企业主要通过以下管理环节中进行：1、招聘甄选招聘甄选是实施有效员工淘汰的第一个环节。在此过程中如能建立有效的甄选机制，进行有效的人才识别，则可为企业招聘到合适的人才，而无须在日后花费过多的精力进行人员淘汰管理。因此，在招聘甄选过程中如能有效的淘汰机制，则可大大提升企业的绩效表现。2、试用期考核由于招聘面试的时间毕竟有限，在短短的一个小时的面试过程中，难以对一个人作出全面而综合的考评。因此，企业可充分利用试用期，对员工进行更进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其知识、技能及态度，以更好了解此员工是否胜任本职，从而作出是否淘汰或留任的决定。3、绩效考核通过绩效考核，从而淘汰绩效不佳的员工，也是员工淘汰管理的一个有效手段。企业可通过有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，责任到人，以实现有效的优胜劣汰。对于绩效不达标者，企业则可及时进行淘汰处理。4、违纪行为对有违纪行为的员工进行淘汰，亦是员工淘汰管理中常见的一个环节。违纪行为的界定，会因企业经营的性质不同、岗位不同、职责不同而有所区别。对人不礼貌，在一般的工厂里可能算不上严重的违纪行为，而对于一家强调服务的五星级酒店来说，这些的违纪行为则是灾难性的、不可原谅的违纪错误。所以，企业应结合自身的经营特点，制订相应的操作规范和服务流程。同时，企业通过淘汰违纪员工，以达到严格纪律管理的目的。5、合同终止对于表现平庸的员工，企业可在其合同期满的时候，与员工终止劳动合同，从而达到淘汰的目的。所以，企业在与员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。这样，在合同到期时，企业无须任何理由，即可终止劳动合同，而无须承担任何法律的责任。6、培训考试企业通过对在职员工进行相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，则可实施淘汰。同时，对于一些特殊的工作岗位，对于未能按相关国家法规要求的上岗资格证的员工，企业亦可实施淘汰。如电工岗位的员工，按国家规定必须有电工证，如果此员工未能取得电工证或电工证年审未能顺利通过，则企业可对员工进行淘汰处理。7、架构重组企业在进行组织架构或业务流程重组时，也有可能对员工进行淘汰处理。企业在组织架构或业务流程重组时，原来需要两个人完成的工作，现在只需一个人即可，这样，则会对多余的人员进行淘汰。8、企业效益变化企业在经营过程中，由于经济效益发生变化，亦会产生员工淘汰。这主要表现为企业效益恶化，需要收缩预算编制，从而进行人员裁减。实施淘汰的依据合法合理利用淘汰依据，是进行有效员工淘汰管理，避免、减少劳资纠纷的保障。通常，企业在进行员工淘汰时，主要可利用以下依据：1、违法员工违法淘汰的依据是国家的法律法规。企业据此对员工进行淘汰，则有充分的理据。2、违纪员工违纪淘汰的依据是企业的员工手册。员工的行为如触犯了＜员工手册＞的内容，则企业可据此对员工进行淘汰。当然，＜员工手册＞所定的各项劳动纪律应符合国家相关法例的要求，并保证对每一个员工进行必要的公示。3、违规员工违规淘汰的依据是本部门、本岗位的工作规范和服务规范。员工如未能按规范进行工作，则企业亦可据此对员工进行淘汰。4、不胜任现职员工不胜任现职而淘汰的依据是相应的绩效考核标准。员工的绩效表现未达标准，则企业可据之对员工进行淘汰。5、裁员企业进行裁员的依据是企业的效益。如果企业效益欠佳，将会采取裁员措施，对员工进行淘汰。在实施淘汰管理中易犯的错误由于企业平时易于忽略进行有效的员工淘汰管理，缺少必要的系统性和全面性，因而，在实施员工淘汰管理时，易于产生以下错误：1、不给予员工必要的培训及教育，不给予员工改过自新的机会，而直接实行淘汰。由于每一个人都有可能在工作中出现这样或那样的过失，如果企业不给予员工必要的培训教育及改过自新的机会，会让在职的员工觉得企业欠缺人性化，对待员工冷漠无情，。缺少归属感和认同感。此外，亦容易触犯相关的法规。现行劳动法规定，对于不能胜任本职岗位者，应给予必要的培训或换岗，如果仍不胜任，则再辞退。2、伤害员工的自尊心粗暴地对员工说“你被解雇了”，容易伤害员工的自尊心。企业要淘汰的，只是不符合企业需要的表现、行为和绩效，而并非员工本。因此，在实施淘汰过程中，只是对事说“不”，而不是对员工本人说“不”，会更好照顾员工的自尊心。3、全盘否定很多主管在淘汰一个员工时，往往会将员工的行为和表现贬得一无是处。而实际上，每一个员工，总会为企业带来或多或少的功劳和贡献，或都有他的值得肯定或认可的优点和长处。否则，我们也不可能将他招聘进入企业。一味地全盘否定，否定的，不仅是员工本人，还有以前我们作出的整个招聘任用决策的体系。故此，对于被淘汰的员工，不宜全盘予以否定。4、掺入主管个人恩怨不少主管在辞退员工时，往往易于掺入个人的恩怨和好恶。这样，本来属于员工违反公司规定的行为，变成了得罪主管的感情问题，使淘汰员工的依据缺少必要的说服力和可信度，难以让被淘汰员工所认可和接受。5、淘汰比例失当在一些业务重组中，有些企业会一次性作出大量淘汰原有员工的行为。这样，易于对原有团队造成巨大的冲击，影响其稳定性，，影响士气和生产力。6、以罚代管在不少主管的意识中，淘汰员工是一种处罚行为，而不是一种管理。在淘汰既有员工的同时，并未对留存员工作出必要的说明和解释。这样，一方面造成管理简单化，难以服从，同时，也让其他员工产生不必要的猜测，不易稳定员工队伍。7、耽于争论细节不少主管在淘汰员工时，往往与员工纠缠于一些违规违纪过程中的细节。在在掌握事实或数据中有可能不够充分或完善的情况下，易于让对方抓到一些说错或说漏的地方进行反驳。这样，容易导致员工对整个淘汰行为的不认同。因此，在处理淘汰员工时，应尽量避免讨论细节问题，而只是强调整个结果即可。8、激化矛盾有些主管在淘汰员工时，由于把握的分寸不足，由于引发对方的反抗，激化矛盾，引发劳资纠纷。五、处理淘汰员工时的应注意的技巧1、坚持原则在淘汰员工时，主管应做到坚持原则，该淘汰的员工，决不能心慈手软，姑息迁就。否则，难以树立足够的威信，令全体员工信服。2、掌握一定的灵活性在淘汰员工时，应明确淘汰行为是对事不对人，切勿进行人身攻击。对于被淘汰的员工，如有一些实际的困难和要求，主管在公司允许的前提下，可尽量满足对方，以争取对方对淘汰行动的配合，如为员工开具相应的离职证明，让员工体面的办理相应的离职手续等。3、积极疏导，以求客观公正对于被淘汰的员工，应尽量引导对方，让对方能尽快从被淘汰的失败挫折的阴影中走出来。在疏导中，尽量维护对方的自尊心，建立对方的自信，鼓励对方转挫折为机会，尽快投入新的工作。4、避免激化矛盾，产生对立情绪员工在面对被淘汰的挫折时，如果对公司产生对立情绪，容易产生报复和攻击的行为。因此，主管应尽量强调淘汰行为的客观性，同时，耐心倾听对方的渲泄抱怨和不满，当然，对对方的抱怨和不满，不作任何评论。待对方发泄完毕，再体面结束淘汰行为的谈话。

8，二年级数学混合运算

要想取得好的学习成绩，除了平时认真理解、消化学习内容，掌握并运用科学的学习方法，考场上沉着应战、充分发挥这几点之外，科学地安排好复习，对于提高考试成绩也至关重要。复习是一个再学习的过程，这个过程包括以下三个步骤：一是把书本知识经过归纳整理搬到纸上，形成知识网络；二是把纸上的经过归纳整理的知识网络搬到大脑的记忆里，并利用已经掌握的知识去回答问题，经过演练，提高对知识的实际应用能力；三是进行实战演习。概括地讲，就是要做到：弄懂、记牢、会用。具体来讲，应该按下列三步复习法安排复习。一、归纳整理，形成知识网络爱因斯坦说：“在所阅读的书本中找出可以把自己引到深处的东西，把其他一切使头脑负担过重和会将自己诱离要点的东西统统抛掉。”这是他一生宝贵学习经验的高度概括和总结，它和《相对论》一样具有普遍的指导意义。复习不是简单的机械重复，而是通过归纳整理使知识网络化，并且对知识的认识、理解不断细化、深化的过程。不论哪一科知识，都是学时一大片，用时一条线。在总复习时，除了对知识进行网络化归纳外，还有必要从不同角度对某些知识进行归纳。特别是一些有某种联系而又分散于各处的知识，若用归纳法进行整理，对增强学习效果是大有帮助的。通过归纳，可以建立起系统与重点相结合的知识体系。例如，七年级数学有理数一章可以这样归纳：1.了解有理数系，注意:有理数一定可以写成分数的形式,而无理数一定不能写成分数的形式。 2.利用数轴的直观性特点建立数形统一的观点，数轴的三要素：原点、正方向、单位长度。每一个实数都可以用数轴上惟一的点表示；反之，数轴上的每一个点都表示惟一的实数。3.理解有理数的有关概念：（1）相反数：实数a＋b＝0，则a和b互为相反数，零的相反数为零。（2）倒数：实数a·b＝1，则a和b互为倒数，零没有倒数；实数a·b＝－1，则a和b互为负倒数。（3）数的开方：在实数范围内，正数有平方根和立方根，负数有立方根没有平方根，零的任意次方根为零。在实数范围内，一个正数的正平方根叫做算术根，也叫做二次方根，零的算术根是零。（4）近似计算和有效数字：在实数的近似计算中，先把分数、无理数都化为小数，中间运算精确多一位，最后的结果再精确到所要求的精确度。近似数中，从左边第一个不是零的数字起，到经过四舍五入后得到的最末一位数字止，所有的数字都叫做这个数的有效数字。4.有理数的运算（本章重点）（1）有理数的运算法则：①加法法则：同号相加一边倒，异号相加大减小，符号跟着大的跑。②减法法则：减去一个数，等于加上这个数的相反数。③乘法法则：两数相乘，同号得正，异号得负，并把绝对值相乘。0乘任何数都得0。④除法法则：除以一个数等于乘上这个数的倒数。0不能作除数。⑤有理数的乘方运算：正数的任何次幂都是正数；负数的奇次幂是负数，负数的偶次幂是正数。（2）运算律：①加法交换律：a+b=b+a。②加法结合律：（a+b）+c=a+（b+c）。③乘法交换律：ab=ba。④乘法结合律：（ab）c=a（bc）。⑤乘法对加法的分配律：a（b+c）=ab+ac。（3）运算顺序及注意事项：①对于初学者来说，有理数的加、减、乘、除四则混合运算，一定要先把减法改成加法，除法改成乘法。这样可以防止出错。②对含有三级运算的情况，按先乘方、开方，再乘除，最后加减的运算顺序。同级运算从左到右依次运算。有括号时按小、中、大括号顺序进行，有时也可灵活去括号。③应注意灵活运用运算律，使计算简便化，对互为相反数其和为零的要优先解决。④会用科学记数法。⑤会查平方根表和立方根表。二、搜集提炼，找出技巧规律牢记基础知识，狠抓基本功训练，通过系统演练，提高运用知识的能力，掌握解题技巧。在总复习时，首先可以把包括基本概念、基本理论、基本方法的知识网络从教科书中提炼出来，写在纸上。然后再尽快地把这种知识网络通过记忆化为内储知识。标准化考试的特点之一是题量多，覆盖面大，注重能力的考查。同时，标准化考试中的大量客观题不论要求思维敏捷到何种程度，反应快到何种速度，其知识点却是基础知识和基本功。在复习中，首先要把基础的东西搞透搞实，同时，又不能仅仅停留在掌握基础知识上，还必须学会综合运用知识解决实际问题。通过系统演练，可以使已经掌握的知识逐步达到应用自如的程度。在演练的过程中，可以逐渐摸索和掌握解题技巧，提高解题能力和速度。三、实战演练，做好查漏补缺考生有必要了解考卷的题型、结构，这就像指挥员要了解战场的地形地貌一样，以便胸中有数，防止急中出错。具体做法是，把近一两年的考试的考卷或其模拟考试的考卷拿过来，按照时间要求，就像正规考试一样郑重其事地解答，然后自己批卷。批卷时不光是看自己能得多少分，而主要是看哪道题不会答，哪道题的答案不对，哪道题的解题步骤不对，哪道题的解题技巧上还存在问题，哪道题本来会答但马虎了。这样做一些实战演习，可以起到查漏补缺的作用。答卷时应该注意以下一些问题：第一是要认真阅读试卷和试题的指导语，弄清答题的要求和方式。例如：选择题是单选项还是双选项。单选题常用的方法有淘汰法和直接法。淘汰法的特点是，根据已学知识经过判断去掉不合题意者，剩下的一个就是正确的答案。直接法的特点是，根据已学知识经过推论或计算得出答案，以此答案对照各备选答案，相同者为正确答案，解题时找到一个正确答案后，剩下部分可以不再考虑。多选题要求严格，解题时对每一个备选答案都要进行认真判断。难度较小的题常用淘汰法，难度较大的题常用分析法和逆推法。淘汰法与单选题所用的淘汰法相同；分析法是经过分析得出结论；逆推法是从答案出发反推，舍去不合题意者，剩下的为答案。涉及到计算的题，则常用直接法，即用计算结果对照备选答案，相同者为正确答案。第二是要注意弄清评分得分的理由。还以选择题为例，特别是双选项的选择题，要看清是全正确才得分还是仅选一项正确了就得一半分数，有没有倒扣分。遇到不是倒扣分的选择题，自己把握不大时可以大胆地去猜，猜时要选用淘汰法排除一些选项，剩下的选项用逻辑推理或直觉去猜，千万不要不敢选。但是，遇到倒扣分的题要防止没有把握的猜测。第三是要弄清作答方式是在什么地方写答案。若在机读的答题卡上作答时，要在目纸上选好选项后，再用铅笔在答题卡上将相应的信息点涂黑。涂黑时要注意涂得标准，最好不要涂了改，改了涂，以免因为涂黑不规范而被计算机误读。 第四要注意把握时间。一般选择题大体上是得1分的用1分钟时间，得2分的用两分钟时间，得3分的用3分钟时间。切忌在个别难题上纠缠太久。一下子把握不准的问题，可先选一个自认合理的答案，并在草纸上记下该题的位置，待全卷答完后，再回过头来仔细推敲。第五是要注意简答题要想好了再写。简答题要求简单明了，答题时要抓住与问题之间最本质的联系，讲明道理。第六要注意的是，解大型题尤其是计算题，要能做几步就做几步，宁可“会不全”，也不要“全不会”。对于一眼就看出结论的题，也要写出步骤，要一步不少，一字不落。第七是要注意检查。在时间允许的情况下，认真检查，改正因为任何粗心导致的错误，千万不要提前交卷。考生除了注意上述三步复习法以外，在复习时还应注意自我心理调适，注意安排好饮食和睡眠，注意劳逸结合和身体锻炼。另外，正式考试时，每考完一科尽快安排未考科目的复习，不要与别人对答案，以免发现自己的答案错了而导致心烦意乱，影响下一科的复习和考试。

运算法则：先乘除后加减，先算括号内后算括号外