劳动法及对应案例，劳动合同法案例03求答案

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1，劳动合同法案例03求答案
2，劳动法案例
3，劳动法案例分析
4，劳动法案例
5，关于劳动法的案例懂得请帮帮忙谢谢
6，劳动法资料案例
7，劳动法案例
8，劳动合同法的案例
9，劳动合同法的案例分析

1，劳动合同法案例03求答案

1.不属于工伤，非在工作时间，非在工作地点，非工作职责2.已经过医疗期，可以解除合同，但单位要支付经济补偿金3.是在车上被击伤的吗？如果是，可以要求司机赔偿

不明白啊 = =！

劳动合同法案例03求答案

2，劳动法案例

对案例1：1.公司以保安服担保为名扣除每人工资500元作为押金的行为不合法，理由是《劳动合同法》第9条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”2.未签订书面劳动合同的做法不合法，理由是《劳动合同法》第10条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”3.张某等人要求公司支付08.2.1-08.3.31期间的双倍工资及要求公司返还押金的做法合法。理由分别是《劳动合同法》第98条、第82条；《劳动合同法》第9条。对案例2：1.公司提出只能先签3个月试用期合同的做法不合法；因为根据《劳动合同法》第19条的规定，试用期的长度是根据双方所签的劳动合同的长度决定的，而不能由用人单位单方主观决定。2.根据《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期最长不得超过2个月，因此王女士的试用期最长不得超过两个月。3.根据《劳动合同法》第20条“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”对案例3：1.劳动合同无效，理由是《劳动合同法》第26条第（一）项“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”；2.应当支付报酬，理由是《劳动合同法》第28条。3. 不需要，理由是《劳动合同法》第39条。

劳动法案例

3，劳动法案例分析

1）该厂与张女士解除劳动合同不符合劳动法。据《劳动合同法》第二十九条第三款“女职工在孕期、产期、哺乳期内的”不能解除劳动合同。（根据2008年实行的《劳动合同法》规定，员工在患病期间企业不得辞退员工） 2）张女士按规定不能从事食品行业的工作，但可向单位请病假，至于病假期的待遇以及治疗期，当地劳动部门应有明确的规定，比如深圳的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、《深圳市员工工资支付条例》等。张女士在规定的治疗期结束之后，企业要求解除劳动合同，企业应支付补偿金（见劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条）3）建议向执业律师寻求帮助

案例一答案：（1）违法之处：试用期约定违法，劳动合同法规定试用期最高不超过六个月；试用期工资约定违法，试用期工资最低应该是其合同约定工资的80%；（2）理由不成立，不符合法定解除条件，劳动合同法第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。（3）竞业限制条款，必须支付相应费用

劳动法案例分析

4，劳动法案例

　　第一【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。　　【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。　　一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金　　第二【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。　　【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。　　由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。　　派遣服务时意外受伤，两家单位负连带责任　　第三【案例】苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。　　【解析】在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。　　但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

5，关于劳动法的案例懂得请帮帮忙谢谢

1.(1)工厂的决定错误，若签订合同在试用期内，厂方应提前一周书面通知劳动者（以考核未通过为由）解除劳动合同，同时给予适当补偿，而不能立即解除劳动合同；若合同已过试用期，则厂方应以裁员方式解除劳动合同，但应通过工会批准，并报当地劳动局备案，同时赔偿员工不低于合同期年限的月工资，比如合同2年的，应赔偿至少两月，若为无期限劳动合同，则以员工工作年资为赔偿。（2）应判决厂方继续履行合同，若厂方不同意，则按第一条中的答案进行赔偿。（3）员工应在厂方明确解除劳动合同后，请工会参与调解（非必要程序），调解不成的，应在两个月内，到区劳动争议仲裁委员会申请仲裁（必要程序），若员工数量大于3名，则可以集体申述，若对仲裁持有异议，可在判决书送达后15日内，到区法院申请判决。2，（1），要求合理，依据原先合同上签订的相应条款及劳动法。（2），应判决某人赔偿原单位培训费用，某人及某合资企业赔偿原单位相应的经济损失，某人与合资单位的劳动合同无效，某人与原单位的劳动合同继续有效，同时某人应回原单位履行劳动合同。依据劳动法竞业限制条款及原劳动合同相应条款。

2.(1)制药厂可以要求合同当事人赔偿损失并，继续履行合同，不能要求合资企业赔偿．员工擅自离开，本身是违约行为．怎么都是劳动仲裁，既然是劳动仲裁，就是当事人把情况反映到所在地仲裁机构，在7个还是15个工作日内，机构会有所回应的，首先是调解吧．

想帮帮不了啊

一、只要你离开厂里，不管你是当兵也好，另寻其他工作也罢，就要写辞职报告，如果是小厂，口头讲也行，即提前通知厂方，原则上劳动法规定，试用期过后需提前一个月申请，试用期内的，提前三天即可。当然，厂方同意话，不在此限。二、当兵没有补贴的。三、如果当兵回来，再想进这个厂也行，只要厂里同意，但工龄得重新计算。希望能帮到你！

6，劳动法资料案例

案例经过：　　甲与乙是同乡，2001年12月乙投资新办公司，邀请甲加盟新公司担任副总经理，约定月薪为5000元。碍于情面，甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份“关于工资的说明”，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。　　为了偷避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义（事实上与公司不存在任何关系）签领工资。同时，乙以“为甲方偷避了个人所得税”为由，要求甲自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。甲默许。　　2003年5月，因公司业务拓展不力、资金短缺而陷入经营困境，乙决定裁减员工以减少日常开支，于5月中旬通知甲自6月1日起解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于二个月工资额度的经济补偿金。乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：1、公司给予10000元的经济补偿金（相当于二个月工资）；2、按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金；3、支付本应由公司承担的部分社会保险费。　　双方争执的焦点在于：以何工资标准支付经济补偿金？甲方要求按5000元/月的标准支付，乙方只同意按800元/月的标准支付。　　仲裁委调解不成后裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支付800元的额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。　　甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：1、“关于工资的说明”具有法律效力；2、乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，乙方也未为这些甲方的朋友缴纳社会保险，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判定甲方胜诉，支持甲方的所有请求。　　分析：　　1、根据《劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。事实劳动关系在法律上虽不属于规范的劳动关系，但我国现行政策将事实劳动关系也纳入劳动法的保护范畴。劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第2条明确规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动。”现实中用人单位故意拖延不订立劳动合同或劳动者碍于情面和雇佣关系淡化劳动合同概念的情况普遍存在。如果上述案例中的甲与乙方公司事先订有劳动合同并在劳动合同中约定工资标准，就不会有发生劳动纠纷后的处理麻烦。在就业市场上处于弱势地位的劳动者要学会用劳动合同保护自己。　　2、按《违反〈劳动法〉行政处罚办法》、“关于发布《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知”等的精神，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，应责令限期改正，逾期不改的应给予通报批评；给劳动者造成损害的还应赔偿劳动者损失。相应的，如果劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同对用人单位造成损失的，劳动者也应赔偿用人单位损失。可见，劳动合同规定了劳资双方的权利义务，是对双方合法权益的维护。因此，用人单位既不能把劳动合同看成是可有可无的东西，也不要把劳动合同看成是约束企业的紧箍咒。　　3、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第九条和第十条规定，用人单位裁减人员应按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿，未满一年的按一年计；用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。因此，上述案例中甲方要求公司给予10000元的经济补偿金和5000元的额外经济补偿是有法律依据的，应当给予支持。　　4、缴纳个人所得税是每个有合法收入公民的义务。虽然现实中确实也普遍（特别是在一些新办的私营企业中）存在案例中乙方公司为劳动者偷逃个人所得税创造条件甚至主动为员工逃税的情况。为员工偷逃个人所得税是非法行为。　　5、按法律规定缴纳社会保险是劳动者和用人单位应尽的义务。根据《社会保险费征缴暂行条例》规定，劳动者和用人单位都应按比例按时足额缴纳社会保险，违反规定的将受到相应的处罚。

7，劳动法案例

1、可以约定试用期。根据《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。2、用人单位解除劳动合同的行为是合法的。根据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：其中第五款：因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；附二十六条第一款第一项：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。本案例所述王某与用人单位签订合同时提供了虚假的履历材料，使用人单位误认为其工作经验丰富，违背了用人单位订立劳动合同的本意。

（1）在本案中，某餐饮有限公司提出只能先签订3个月的试用合同，试用合格后再签订正式的劳动合同是否合法？为什么？ --------------------------------- 回答，是否合法取决于将来会和员工签订的合同期限。根据我国劳动法规定：第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。也就是说，如果公司订立的合同期限在三年以上，可以签订三个月的使用合同，但正式合同未满三年的话则不合法。（2）在本案中，如果王女士与某餐饮有限公司签订了一年期的劳动合同，试用期应当是多长时间？回答：应当是试用期不超过一个月，见上法条。（3）对于劳动者在试用期内的工资支付标准问题，劳动合同法是如何规定的？回答：根据我国合同法第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 *************************************************** 案例二：2008年5月，某公司在人才市场招聘一名营销部门经理，在该公司的招聘条件中，明确要求应聘者必须具有市场营销本科学历。男青年刘某持某大学颁发市场营销专业本科文凭前来应聘，在招聘中，公司根据刘某提供的有关毕业证书和相关从业经历，决定聘用刘某。公司与被聘用的刘某签订了劳动合同，劳动合同中约定：刘某月薪3000元、劳动合同期限为3年。劳动合同签订后，刘某正式开始进入公司工作，但是，在工作中，公司发现刘某的能力与学识都捉襟见肘，与其学历明显不符。公司经过调查，发现其文凭纯系伪造，遂以“劳动合同无效”为由将刘某解雇。刘某不服，提出：或者继续履行合同，或者给付提前解除劳动合同补偿金。请结合上述材料，撰文详细叙述：（1）在本案中，公司与刘某所签订的劳动合同是否有效？为什么？回答：属于无效合同。根据我国劳动法规定：第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。由此可见，刘某的做法已经构成使用欺诈方式订立劳动合同，符合二十六条的规定，因此合同无效。（2）如果公司与刘某所签订的劳动合同无效，对于刘某已经付出的劳动，公司是否应当向刘某支付劳动报酬？为什么？回答：应当支付报酬。根据我国劳动法第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（3）如果公司解除与刘某的劳动合同，是否需要提前通知刘某？为什么？回答：不需要。根据我国劳动法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：其中第五项为：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；即刘某欺诈行为导致合同无效，符合这项规定的内容。而用人单位必须提前通知的解除合同情形是第四十条规定的劳动者无过错情况，第三十九条可以直接解除。 ******************************************** 案例三：（1）公司未与张某签订劳动合同，张某是否享受工伤保险待遇？为什么？回答：享受。根据我国劳动法第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。张某在公司工作多年，应视为已订立无固定期限劳动合同，因此应享受工伤保险待遇。（2）公司未给张某缴纳工伤保险，张某是否应当享受工伤保险待遇？为什么？答：应当。根据我国工伤保险条例第二条：中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。第十条用人单位应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。公司应为其所有员工缴纳工伤保险，当然也包括张某。不得以未缴纳保险为由拒绝提供员工的工伤保险待遇，否则应负相关法律责任。（3）在本案中，加害人已经对张某的损失进行了赔偿，张某是否还享受工伤保险待遇？为什么？回答：享有。加害人对张某的损失赔偿是承担相应的民事法律责任，与张某的工伤保险性质不同，并不冲突。

我想到了怎么去解答你的问题，，但我时间不够啊，，你还要求好几千字！！

1、当然可以，用人单位和劳动者第一次订立劳动合同时可以约定试用期，关键是为了考察看到这是否合格。2、合法，根据劳动合同法第39条第五项的规定，劳动者提供虚假资料订立的合同是无效的，用人单位可以解除劳动合同。

8，劳动合同法的案例

1.劳动合同整体有效，但是关于保密的约定因与劳动合同法的规定相抵触而属于无效条款。2.无效。3.是的。2008.1.1前适用劳动法，2008.1.1起适用劳动合同法。顺便说一下，2008.1.1起实施的是劳动合同法，与1995.1.1起实施的劳动法是两部不同的法律，劳动法并没有废止，两部法律同时有效，劳动法与劳动合同法的规定不一致的，以后颁布的劳动合同法为准。

案例解读一：已签了两次固定期合同2008年后再签必须是“无固定期”吗【案例回放】　　范某自2000年2月5日起就在某私营企业工作，劳动合同一年一签，到2008年2月他的劳动合同又要到期了。他听说《劳动合同法》规定连续签订两次固定期限的劳动合同用人单位就必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同，因此，他认为，到2008年2月他的合同到期时，企业必须与他签订无固定期限的劳动合同。　　范某的理解对吗？　　【法律链接】　　《劳动合同法》第十四条中规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。　　【法律解读】　　此案例中范某的理解不完全正确。本版上两期已经对无固定期限的劳动合同做了介绍，除了前面介绍的条件外，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，也应当订立无固定期限的劳动合同，但《劳动合同法》是从2008年1月1日起实施，因此，《劳动合同法》对连续订立固定期限合同的次数的起算时间也做了规定，即从2008年1月1日算起。因此，本案中，到2008年2月，如果单位与范某续订再一年的劳动合同，算是第一次订立固定期限劳动合同。一年以后，即到2009年2月单位再与他续订劳动合同就是第二次续订劳动合同，第二次续订的劳动合同到期后，如果范某提出或者同意续订、订立劳动合同的，除他提出订立固定期限劳动合同外，企业应当与他订立无固定期限劳动合同。　　《劳动合同法》同时规定，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位也应当签订无固定期限劳动合同。案例解读二：劳动合同签字即生效【案例回放】　　李小姐与某软件公司签订了为期5年的劳动合同，最近想换个单位，于是向公司提出离职。但合同还有3年没有到期，公司同意其离职但是要求李小姐按劳动合同约定支付1万元违约金。李小姐对此不服，提起了劳动争议仲裁。李小姐提出：公司与李小姐签订的劳动合同只有法定代表人的签字，没有加盖公司公章，也没有合同鉴证机关的鉴证，所以这份合同是无效的。因此，她不应该支付违约金。　　没有签字和鉴证的合同是无效合同吗？对于李小姐的合同，如何认定？属于无效合同吗？　　【法律链接】　　《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同…… 　　第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。　　劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份…… 　　第八十一条……用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　【法律解读】　　本案争议的焦点是：只有签字没有盖章也没有经过鉴证的劳动合同是否有效？　　按照明年1月即将实施的《劳动合同法》第十条、第十六条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。可见，书面劳动合同是劳动合同法对劳动合同的形式要求；对书面劳动合同签字和盖章只要有其中之一就可以从形式上评定劳动合同是否生效。按公司法和民法的相关规定，公司法定代表人的行为即是法人自身的行为，其在合法职权范围内从事民事活动，所产生的权利、义务和责任理所当然地应由公司来承担。因此，此合同虽然未盖单位的章，仍然有效。　　关于劳动合同的鉴证，我国目前的法律规定是“鼓励鉴证”，而不是“强制性鉴证”。也就是说，鉴证只是劳动部门对合同进行审查认定的一种形式，不是劳动合同成立的必要条件，劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，是没有法律根据的。　　另外，法律还规定：劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。案例解读三：劳动合同期限分三大类【案例回放】　　　某计算机专业的大学毕业生张某应聘到一家软件公司工作，在签订劳动合同之前，所有条款的内容均已协商一致，但在确定劳动合同期限问题上双方产生了分歧：公司认为招聘张某的目的是搞一个软件项目的开发，所以，与他要签以完成一定工作任务为期限的劳动合同，约定软件项目开发完成并经验收合格后，合同终止。但张某不同意，认为劳动合同必须明确合同的起始和终止日期，单位这样做是违法的。　　　那么，张某的说法正确吗？　　　【法律链接】　　　《劳动合同法》第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　　　第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。　　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。　　　第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　　第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。　　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。　　　【法律解读】　　根据明年将实施的《劳动合同法》，此案例中张某的说法是不正确的。以期限为标准划分，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。比如一年、三年、五年等，期限是明确的。　　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。该种合同期限的特点是在签订时约定了生效日期而且约定一个任务完成的标准作为终止条件，待终止条件出现时合同即终止。这种合同在工程项目、科技开发方面应用比较多，工程结束或开发项目结束时合同也就终止了，本案就属于项目开发完成合同终止的情况。　　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里需要说明，“无固定期限劳动合同”并不是“铁饭碗”、“终身制”。有些用人单位不愿意签无固定期限劳动合同，认为一旦签了，就要对劳动者长期、终身负责，如果劳动者偷懒，用人单位毫无办法；有的劳动者也认为签了无固定期限劳动合同就进了“保险箱”，无论怎样企业也不得解除劳动合同。实际上这是一种误解。只要出现《劳动合同法》规定的情形，不论用人单位还是劳动者，都有权依法解除劳动合同。案例解读四：劳动者履行告知义务有前提【案例回放】　　　大学毕业生小宋姑娘在参加某私企面试时，被要求在一张表格上签字并填写另一张表格，被要求签字的表格是“某某公司情况告知书”，告知书中的内容包括：劳动者的工作内容、工作条件、劳动报酬等。　　　被要求填写的表格是“某某公司员工求职登记表”，登记表中的内容包括：年龄、学历、工作经历、有无男(女)友、是否与男(女)友同居、是否愿意满足客户提出的性要求等问题，宋某拒绝填写该登记表，认为单位这种行为是侵犯个人隐私权的，单位认为：单位已经履行了对劳动者的告知义务，劳动者也得按单位的要求履行告知义务，不愿意填就不能录用。那么，单位的说法正确吗？　　　【法律链接】　　　《劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的情况，劳动者应当如实说明。　　　【法律解读】　　　按照明年1月将实施的《劳动合同法》规定，此案例中单位的说法显然是不正确的。原因就在于《劳动合同法》对用人单位的告知义务的规定是无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况如实向劳动者说明。除此以外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。　　　而劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。那么，哪些是劳动者与劳动合同直接相关的情况呢？一般包括劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不得任意扩大对劳动者知情权的范围，更不能借口知情权侵害劳动者的个人隐私。劳动者须向用人单位如实说明的仅限于与劳动合同直接相关的内容。案例解读五：用工一年不签合同视为无固定期【案件回放】　　李某自2005年1月开始在a公司工作，但单位一直未与其签订劳动合同。今年3月，李某在下班回家的路上，被一辆汽车撞伤。李某要求单位为其申报工伤，单位告诉李某：“你和单位没有劳动合同，所以，没有劳动关系，不能申报工伤”。单位的说法正确吗？没有劳动合同就没有劳动关系吗？　　【法律解读】　　《劳动合同法》明年实施之后，上述案件中该单位的说法将不攻自破。劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中形成的权利与义务关系。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。在劳动者的职场生涯中，没有比劳动合同更为重要的东西了，它不仅是劳动者与用人单位存在劳动关系的最有力的证明，也是劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的保障。而对于用人单位而言，要树立“用人就要签合同”的观念，否则要付出高额的成本。　　　建立劳动关系应当订立劳动合同。不签订劳动合同是违法行为，用人单位要承担相应的法律责任。　　　根据《劳动合同法》规定，订立书面劳动合同有三种情况：一是建立劳动关系的同时订立；二是在建立劳动关系后一个月内订立；三是在用工之前订立。无论何时订立，劳动关系都自用工之日起建立，用人单位不得以没有合同为由否认劳动关系的存在。用人单位最迟要在一个月内与劳动者订立劳动合同。超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　【法律链接】　　《劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。　　　第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。　　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。　　　第十四条第三款用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　　第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。案例解读六：在同一单位工作满十年单位必须续订无固定期限劳动合同吗【案例回放】　　唐某自1997年1月10日开始在北京某机械厂工作，单位的劳动合同一年一签，到2008年1月9日唐某的劳动合同又要到期了，唐某认为自己在公司工作已经10年多了，想与单位签无固定期限的劳动合同，问单位明年1月合同到期后能不能和他签订无固定期限的劳动合同。单位的答复是：续订无固定期限劳动合同的条件是“双方同意续订合同”，我们明年1月不打算和你续订合同了，所以，你不能续订无固定期限的劳动合同。单位的说法正确吗？　　【法律链接】　　《劳动合同法》第十四条中规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： . 　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；…… 　　【法律解读】　　按照明年1月1日即将实施的《劳动合同法》的规定，单位的说法是不正确的。本案中到2008年1月9日只要唐某没有提出要续订固定期限的劳动合同，单位就必须与他续订无固定期限的劳动合同。　　无固定期限的劳动合同是劳动合同的一种，因此，双方自愿，任何人都可以与用人单位签订无固定期限的劳动合同。但从就业保障的角度来看，无固定期限的劳动合同对保护劳动者更有利，因此，当劳动者具备《劳动合同法》规定的某些条件，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，单位就应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。而按原来《劳动法》的规定，劳动者要签订无固定期限的劳动合同，必须具备三个要件：一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延；三是劳动者提出。像唐某的情况，如果发生在2008年1月1日以前单位的说法就是正确的，但《劳动合同法》实施后，唐某的情形就不一样了。只要唐某提出或者同意续订，除唐某要求订立固定期限外，公司就要订立无固定期限劳动合同，再无须公司“同意续延”。同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。案例解读七：工作地点是劳动合同的必备条款【案例回放】　　小王今年刚大学毕业，欲与单位签订劳动合同，签订劳动合同时，小王知道他就职的这家公司在全国各地有几家分公司，于是，他想在劳动合同中约定他的工作地点就是北京，但单位不同意。单位认为工作地点的安排是单位的自主权，小王无权选择工作地点，更不应当在劳动合同中约定工作地点。　　　劳动合同到底应该约定哪些内容呢？。　　　【法律链接】　　《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。　　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。　　　………。　　　【法律解读】　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利与义务的协议。劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，而且包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务，从而为劳动合同的履行、变更、解除和终止，为双方履行各自义务、享有各自权利奠定基础。因此，双方订立的劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是劳动者合法权益，具有十分重要的意义。因此，《劳动合同法》对劳动合同的内容做了规定。　　　劳动合同的内容分为法定必备条款和补充条款两类。法定必备条款是法律规定劳动合同必须具备的条款，缺少法定条款劳动合同不成立。劳动合同的法定条款共有九项，就是《劳动合同法》第十七条第一款规定的内容。补充条款并不是劳动合同必须具备的条款，缺少了补充条款不影响劳动合同的效力。常见的补充条款有：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。　　　此案中，小王要求约定工作地点，是完全符合法律规定的。

合同有效，可以按约定办理

1有2没有

9，劳动合同法的案例分析

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:hx资料库2008年1月1日起，《劳动合同法》正式实施。《劳动合同法》对试用期限、劳动报酬、违约金、解除劳动合同等方面做出了详细规定，为更好地推行签订劳动合同和保障劳动者及用人单位的权益制定了执行依据。此法规是自《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。对于更好地保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，具有十分重要的意义。　　　关键词：适用范围　　案例：熊明是南昌一家民办幼儿园的聘用幼师。因为工资问题，熊明与幼儿园发生纠纷，熊明向劳动部门申请调解。得到的答复是民办非企业单位，目前不在《劳动法》调解范围之内。　　解读：扩大劳动合同适用范围　　随着经济社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现。民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与劳动者订立劳动合同或者聘用合同……从建立统一的劳动力市场的角度考虑，迫切需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度内。　　鉴于这些新情况，《劳动合同法》扩大了劳动合同的适用范围：增加了民办非企业单位等组织及其劳动者；明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，等等。今后，在民办非企业单位等单位就业的劳动者与单位产生劳动纠纷时可以依照《劳动合同法》寻求法律帮助。

根据新劳动合同法规定，明显是不合理的，可以先与单位协商，协商不成可以申请仲裁。

不合理，协商不成申请劳动仲裁，要求补缴社保