合同法29条的相关案例，合同法相关案例

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1，合同法相关案例
2，劳动合同法二十九条
3，合同法司法解释二弟29条规定的违约金超过造成损失的30可认定过
4，经济法案例合同违约问题
5，有关劳动合同法用人单位不得以任何名义向劳动者收取财物案例分析
6，劳动合同法案例分析
7，合同法第28条和29条间的矛盾悬赏分0 离问题结束还有 14 天 23
8，劳动合同法案例分析超时加班
9，劳动合同法的案例分析

1，合同法相关案例

首先，三人签订的生子协议是违背伦理道德、违反《婚姻法》的无效合同，故陈某根据该协议请求赔偿5000元的要求不会得到支持。其次，李某因婚外情即婚外性关系导致与陈某夫妻关系破裂，给陈某造成损害，离婚时，陈某可以要求赔偿，确定赔偿数额时，可以考虑陈某在此事上有过错，综合予以认定。

合同法相关案例

2，劳动合同法二十九条

第29条《用人单位解除合同的限制情形，》劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条，第27条的规定解除劳动合同：一，患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的。二，患病或者负伤，在规定的医疗期内的。三，女职工在孕期，产期，哺乳期内的。四，法律，行政法规规定的其他情形。

劳动合同法二十九条

3，合同法司法解释二弟29条规定的违约金超过造成损失的30可认定过

损失包括对方违约后给守约方造成的全部损失。应当获得的不是损失。买了东西不给钱，货款不是损失，但是货款利息或者有其他约定计算方法的计算出来的金额才是损失。

新合同法违约金，一般来说合同违约金上限是不超过实际损失的30%。但是如果过高或者过低是可以请求法院给予减少或者增加的。　　《合同法》第114条第1款规定：当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。所以，违约金具有惩罚性的特征，它不以非违约方遭受损失为前提。

合同法司法解释二弟29条规定的违约金超过造成损失的30可认定过

4，经济法案例合同违约问题

合同违约是指违反合同债务的行为，亦称为合同债务不履行。这里的合同债务，既包括当事人在合同中约定的义务，又包括法律直接规定的义务，还包括根据法律原则和精神的要求，当事人所必须遵守的义务。仅指违反合同债务这一客观事实，不包括当事人及有关第三人的主观过错。各个国家合同法对违约行为形态的划分都是不一样的。中国《涉外经济合同法》第29条规定：“一方违反合同，以致严重影响订立合同所期望的经济利益，在合同约定的期限没有履行合同，在被允许推迟履行的合理期限内仍未履行，另一方面可解除合同”。实际违约制度作为允许和限定债权人在债务人违约的情况下解除合同的重要规则，是维护合同纪律、保护交易安全的重要措施，其适用范围应具有普遍性。主要有下列表现形式：A.拒绝履行：债务人对债权人表示不履行合同；这种表示一般为明示的，也可以是默示的。B.不适当履行：债务人虽然履行了债务，但其履行不符合债务的本旨；不适当履行分为以下几类：a.履行在数量上不完全；b.标的物的品种、规格、型号等不符合合同规定，或者标的物隐有缺陷；c.加害给付，所谓加害给付，是指履行对债权有积极的侵害，也就是超过履行利益或者于履行利益之外发生的其他损害的违约形态；d.履行方式的不完全；e.违反附随义务的不完全履行

5，有关劳动合同法用人单位不得以任何名义向劳动者收取财物案例分析

首先，提问者对（有关劳动合同法-用人单位不得以任何名义向劳动者收取财物）可能有误解，《劳动合同法》第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。意思是不得以以其他名义向劳动者收取财物作为招聘条件之一，所以提问者的顾虑法律还没有作规定。单位统一服装，如果强制，一般是单位出资购买，服装在职工离职时收回。不是强制，建议单位出资一部分，其他部分由劳动者拿，最好不强制。

对，不能强制

你好！单位统一的服装就是工作服，费用当然由单位出。打字不易，采纳哦！

6，劳动合同法案例分析

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。依据仲裁法的规定，该公司没有提供证据证明这些东西是他公司的专有信息、技术数据啊，所以从仲裁法的角度分析仲裁委员会的裁决也没问题，共劳动法的角度分析是在公司能提供证据证明的情况下才能分析的，如果有证据证明确实是公司的秘密，那么依据劳动合同法第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这个规定那这个刘先生应该承担支付违约金的责任，如果刘先生现在所在的公司是恶意行为该公司也应当负责任

如果是作业题，还是自己做吧

7，合同法第28条和29条间的矛盾悬赏分0 离问题结束还有 14 天 23

第二十八条受要约人超过承诺期限发出承诺的，除要约人及时通知受要约人该承诺有效的以外，为新要约。第二十九条受要约人在承诺期限内发出承诺，按照通常情形能够及时到达要约人，但因其他原因承诺到达要约人时超过承诺期限的，除要约人及时通知受要约人因承诺超过期限不接受该承诺的以外，该承诺有效。第二十八条和二十九条有明显的区别,你仔细阅读:前者是超过承诺期发出的承诺,例如:承诺期为15天,第16天后受要约人为作出我接受要约的承诺,那么如果要约人不回复,那么承诺不生效.即被认为是受要约人又发出了一份新的要约.此时起受要约人要等待要约人来承诺.但是如果要约人说,好吧!这个要约我们继续履行,当然有效.后者指的是在15天内发出承诺,只是因故没有收到.当然有效.

我给你说这个问题其实也不难办理首先要确定这个案例中的民事法律关系很显然民事法律关系的主体是网拍公司与张某之间虽然网拍公司是代理科技公司实施的拍卖行为但是网拍公司与科技公司之间其实存在的是一种行纪合同也就是说民事主体的当事人双方其网拍公司与张某之间发生的接下来就是由于网拍公司因电脑的故障对拍卖的电脑远远低于最低报价而给予拍卖的确定那么这个就属于当事人双方之间存在的一个重大误解订立或显失公平的合同在我国民法通则规定当事人双方因重大误解或显失公平所订立的合同都属于可撤销、可变更的合同懂吗网拍公司完全可以以此主张法院撤销或者变更合同

8，劳动合同法案例分析超时加班

1、延长劳动者工作时间，应当按照《劳动二条规定进行。2、延长劳动者工作时间的，应当按照《工资支付暂行规定的补充规定》二发放工资报酬。3、违法延长工作时间的，按照《劳动法》第九十条规定予以查处。给劳动者造成伤害的，依法承担相应的责任。顺祝好运！

劳动法对超时加班，强迫加班有什么规定？《中华人民共和国劳动法》第四十一条　用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。第三十二条　有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的

1、入职需签署合同，约定固定期限，试用期超过法律规定时间，2、单位收取押金的方式违法。3、甲方不得克扣标准工资。4、法定上班计薪天数为21.75天，超出法定时间需支付加班费，非乙方原因导致上班天数不足的，乙方底薪不得低于最低工资标准。5、患病或工伤不能从事原工作，可以换岗。单位不得以此解除合同。6、工伤由政府相关部门核准确定，而非单位。7、甲方规定违法《婚姻法》规定，相关约束条款违反《劳动合同法》规定，属非法。8、正式员工离职提前30天书面提出，不需承担相关赔款。9、乙方按规定时间提出即可，无需单位同意。单位解除，则承担赔偿责任。

9，劳动合同法的案例分析

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:hx资料库2008年1月1日起，《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。此法规是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。　　　关键词：适用范围　　案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。　　解读：扩大劳动合同适用范围　　随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同……从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度内。　　鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照《劳动合同法》寻求法律帮助。

根据新劳动合同法规定，明显是不合理的，可以先与单位协商，协商不成可以申请仲裁。

不合理，协商不成申请劳动仲裁，要求补缴社保

案例解读一：已签了两次固定期合同2008年后再签必须是“无固定期”吗【案例回放】　　范某自2000年2月5日起就在某私营企业工作，劳动合同一年一签，到2008年2月他的劳动合同又要到期了。他听说《劳动合同法》规定连续签订两次固定期限的劳动合同用人单位就必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同，因此，他认为，到2008年2月他的合同到期时，企业必须与他签订无固定期限的劳动合同。　　范某的理解对吗？　　【法律链接】　　《劳动合同法》第十四条中规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。　　【法律解读】　　此案例中范某的理解不完全正确。本版上两期已经对无固定期限的劳动合同做了介绍，除了前面介绍的条件外，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，也应当订立无固定期限的劳动合同，但《劳动合同法》是从2008年1月1日起实施，因此，《劳动合同法》对连续订立固定期限合同的次数的起算时间也做了规定，即从2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果单位与范某续订再一年的劳动合同，算是第一次订立固定期限劳动合同。一年以后，即到2009年2月单位再与他续订劳动合同就是第二次续订劳动合同，第二次续订的劳动合同到期后，如果范某提出或者同意续订、订立劳动合同的，除他提出订立固定期限劳动合同外，企业应当与他订立无固定期限劳动合同。　　《劳动合同法》同时规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位也应当签订无固定期限劳动合同。案例解读二：劳动合同签字即生效【案例回放】　　李小姐与某软件公司签订了为期5年的劳动合同，最近想换个单位，于是向公司提出离职。但合同还有3年没有到期，公司同意其离职但是要求李小姐按劳动合同约定支付1万元违约金。李小姐对此不服，提起了劳动争议仲裁。李小姐提出：公司与李小姐签订的劳动合同只有法定代表人的签字，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，所以这份合同是无效的。因此，她不应该支付违约金。　　没有签字和鉴证的合同是无效合同吗？对于李小姐的合同，如何认定？属于无效合同吗？　　【法律链接】　　《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同…… 　　第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。　　劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份…… 　　第八十一条……用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　【法律解读】　　本案争议的焦点是：只有签字没有盖章也没有经过鉴证的劳动合同是否有效？　　按照明年1月即将实施的《劳动合同法》第十条、第十六条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。可见，书面劳动合同是劳动合同法对劳动合同的形式要求；对书面劳动合同签字和盖章只要有其中之一就可以从形式上评定劳动合同是否生效。按公司法和民法的相关规定，公司法定代表人的行为即是法人自身的行为，其在合法职权范围内从事民事活动，所产生的权利、义务和责任理所当然地应由公司来承担。因此，此合同虽然未盖单位的章，仍然有效。　　关于劳动合同的鉴证，我国目前的法律规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制性鉴证”。也就是说，鉴证只是劳动部门对合同进行审查认定的一种形式，不是劳动合同成立的必要条件，劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，是没有法律根据的。　　另外，法律还规定：劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。案例解读三：劳动合同期限分三大类【案例回放】　　　某计算机专业的大学毕业生张某应聘到一家软件公司工作，在签订劳动合同之前，所有条款的内容均已协商一致，但在确定劳动合同期限问题上双方产生了分歧：公司认为招聘张某的目的是搞一个软件项目的开发，所以，与他要签以完成一定工作任务为期限的劳动合同，约定软件项目开发完成并经验收合格后，合同终止。但张某不同意，认为劳动合同必须明确合同的起始和终止日期，单位这样做是违法的。　　　那么，张某的说法正确吗？　　　【法律链接】　　　《劳动合同法》第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　　　第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。　　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。　　　第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　　第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。　　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　　　【法律解读】　　根据明年将实施的《劳动合同法》，此案例中张某的说法是不正确的。以期限为标准划分，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、三年、五年等，期限是明确的。　　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。该种合同期限的特点是在签订时约定了生效日期而且约定一个任务完成的标准作为终止条件，待终止条件出现时合同即终止。这种合同在工程项目、科技开发方面应用比较多，工程结束或开发项目结束时合同也就终止了，本案就属于项目开发完成合同终止的情况。　　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不愿意签无固定期限劳动合同，认为一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办法；有的劳动者也认为签了无固定期限劳动合同就进了“保险箱”，无论怎样企业也不得解除劳动合同。实际上这是一种误解。只要出现《劳动合同法》规定的情形，不论用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。案例解读四：劳动者履行告知义务有前提【案例回放】　　　大学毕业生小宋姑娘在参加某私企面试时，被要求在一张表格上签字并填写另一张表格，被要求签字的表格是“某某公司情况告知书”，告知书中的内容包括：劳动者的工作内容、工作条件、劳动报酬等。　　　被要求填写的表格是“某某公司员工求职登记表”，登记表中的内容包括：年龄、学历、工作经历、有无男(女)友、是否与男(女)友同居、是否愿意满足客户提出的性要求等问题，宋某拒绝填写该登记表，认为单位这种行为是侵犯个人隐私权的，单位认为：单位已经履行了对劳动者的告知义务，劳动者也得按单位的要求履行告知义务，不愿意填就不能录用。那么，单位的说法正确吗？　　　【法律链接】　　　《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的情况，劳动者应当如实说明。　　　【法律解读】　　　按照明年1月将实施的《劳动合同法》规定，此案例中单位的说法显然是不正确的。原因就在于《劳动合同法》对用人单位的告知义务的规定是无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况如实向劳动者说明。除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。　　　而劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。那么，哪些是劳动者与劳动合同直接相关的情况呢？一般包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不得任意扩大对劳动者知情权的范围，更不能借口知情权侵害劳动者的个人隐私。劳动者须向用人单位如实说明的仅限于与劳动合同直接相关的内容。案例解读五：用工一年不签合同视为无固定期【案件回放】　　李某自2005年1月开始在a公司工作，但单位一直未与其签订劳动合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一辆汽车撞伤。李某要求单位为其申报工伤，单位告诉李某：“你和单位没有劳动合同，所以，没有劳动关系，不能申报工伤”。单位的说法正确吗？没有劳动合同就没有劳动关系吗？　　【法律解读】　　《劳动合同法》明年实施之后，上述案件中该单位的说法将不攻自破。劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中形成的权利与义务关系。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。在劳动者的职场生涯中，没有比劳动合同更为重要的东西了，它不仅是劳动者与用人单位存在劳动关系的最有力的证明，也是劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的保障。而对于用人单位而言，要树立“用人就要签合同”的观念，否则要付出高额的成本。　　　建立劳动关系应当订立劳动合同。不签订劳动合同是违法行为，用人单位要承担相应的法律责任。　　　根据《劳动合同法》规定，订立书面劳动合同有三种情况：一是建立劳动关系的同时订立；二是在建立劳动关系后一个月内订立；三是在用工之前订立。无论何时订立，劳动关系都自用工之日起建立，用人单位不得以没有合同为由否认劳动关系的存在。用人单位最迟要在一个月内与劳动者订立劳动合同。超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　【法律链接】　　《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。　　　第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。　　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。　　　第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　　第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。案例解读六：在同一单位工作满十年单位必须续订无固定期限劳动合同吗【案例回放】　　唐某自1997年1月10日开始在北京某机械厂工作，单位的劳动合同一年一签，到2008年1月9日唐某的劳动合同又要到期了，唐某认为自己在公司工作已经10年多了，想与单位签无固定期限的劳动合同，问单位明年1月合同到期后能不能和他签订无固定期限的劳动合同。单位的答复是：续订无固定期限劳动合同的条件是“双方同意续订合同”，我们明年1月不打算和你续订合同了，所以，你不能续订无固定期限的劳动合同。单位的说法正确吗？　　【法律链接】　　《劳动合同法》第十四条中规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： . 　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；…… 　　【法律解读】　　按照明年1月1日即将实施的《劳动合同法》的规定，单位的说法是不正确的。本案中到2008年1月9日只要唐某没有提出要续订固定期限的劳动合同，单位就必须与他续订无固定期限的劳动合同。　　无固定期限的劳动合同是劳动合同的一种，因此，双方自愿，任何人都可以与用人单位签订无固定期限的劳动合同。但从就业保障的角度来看，无固定期限的劳动合同对保护劳动者更有利，因此，当劳动者具备《劳动合同法》规定的某些条件，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，单位就应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。而按原来《劳动法》的规定，劳动者要签订无固定期限的劳动合同，必须具备三个要件：一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延；三是劳动者提出。像唐某的情况，如果发生在2008年1月1日以前单位的说法就是正确的，但《劳动合同法》实施后，唐某的情形就不一样了。只要唐某提出或者同意续订，除唐某要求订立固定期限外，公司就要订立无固定期限劳动合同，再无须公司“同意续延”。同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。案例解读七：工作地点是劳动合同的必备条款【案例回放】　　小王今年刚大学毕业，欲与单位签订劳动合同，签订劳动合同时，小王知道他就职的这家公司在全国各地有几家分公司，于是，他想在劳动合同中约定他的工作地点就是北京，但单位不同意。单位认为工作地点的安排是单位的自主权，小王无权选择工作地点，更不应当在劳动合同中约定工作地点。　　　劳动合同到底应该约定哪些内容呢？。　　　【法律链接】　　《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。　　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。　　　………。　　　【法律解读】　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，而且包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行各自义务、享有各自权利奠定基础。因此，双方订立的劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是劳动者合法权益，具有十分重要的意义。因此，《劳动合同法》对劳动合同的内容做了规定。　　　劳动合同的内容分为法定必备条款和补充条款两类。法定必备条款是法律规定劳动合同必须具备的条款，缺少法定条款劳动合同不成立。劳动合同的法定条款共有九项，就是《劳动合同法》第十七条第一款规定的内容。补充条款并不是劳动合同必须具备的条款，缺少了补充条款不影响劳动合同的效力。常见的补充条款有：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。　　　此案中，小王要求约定工作地点，是完全符合法律规定的。

合同法29条的相关案例，合同法相关案例

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