我国劳动法承认口头劳动合同，老板证明口头劳动合同在法院有效吗

来源：整理时间：2023-01-08 23:35:39 编辑：律生活手机版

本文目录一览

1，老板证明口头劳动合同在法院有效吗
2，口头协议算不算劳动合同
3，劳动合同可以口头约定吗
4，口头达成劳动协议有法律效力吗
5，口头劳动合同有效吗劳动合同订立的主体有哪些
6，口头劳动合同是否具受法律保护
7，口头变更劳动合同的效力如何认定

1，老板证明口头劳动合同在法院有效吗

口头劳动合同同样具有法律效力。但如果劳动者要求用人单位支付未签订劳动合同二倍工资，双方存在口头劳动合同是不能免责的。

能

老板证明口头劳动合同在法院有效吗

2，口头协议算不算劳动合同

劳动关系有两种，一是书面劳动合同确定的劳动关系，最正规的。二是事实劳动关系，符合事实劳动关系的条件，叫做事实劳动关系。口头协议确定劳动关系，如果双方都认可，也算事实劳动关系。

口头协议算不算劳动合同

3，劳动合同可以口头约定吗

全日制用工的，必须书面签订劳动合同，非全日制用工的，可以口头约定《劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

劳动合同必须签订书面形式，口头很难保证双方的合法权益

劳动合同可以口头约定吗

4，口头达成劳动协议有法律效力吗

口头的协议只要有证据证明同样有法律效力，另外只要当事人和用人单位已经形成事实上的劳动关系，即使没有书面的劳动合同，也同样受到法律的保护。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的规定，“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

5，口头劳动合同有效吗劳动合同订立的主体有哪些

口头约定的劳动合同一般情况下是无效的，但是在法律特别规定的情况下是有效的。需要举证。劳动合同的主体有：1. 在签订劳动合同之前应尽量清楚用工单位是否为合法经营的单位，有无用工主体资格。否则，既使双方签订了劳动合同，因违反法律规定而无效；2. 合同中应明确工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等，以防止约定不明，致使自己权益受到侵害；3. 劳动者与用工单位约定的事项都要以书面形式确定写在劳动合同中，避免用工单位的口头承诺，防止将来发生纠纷，因缺少证据而得不到法律有效的保护；4. 详尽填写合同条款，避免签订条款不全的劳动合同。根据《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备单位名称、住所和法定代表人；劳动者姓名、住址和居民身份证号码；合同期限；工作内容和地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。特别是对于用工单位事先起草的合同文本，更要仔细阅读有关的重要条款以及单位的规章制度。5. 我国《劳动法》及《劳动合同法》等对职工的试用期限、工作时间、社会保险等作了详细的规定，劳动者要清楚自己的基本权利，对于侵犯合法权益的合同要坚决要求改正。6. 对于用工单位的非法要求应予拒绝。《劳动合同法》规定，招用劳动者，不得扣押居民身份证和其他证件，不得要求提供担保或以其他名义收取财物。7. 合同的语言表达要明确、易懂。依法签订的劳动合同是受法律保护的，它涉及到当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。因此，签订劳动合同时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。8. 合同的订立必须采取书面形式劳动合同都有一定的期限，而且劳动关系非常复杂，涉及诸多内容。采取书面形式使权利义务明确具体，有利于合同的履行。一旦发生争议，也有据可查，便于争议的解决。

签订劳动合同的主体是用人单位和与其建立劳动关系的劳动者。

6，口头劳动合同是否具受法律保护

不受法律保护。《劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

不受保护

可以参考一下劳动合同法，这个是绝对的侵权，老板炒你的理由不能作为用工期间辞退你的合法理由，可以找劳动仲裁机构，先仲裁看看结果，不行再去起诉他。此外，还要有证据，具体内容在劳动合同法里有，可以在网上搜一下。

保存与老板有事实劳动关系的证据，如工资单、工作证等。此外，不签书面劳动合同，还需支付双倍工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者以订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第14条。

你好，根据你的描述，你们之间已经构成了事实上的劳动法律关系，从你做工开始之日，你们间的劳动关系就已经成立了的，如果是在08年1月1日后发生的事情，这适用新劳动法的规定，用工之日起一个月内未与劳动者签订劳动合同的，劳动者可从第二个月起主张双倍的工资，若用工之日起满一年仍未签订书面劳动合同的，视为未固定期限劳动合同。若未出现劳动法第39条规定情形的，用工单位擅自解除合同的，劳动者可主张经济补偿金。

7，口头变更劳动合同的效力如何认定

有观点认为，书面形式是劳动合同变更的法定形式，如果未采用书面形式的，应认定为劳动合同未变更，仍然按照原劳动合同履行。也有观点认为，劳动合同的变更实际上是原劳动合同当事人在原有合同的基础上，根据变化了的条件重新订立新合同的行为，与订立劳动合同一样，理所应当采用书面形式，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。还有一种观点，对于变更劳动合同，原则上应采用书面形式，但在特殊情形下，对于口头变更的形式也应给予肯定性评价，不能否认其变更的效力。　　完全否认劳动合同口头或事实变更的法律效力不可取。劳动合同法第三十五条规定的“应当”，应被理解为管理性的强制性规范而非效力性的强制性规范。当事人未采取书面变更形式不能认为其违反了强制性规范，不能因此宣布已经客观形成的合意无效。只要变更后的合同内容不违法且经过一定期间劳动者未提异议的，。就应当对这种变更行为的效力作出肯定性评价，否则亦有可能严重干预企业经营管理自主权。据此，本司法解释规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。　　之所以如此规定，主要是考虑到劳动合同变更采取口头形式符合我国企业生产经营管理的现状，同时对于那些签订了劳动合同但通过口头变更后履行了较长时间的劳动合同，应当确认其效力，防止处于悬而未决的事实状态。当然，这些必须建立在劳资双方合意的前提下，而这种合意是通过当事人的实际履行表现出来的，且这种实际履行的表现具有连续性。也就是说，双方实际履行行为须达到一定履行期间才能表现并被认为双方之间的劳动合同已实际变更，并达成了合意，否则仅仅停留在口头上的合同变更并不能引起劳动合同实际变更的法律效果。用人单位与劳动者实际履行口头变更合同多长时间才能视为双方已经实际变更了劳动合同，从而作e799bee5baa6e4b893e5b19e31333337613763为判断无书面劳动合同变更的标准呢?实践中对此存在不同认识。我们认为，实际履行期限至少超过一个月才能认定双方已经实际变更履行了劳动合同，因为劳动者变更劳动合同后工作满一个月，用人单位已支付了变更后的劳动报酬，劳动者并未提出异议，可以视为认可变更的内容。咨询，一七零九零三零五四一八。　　综上，正确理解《解释(四)》对于此项的规定，主要把握以下三点：一是口头变更的劳动合同已经实际履行;二是实际履行期限超过一个月;三是就更后的劳动合同内容合法，不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。

口头变更劳动合同的法律效力如下：《司法解释（四）》第11条明确规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。” 1.“实际履行” 从举证责任的角度分析，劳动者已经实际到岗且用人单位已发放了新入职岗位一个月工资待遇的，发生争议时将可能降低用人单位的法律风险。 2.“一个月” 指用人单位实际调岗调薪之日起至劳动者提出异议时的期间。如果该期间超过“一个月”的，劳动者主张口头变更劳动合同无效的则不能得到法院支持。 3.劳动者以没有协商一致为由提出口头变更无效是否能够得到支持该条文强调当事人以“未采用书面形式为由”主张劳动合同变更无效的，劳动者存在异议也应在一个月内提出，否则应视为劳动者同意用人单位的调整。《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

很难认定或取证。《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。