2022年劳动争议典型案例分析，劳动争议处理实务案例分析

本文目录一览

1，劳动争议处理实务案例分析
2，劳动纠纷案例分析
3，劳动纠纷案例分析
4，劳动法案例分析3
5，劳动合同法案例分析2
6，劳动争议案例分析
7，劳动法案例分析

1，劳动争议处理实务案例分析

首先如果他在7月28日向公司提出了书面辞职，同时公司有收到这份东西只要这个事实城里了那么他8月30号离职是容许的但是如果他在8月30号离职的时候，因为没有交接清楚自己的工作并对公司造成损失的，公司有起诉并带民事赔偿的权利有了这个思路就能处理这个事情了

劳动争议处理实务案例分析

2，劳动纠纷案例分析

你好一、1、工作到服务期满，2012年4月1日；2、违约金按比例支付，剩余服务期为二年零五个月，约为24167元（用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费）；二、1、从实际用工之日起算，07年9月3日；2、劳动合同有效，只是没有建立劳动关系！！

劳动纠纷案例分析

3，劳动纠纷案例分析

可以的，收入证明就够了。可以仲裁后索偿，干了一年的除去试用期，后面的必须赔偿你双倍，因为他没有给你签劳动合同

有效是有效的~要么他们承认你是他们的员工继续履行合同~要么就让他们赔偿~工资卡上的工资假的~那么工资额度是偏高还是偏低~偏高你就不用说是假的了~就说当初约好是这个数目的~如果他们不和你继续履行合约你拿的赔偿金适合你的工资挂钩的~ 你的工资表和出勤表只有证明你是他们的员工~

那个公司的工资表里应该有那个副总的名子吧！公司可以拿工资表来说你不是公司的员工，你也可以拿工资表来说公司里有那个副总，证明那个副总是公司员工啊，再叫那个副总给你作证，证明你是公司的员工啊！不行的话你去劳动局咨询一下或者打求助热线电话。

劳动纠纷案例分析

4，劳动法案例分析3

具体问题具体分析，要看用人单位实行的是什么工时制度。通常都是标准工时制，即工作日工作8个小时。如果延长工作时间，超过正常劳动时间就要按每小时工资的150%计算，如果是在公休日，就按200%计算，如果是法定节假日就按300%计算。当然，还有其他的假日，用人单位也是要按正常上班支付工资的，比如带薪年休假，婚丧假、探亲假、生育假等等，还有参加社会活动（选举和被选举等）。对于劳动者是否可以不延长工作时间，这是可以的，一般单位要劳动者延长工作时间，是要与劳动者协商或者要得到工会的许可，否则不能强迫劳动。而且对于延长工作时间也是有规定的，一般每天不能超过一个小时，如果为了正常生产经营，在保证劳动者的生命健康的情况下，每天不得超过三个小时，每月不得超过三十六个小时。还有一种情况，就是延长工作时间的例外，无论如何，劳动者都是要延长工作时间的，显然门卫不符合延长工作时间的例外。单位会出现这种情况，一方面是因为劳动者对于劳动法的无知，另一方面也是用人单位对于劳动法的无知，加上管理不规范。出现这种情况后，首先可能过与用人单位的调解，调解不成的再申请仲裁。你们单位实行的是轮班制，对于你要求不加班，这种请求很难得到支持的。而且我觉得你们单位有可能实行的是不定时工制，也有可能是缩短工时制（加班）。

5，劳动合同法案例分析2

【法源】《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。【说明】1、劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，先有劳动关系，而后再有派遣关系，所以劳动者获取的报酬应该由劳务派遣公司给付。至于本案操作为校方直接支付，存在一定问题，值得注意的是校方给劳务派遣公司每人每月50元，这个就是校方与劳务派遣公司的合作报酬证明。2、劳动与派遣合同于2009年2月到期，无论校方没有续约，劳务派遣公司应该负责续约事宜，否则按照《劳动合同法》82条处理。至于后面提及校方愿意承担经济补偿金责任，这是后话，关键要找出主要讨薪的对象，校方处于人道主义。【大致裁决】1、劳务派遣公司向劳动者赔偿3月—6月或者3月-劳务派遣公司正式提出解聘的时间点，按照劳动合同按每月二倍报酬赔偿。2、劳务公司可以向校方提出连带责任，要求承担部分，但这个是司法程序，不在仲裁判决范围内。以上仅供参考。至于楼上提及的92条，劳动者可以向工商行政部门举报，后者将会介入罚款或吊销执照事宜。这个与追讨薪酬直接无关，但也可以作为谈判的筹码。

只有用人方和派遣公司负责赔偿。劳动者没有关系。

案例一，属于劳动者提出的与用人单位协商解除，不能得到经济补偿金。其实这个等同于劳动者自己提出辞职了。案例二，首先要明确一个基本的问题，劳动合同是否有效，是需要经过劳动仲裁机构或者法院确认，而不是企业或者劳动者说无效就无效。另外，即使薪资的约定是无效的，但不影响其他条款的效力。其他条款依然有效。其次，从案件的情况判断，该劳动合同薪资条款的无效主要责任是在企业方，现在企业方以一个违法的行为来作为理由来实施另一个违反的行为，本身这个法律行为就是建立在不合法的基础上，不可能得到法院的支持。因此，这个经理的理由是十分可笑的。相反，如果他这么认为的话，我也可以说，合同无效，等于没有签订劳动合同，企业应当支付2倍的工资。案例三、薪资约定不明确，按同工同酬处理

劳动者是和劳务公司签的协议，合同主体是劳动者和劳务公司，和学校无关，劳动者应该和劳务公司要求赔偿。至于劳务公司，可以再向学校去追偿该笔费用，因为是他造成的，但是劳务公司的责任也逃脱不了。作为一个专业从事劳务派遣的公司，连劳动合同法都不吃透，也敢开公司，不罚你罚谁啊

学校和劳务派遣单位承担连带责任。　《劳动合同法》第九十二条　劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳动合同是劳务派遣公司与劳动者之间签订的。在本案中，合同期满，劳动者继续在原单位工作，劳务派遣公司未提出异议，说明劳务公司默认合同续签。但事实上未签订书面合同，因此过错在劳务派遣公司。因此可以按照92条来处理。

6，劳动争议案例分析

你可向当地12333劳动热线电话咨询具体做法。

在本案例中，企业可以调整李某的工作岗位。李某不同意调整，在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但是单位约定一年的试用期因违法而无效，试用期最长不得超过六个月。所以，单位要解除与李某的劳动合同，应当适用《劳动法》第26条提前30日书面通知劳动者。《劳动法》相关规定：第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

2008年1月1日实施《劳动合同法》其中关于培训费的规定是这样的，第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。2008年1月所产生的专项培训费用，应按照上述条文解决，还要看单位与劳动者之间是否存在相关协议。2008年之前的专项培训费用，还是要看单位与劳动者之间有没有协议。没有协议的话，劳动者无需返还。有协议的话应以《劳动合同法》标准执行。上述所言为专项培训费。专项培训是指为提高劳动者专项劳动技能进行的培训，岗前培训、日常业务培训不包含在内。单位的作法是违法的。《劳动合同法》第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续

1、张某等人如果没到曾经约定的服务期就辞职，那应该向单位缴纳培训费。2、单位做法不符合法律规定，根据劳动合同法的规定，单位不得扣押任何证件。

案例：　　2005年9月1日，张某研究生毕业后进入了一家外资公司，并与公司签订了为期5年的劳动合同。公司为了提高张某的工作技能，2008年2月1日，把张某送到日本接受技术培训2个月，共花费各项培训费用共计5万元，并与张某签订了培训协议。协议约定，在张某接受培训后，必须再为公司服务4年，在这4年里张某如果要离开该公司，必须向公司支付4万元人民币作为违约金。除此之外，公司与张某并没有重新修改劳动合同的期限。2010年8月31日，张某与该公司的劳动合同到期，张某提出双方终止劳动合同，而该公司却认为双方签订了培训协议，张某的服务期还未满，张某应继续为该公司工作。如果张某一定要离开该公司，就应该按照培训协议的约定向公司支付4万元违约金。问：　　1）张某应该为该公司工作到什么时候？ 2）如果张某需要支付违约金，应该支付多少？　　分析：　　1、工作到服务期满，2012年4月1日；　　2、违约金按比例支付，剩余服务期为二年零五个月，约为24167元（用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费）。

7，劳动法案例分析

2009年9月某制药股份有限公司（以下简称制药公司）工会代表全体职工与公司签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为每日8小时，每周0小时，在上午和下午连续工作4小时期间安排工间操一次，时间为20分钟，职工工资报酬不低于每月650元，每月4日付有效期自2009年7月1日至2012年7月1日。该合同于6月底被劳动管理部门确认。2009年9月，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人也和制药公司签订了劳动合同，内容均是：合同有效期自2009 9月1日至2012年9月1日，工作时间为每日10小时，每周50小时，上、下午各5小时期间无工间，工人工资每月1000元，劳动中出现的伤亡由劳动者自行负责。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头昏脑胀。部分工人向分厂负责人提出要像总厂工人那样有工间休息。分厂的答复是：①总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职工同等的待遇；②按劳取酬，分厂工人比总厂职工工资高出许多，增加劳动强度也是公平合理的。案例分析：第一、侵犯了员工的休息权利，违反法律规定安排员工加班。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时。在正常的情况下，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间。加班加点，即延长工作时间。加班是指用人单位依法要求劳动者在休息日或法定休假日从事工作的时间;加点是用人单位依法要求劳动者在正常工作日之外延长工作的时间。加班加点必然占有劳动者的休息时间，为保障职工的休息权，《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，对用人单位延长劳动者的工作时间的条件规定为：一是生产经营的需要;二是在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商;三是加班加点的时间必须符合法律的规定，即每日一般不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时;每月总时数不得超过三十六小时。第二、侵犯员工获得报酬的权利，安排员工加班却没有支付加班费劳动报酬权是劳动者履行劳动义务后，由用人单位遵循按劳分配原则及劳动力价值支付报酬的权利，是职工依法享有的劳动权利之一。根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。依据《劳动法》规定，用人单位若执行的是标准工时，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于

【劳动者解除告知】《劳动合同法》第65号令第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。【解除终止程序】《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接是支付。【不得约定违约金】《劳动合同法》第65号令第二十五条规定：除本法第二十二条（专项培训的服务期）和第二十三条（保密协议）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

1、《劳动合同法》规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。提前提出辞职就可以了2、公司无权向个人要求违约金

《劳动合同法》第65号令第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接是支付。