负激励，请问一下什么是负激励具体效应功能以及名称的来源是什么谢谢

来源：整理时间：2024-01-25 03:34:25 编辑：律生活手机版

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1，请问一下什么是负激励具体效应功能以及名称的来源是什么谢谢
2，什么是负激励制度
3，什么叫负激励机制
4，负激励的负激励的要求
5，负激励在企业管理中的运用
6，什么叫负向激励

1，请问一下什么是负激励具体效应功能以及名称的来源是什么谢谢

ji jiang

你好！就是从反面激励，使人上进。相反还有正激励。你可以看看海尔的企业文化。如果对你有帮助，望采纳。

负激励应该就是反面刺激来造成的激励吧.比如说,对于一个弱小的人,其他人都嘲笑他,伤害他.于是这个人就去努力的变强大.那么,其他人对他的刺激就是负激励------负面的精神刺激造成了正面的刺激结果,所以说是负激励

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2，什么是负激励制度

正激励是指用对员工的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励等各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使这种行为能够更加巩固和加强，并持续有效的进行下去，以满足个人需要，实现组织目标。负激励是对个体违背组织目标的非期望行为给予否定、制止和惩罚，使之弱化和消失，使个体积极性朝着有利于个体需要满足和组织目标实现的方向转移、发展。它是通过对人的错误动机和错误行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张，对不好的事物进行反方向激励的方法。

什么是负激励制度

3，什么叫负激励机制

惩罚。惩罚也就是通常所说的负激励。它不能成为企业激励机制的主导，但却是必不可少。员工在工作中总会因为各种主客观的原因，使自己的行为背离或偏离利于企业发展的方向。实行惩罚是给员工“不要这样做”的信息反馈，促使员工改进或改变自己的行为，不至于重蹈覆辙。组织行为学研究表明：一定程度的惧怕和焦虑使人的内驱力的一个源泉，它可以增强员工的反应强度和导致内驱力的提高。惩罚就是起这样的作用。至于究竟要采取哪些方法，则完全要依照企业自身的特点而定。

什么叫负激励机制

4，负激励的负激励的要求

1.负激励的执行不能产生偏差在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在组织管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比通常的奖励、表彰等正激励要更为准确是适当，难度也较大。负激励一旦产生偏差，员工就会有所计较，会导致组织管理者的权威受损，甚至导致组织管理形同虚设。2.在负激励面前组织管理者要以身作则作为组织的管理者，要舍得“亏”自己，要陪同组织成员接收应负担的责任，让成员们心服口服。3.正确把握负激励的力度和尺度现代管理理论和实践表明，在激励中，负激励给人们造成工作不安定感，同时还会造成下级与上级关系紧张，同志间关系复杂，有时候甚至会破坏组织的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害人的感情，使人整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀个人创新能力和积极性；负激励措施太轻了，成员们就不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的额成员群体，有时候还需要区别对待。4.物质负激励与精神负激励相结合物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。两者结合可以产生更好的效果。

5，负激励在企业管理中的运用

正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。通过阐述负激励在管理中的运用，指出只有正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气。关键词负激励企业管理正激励 1 引言众所周知，激励制度是企业制度的核心之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。 2 负激励在企业管理中的作用 2.1 负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线” 就像道德与的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。 2.2 负激励可以起到以儆效尤的作用以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。 2.3 负激励对员工心理的经常大于正激励所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在月薪高于5 000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。

什么是正负激励法正负激励法，顾名思义即正激励和负激励。正激励为奖赏，是对其行为的肯定，目的是鼓励其行为继续进行下去；负激励是对其行为的否定，目的在于制止其行为的继续，这两者同等重要。奖要光明正大和服众，才能起到榜样作用。同时，如果员工的错误行为未遭到一定的处罚，就有可能再犯同样类似的错误。处罚是对于公司内部“法律”的维护，是必须的，千万不可在人情面前打折，否则处罚的价值就永远不能升值了。正激励与负激励关系所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5 000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业管理尽善尽美。[编辑本段]正负激励法的基本要点 1.只对成绩突出者予以奖赏，如果见者有份，既助长了落后者的懒惰情绪，又伤害了先进者的努力动机，从而失去了激励的意义； 2.重奖重罚。对克服重重困难取得成功者，“奖如山”，对于玩忽职守、造成重大损失者，要“罚如溪”； 3.奖励向累、苦、难等岗位倾斜，肯定他们的劳动价值，真正调动他们的工作积极性。

6，什么叫负向激励

负向激励是指削弱人的需要和动机，降低行为的积极性的心理过程。与运动激励既排斥又依存，二者在对立统一过程中转化和发展。体现在运动员身上，通常由身体状况不佳、专项技能长期停滞、年龄较大、难以发展、人际关系紧张、集体角色下滑、自评能力不足等所致。体现在运动员身上，通常由身体状况不佳、专项技能长期停滞、年龄较大、难以发展、人际关系紧张、集体角色下滑、自评能力不足等所致。扩展资料：科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：1、吸引优秀的人才到企业来：在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧：美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。3、留住优秀人才：德鲁克（P.Druker）认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。4、造就良性的竞争环境：科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas M·Mc Gregor）所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。参考资料来源：搜狗百科——负向激励

一位赛马爱好者给他的座骑装备了最好的硬件：闪光锃亮的鞍子，精心打造的马蹄套，崭新漂亮的辔头……但他的马在速度上依然没有丝毫长进。这人百思不得其解：“我给了它一匹骏马所拥有的一切，可它为什么不能成为一匹骏马呢？”赛马高手指点他：“因为你手里缺少一根鞭策它不断上进的鞭子！” 赛马人手里的“鞭子”，是督促一匹马成为骏马必不可少的工具，是骏马力量爆发的外在动力。套用成功学的术语，就是负向激励。正向激励是对人的行为进行正面强化，使人以一种愉快的心情继续其行为，并进一步调动其积极性；而负向激励则是对人的行为进行负方向的强化，采用批评、责怪、处罚等强制性、威胁性的方式，杜绝某类行为的发生。适时实施负向激励正向激励以激励、褒扬等方式为主，通常有两种形式，一种是奖金、提成、带薪休假、期权等物质奖励，另一种是信任、表扬、提拔等精神奖励。而负向激励的目的在于使员工产生危机感，督促员工始终保持良好的职业道德与行为习惯，主要形式有批评、罚款、降职、淘汰等。正向激励、负向激励均是激励机制的组成部分。根据“权责利对等”的原则，在实际工作中，正向激励、负向激励应有机配合使用，不可偏废。过度强调正向激励的作用而忽视负向激励的约束作用，与过分注重负向激励的威慑力，不注重发挥正向激励的积极效应一样，都是不正确的和片面的管理方法，不利于团队执行力的有效发挥。在这方面，药店店长老齐深有感受。平易近人的老齐对下属一向很好，前些年药店效益不错，管理中的很多问题没有暴露出来，店长与店员之间也没什么大的矛盾。但在去年，药店周围一下子新开了3家药店，药店之间的竞争日趋白热化。随着总部检查的日益严格，老齐对店员也增加了要求。但总有个别店员缺乏紧迫感，安排的工作不能高效地贯彻，致使药店多次在检查中被扣分。经慎重考虑，老齐决定采取负向激励法，制订完善了考核制度，每月、每季都按规定严格考核并坚决兑现，最多的一次扣了店员奖金300多元。新办法实施不久，老齐就发现，店员的精神面貌、工作状态以及执行力等都有了明显改观。收获正向效应五招调查表明，随着经济水平的提高，大多数人对额度不高的激励措施已普遍有点“没感觉”了，经常性的表扬也会落入“惰性陷阱”。但负向激励的心理影响却是巨大的。譬如对某主管迟到的处理，如只扣薪100元，该主管可能不以为然，但若将其迟到的错误予以公告，此人受到的震撼就会大得多。那么，如何实施负向激励，使负向激励也产生正向效应呢？首先，要根据激励对象、工作属性、激励目的等不同情况，选择合适的激励方式。一般情况下，对有较高收入的人应选择精神激励（包括通报表扬、晋级、提升等）为主；而对收入比较低的人则选择以经济激励为主会更有效。譬如：如果是“小功”，则给予“奖金 +赞扬”或记功；如果是“大功”，则给予高额奖金或晋职。这样，注重实惠的人可得到经济奖励，重视自身价值的人就有更好的发展机会，这种一对一的激励方式，是以人为本的体现。反之，对“小过”或“大过”，则相应地给予罚款或警告、降级等负向激励比较适宜。第二，要坚持“正向为主、负向为辅；正向在先、负向在后”的原则，正、负向激励协调配合使用。譬如要批评一个人，尽管他所犯的错误让管理者很恼火，但也要一分为二地进行分析，只要不是有意犯错，就都应该会有表现好的某一点。为了让其能虚心接受批评而不致产生很大的抵触情绪，不妨先表扬他做得好的地方，然后转过话题着重指出他的错误，这样肯定比一开口就指责、批评的效果要好。第三，要注意做好与激励对象的思想交流工作，避免其产生心理包袱。负向激励是控制店员行为的隐性“高压线”，最终目的是要强化约束力，发挥督促作用，不能简单地将其视为震慑店员的“大棒”。否则店员会人人自危，“激励效果”自然无从说起。譬如对受到比较严厉处分（如降级）的员工，在宣布处理决定前和后，都应该安排合适的人选与之进行个别谈话；当员工改正了错误，在工作上取得了较大成绩后，要及时予以表彰，达到条件的也可以考虑“官复原职”。第四，坚持负向激励面前人人平等。正向激励通常是锦上添花，多一点少一点，员工不会太计较；而负向激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，影响团队的和谐稳定。不能为犯错者寻求借口，也不能因为犯错误的人身份地位的特殊就免予负向激励。这实际上牵涉到领导的权威力、企业制度的严肃性等原则性问题。最后，要正确把握负向激励的尺度。研究表明，频繁的负向激励容易给员工造成不安全感，导致员工与领导之间关系紧张。特别是在不恰当的时机实施的话，还会削弱组织的凝聚力。而且，过于严厉的负向激励措施还可能伤害员工的感情，使员工处于战战兢兢、如履薄冰的状态，最终扼杀员工的创造力与积极性。负向激励是控制店员行为的隐性“高压线”，最终目的是要强化约束力，发挥督促作用，不能简单地将其视为震慑员工的“大棒”。否则会人人自危，“激励效果”无从说起。譬如对受到比较严厉处分（如降级）的员工，在宣布处理决定前和后，都应该安排合适的人选与之进行个别谈话；当员工改正了错误，在工作上取得了较大成绩后，要及时予以表彰，达到条件的也可以考虑“官复原职”。

在团队管理中，多使用正激励，少用负激励，不用零激励。激励的手段一定是要追求一定的效果，零激励等于没激励。干好干坏不一样，这就能产生正向激励，干好干坏一个样，那就产生负向激励。