合同法的内容有改变吗，关於合同到期续签内容可以变化吗

来源：整理时间：2023-04-22 05:54:06 编辑：律生活手机版

本文目录一览

1，关於合同到期续签内容可以变化吗
2，2009年劳动合同法有变更吗有具体变了些什么
3，劳动合同法可以改吗
4，合同内容的变更包括哪几个方面
5，新劳动合同法作了哪些修改对于有些员工不愿以前合同以及不愿意参

1，关於合同到期续签内容可以变化吗

1、合同到期意味着双方劳动关系终止；2、续签在本意上是为了减少重新签的麻烦；3、续签也是在双方同意的基础上，内容可以修改。4、续签的前提是双方合意相同。最后做法合法。如果满意，请采纳！！！

关於合同到期续签内容可以变化吗

2，2009年劳动合同法有变更吗有具体变了些什么

变更了，给单位更多限制条件，例如单位连续两次和你签订劳动合同，第三次九只能签永久劳动合同了，不能随随便便把你开除，让你下岗，这是一方面，在劳动合同补偿问题上也下了一些功夫，还有违约金的规定，都是新内容，以前没有的，你可以熟悉下劳动法的全部内容，对劳动者还是比较有利的。

现行劳动合同法于2008年1月1日起颁布实施，2009年没有变更，劳动合同法实施条例与2008年5月 1 日起实施。

没有变更啊... 你怎么想到劳动合同法变更?去年才颁布的,今年就变更你认为法律就滞后那么多?

2009年劳动合同法有变更吗有具体变了些什么

3，劳动合同法可以改吗

你可以从劳动条件和薪资结构是否合理来考虑。具体情况不是很了解不好说，比如你可以看你妈妈的工作条件，是不是不合理，或是他们的上班时间，加班时间，薪资结构怎样。以这些为理由就可以主张更改或是接触劳动合同。

签合同时，有没有提出“身体条件“等条框。如果只是平常的劳动合同，只有与单位协商可以改，如果单位不同意我想没办法改和约。你可以咨询以下。另外你好孝顺，谢谢为了妈妈加油！

从你陈述的事实来看，本人认为：可以申请变更合同内容。但是：单位在工作时间上存在着超时加班的情形。劳动法规定：单位加班要与劳动者协商，协商后根据法律规定的不影响健康的加班时间每日最多三小时，并且不连续三天，每月不超过36小时！用人单位没有协商劳动者同意加班，可以不加班，用人单位以此不服从安排为由处罚劳动者法律不予支持。个人建议：身体不好，就不要加班了，单位有加班申请单什么的不签字就行了！五十多岁了还干活到深夜十一点，机器都坏了，人肯定是承受不了，必要的时候，可以请求权利救济（向本地劳动保障部门投诉举报）想解除劳动合同，可以照五楼说的那样做。

具体看劳动合同的约定，如果厂方有违反劳动合同的情况，她可以解除劳动合同，顺便解决其他方面的问题。

首先公司加班严重违反了劳动法的规定。我国劳动法规定每日不得超过8小时，加班每日在不影响员工身体健康的情况下可以加班不超过3小时。每周工作不得超过44小时，每月加班不得超过36小时。相信这个工厂肯定不会给加班费用的，可以以此为由解除劳动合同，并要求赔偿。

劳动合同法可以改吗

4，合同内容的变更包括哪几个方面

合同变更指的是合同当事人经过协商，一致对合同进行变更，合同变更必须经过必要的批准、登记的手续，手续齐备方可变更。另外对合同变更内容不明确的内容，应当推为未变更内容。根据法律的规定，合同的变更要遵守以下规定：　　根据《合同法》第77条和第78条的规定，1、当事人对合同变更内容约定不明确的，推定为未变更。换言之，如果就变更合同的意思表示没有达成一致，则原合同继续有效，当事人仍应按原协议执行。2、当事人就变更合同内容协商一致后，如果法律、行政法规规定变更合同应当**批准、登记等手续的，必须依照规定**相关手续才能发生变更的效力。根据《合同法》第54条规定，对于重大误解、显失公平和一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危损害另一方利益的合同，当事人一方可向法院或仲裁机关提出变更的请求，由法院或仲裁机关依法作出变更的裁决。该条变更要当事人向法院或仲裁机关提出变更请求。关于“情势变更”的法律规定：什么是情势变更？是指合同有效成立之后、履行完毕之前，如果出现某种不可归责于当事人原因的客观变化，若仍然履行合同会给一方当事人造成显失公平的结果，法律允许当事人变更或解除合同而免除违约责任的承担。情势变更原则有以下适用条件： 1、有客观情势发生异常变化的事实； 2、发生在合同成立以后，履行完毕之前； 3、其发生不可归责于当事人（由不可抗力、意外事故等引起）； 4、当事人不可预见、不能克服； 5、其发生使合同的履行失去意义。情势变更适用时要注意的法律问题：因情势变更的出现，当事人一方可提出延期履行或部分履行的变更要求，但他并不享有单方变更合同的权利。因为情势变更的情况比较复杂，对合同履行的影响可能是全部的或永久的，也可能是局部的或暂时的，为避免出现债务人以此为借口逃避合同拘束的情况，应由法院或仲裁机关从维护双方当事人利益的角度出发，根据一方当事人的请求并结合情势变更对合同履行影响的程度，作出相应的变更裁决。

保险合同的变更通常包括合同内容的变更和合同主体的变更。 (1)合同内容的变更保险合同内容的变更一般表现为：财产保险在主体不变的情况下保险合同中保险标的种类的变化、数量的增减、存放地点、保险险别、风险程度、保险责任、保险期限、保险费、保险金额等内容的变更等。保险合同内容的变更一般经过下列主要程序：投保人向保险人及时告知保险合同内容变更的情况;保险人进行审核，如果需增加保险费，则投保人应按规定补交，如果需减少保险费，则投保人可向保险人提出要求，无论保险费的增减或不变，均要求当事人取得一致意见，保险人签发批单或附加条款。上述程序便保险合同内容的变更完成，变更后的保险合同是确立保险当事人双方权利义务关系的依据。 (2)合同主体的变更保险合同主体的变更亦称保险合同的转让，是指投保人或被保险人将保险合同中的权利和义务转让给他人的法律行为。其实质是合同主体的变更。保险合同的转让通常是由保险标的所有权的转移所引起。但是，应当注意的是，财产保险标的所有权的转移并不当然地导致合同的转让，因为标的所有权的转移与合同的转让是两种法律行为。在法律性质上，所有权的转移是物权行为，而合同的转让是债权债务关系的转让。保险标的所有权的转移取决于卖者和买者的意志，而保险合同的转让则要取决于投保人或被保险人与合同受让人及保险人的意志。因此保险合同不能随着保险标的所有权的转移而自然发生转让。

5，新劳动合同法作了哪些修改对于有些员工不愿以前合同以及不愿意参

新劳动合同法有八大亮点 : 　　亮点一：新《劳动合同法》也适用事业单位　　《劳动合同法》第二条：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。　　《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。” 　　劳动合同法的适用范围与劳动法相比扩大了，尤其是将事业单位也纳入了新法的适用范围。未来我国可能除了国家公务员、比照公务员管理的其他人员、农民、军人等，都将纳入劳动合同法的规范范围。　　亮点二：劳动关系从用工之日起建立　　《劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。” 　　《劳动合同法》还鼓励用人单位与劳动者签订书面劳动合同。第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。　　根据《劳动合同法》用人单位还要要承担不签订书面劳动合同的不利后果。　　亮点三：同一劳动者只能被“试用”一次　　《劳动合同法》对试用期主要限定了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。　　以往一些企业不断任用试用期员工，劳动合同法堵住了这一漏洞。　　亮点四：签合同前用人单位须履行告知义务　　为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。　　亮点五：无固定期限劳动合同突破原有规定　　相较于《劳动法》，《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的订立扩大了适用情形。第十四条规定，除了劳动者在用人单位连续工作满十年，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年外，连续订立二次固定期限劳动合同，以及用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。　　亮点六：何种情况支付违约金有了约定　　《劳动合同法》明确规定违约金条款只适用于两者情况：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金。二是用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，可以约定违约金。在适用违约金条款时，立法还作了特别限制，如规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　亮点七：合同到期单位也要支付经济补偿金　　《劳动合同法》第四章规定劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同,用人单位应当支付经济补偿。　　在经济补偿金的计发办法上，也做出了一些新规定。比如经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其中劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。亮点八：劳务派遣行为将受到更严格的规范从此次立法可以看出，国际对于劳务派遣并不是积极推荐，但现实是某些企业把劳务派遣作为用工的主要形式，《劳动合同法》对劳务派遣进行了规范。首先是在劳务派遣公司的资格上进行了严格的限定：设立上要求采取公司的组织形式，注册资本不得少于五十万元。二是明确了劳务派遣单位和用工单位对派遣劳动者负有的义务，如果给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，此外还规定要与劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要按照当地最低工资标准向劳动者按月支付报酬。另外，劳务派遣单位要告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬，这样将有利于避免以往派遣公司克扣被派遣劳动者工资的做法。