工资成本，在销售中产生的工资算成本吗

本文目录一览

1，在销售中产生的工资算成本吗
2，生产过程中的工人工资计入生产成本
3，企业的工资总额都应计入产品成本吗
4，成本核算中工人工资怎么分配
5，工资算什么费用
6，怎样做工资预算

1，在销售中产生的工资算成本吗

应该包括在内吧

在销售中产生的工资算成本吗

2，生产过程中的工人工资计入生产成本

按权责发生制原则，每月预提本月工资，借成本科目，贷应付工资。发放时，借应付工资，贷现金或银行存款。如果是用的收付实现制，年内不要变。

生产工人工资是不是计入生产成本?是的，没错。若是生产车间的管理人员工资，就是计入到制造费用管理部门的工资，就是计入到管理费用

生产过程中的工人工资计入生产成本

3，企业的工资总额都应计入产品成本吗

企业人员的工资总额都应计入产品成本 ——错。只有生产工人和车间管理人员的工资计入产品成本生产费用按其经济内容不同分类，分为直接计入费用和间接计入费用。 ——错生产费用，按其经济内容分类，可划归为劳动对象方面的费用、劳动手段方面的费用和活劳动方面的费用三大类

不是都计入产品成本的，生产工人的工资计入生产成本，管理人员的计入管理费用。

企业的工资总额都应计入产品成本吗

4，成本核算中工人工资怎么分配

直接参与某产品生产的工人工资可直接计入该产品成本。参与多个产品生产的工人工资，可用实作工时或材料消耗分配。一般先在制造费用归集，期末统一分配。分配公式：某产品工资分配率 = 该产品消耗材料（或工时） / 车间材料消耗总额（或总工时）某产品应分摊的工人工资 = 需分配的工资总额 × 该产品工资分配率可以自己设计一个EXCEL表，用于定期计算工人工资的分配。会计分录借：生产成本—**产品贷：制造费用—工人工资

5，工资算什么费用

工资算什么费用：1.生产工人的工资属：生产成本费用；2.车间管理人员工资：是制造费用。最终分配的产品成本中，构成产品成本费用；3.管理人员工资;属管理费用。是企业的期间费用；4.销售部门人员工资：属销售费用，是企业的期间费用；

管理人员工资算管理费用，车间管理人员工资算经营费用，生产工人工资算产品成本。

看是发给什么人的。

车间生产工人的计入：生产成本车间管理工资计入：制造费用行政管理人员工资计入：管理费用

管理人员的工资是管理费用，，车间工人的工资算生产成本销售部门的业务员工资，算销售费用，，如果没有明确的销售部，，也算管理费用~~

6，怎样做工资预算

1.薪资经理做薪资福利的预算首先要了解员工的资料和工资信息工资信息是很容易拿到的，但光有这些还不够，作为一个管理人员要从宏观上、从结构上把握这些数据。比如一个一千人的企业，其中有多少管理人员，有多少技术工人，有多少办公室的文职人员，这些统计数据非常重要。因为做工资调整或者员工流动，不同的员工类别长的幅度或流动的比例是不一样的，这对明年的走势、整个工资成本影响的程度都不一样，不能只了解一些具体的信息，也要了解那些概貌性的、宏观上的特点。所以要了解：人数、职位、级别和结构、工资结构、工资总额2.应用薪资调查的涨幅预测此外还要掌握本年度薪资调查的涨幅预测。一是市场的行情，一是企业自己选择的或企业预计要做的涨幅。财务部门在年初预算要定下来的时候，会先有一个预测数据估计，但这完全是预算内部的事情，是不向员工交代的，只是准备一下本年度大概会花多少钱在工资成本上。财务部门的数据通常都不准，因为它只能依据过去历史情况，而且因为不知道行情和走势会怎样，为保险起见，它会把数据放大好多，比如加了30%或者50%。但如果人力资源介入以后，根据上一年的市场调查情况和最新的市场走势，可以做的比较准确一点，但是一般也会留一些余地。这只是预测，跟真正的涨工资是两回事，因为涨工资要提前三个月框定。3.确认福利开支占员工工资的百分比和统计的口径对一般企业来讲，福利开支占员工工资的百分比可能在40%—60%之间，比如员工月工资额是一百万，如果计划给员工涨10%的工资，那就不是涨十万的事情，可能是十五万。因为工资涨了，福利也要涨，福利基金是按工资基本额规定提成的，这是国家的法律规定。这点一定要预算在内，否则就特别被动。4.与招聘经理配合掌握人员流动增长的数据(企业的员工人头预算)下一年度的员工流动情况很重要，也是人力资源部门一定要掌握的，否则预算出入会特别大。如果企业是稳定的，员工规模不会有太大的变化，那问题不大。但如果企业在发展，变化很快，而且这是目前本土企业经常碰到的情况，或企业经营不好，可能会减员。更多的企业计划下一年增长30%或50%，这就要员工支持，也就是要扩大规模，必须有一个尽可能准确的估计数据。这要与招聘经理或者劳动管理者合作，一般做劳动管理的会有一个人头预测或者年度的招聘计划。在拿这个数据的时候也要了解几方面的情况：一是管理人员、技术人员、文职人员等的大概比例，至少从大类上讲，要有一个细分，不能笼统对待，因为各类人员的平均工资是有区别的，所以涨幅上会有区别；另外对整个工资成本的影响也会有区别，所以对员工增长比例的预测，要尽可能分类来做。这四方面的资料是做公司薪资福利预算必不可少的，是具体操作的必要准备。5.和财务经理合作,在企业的预算阶段及时介入传统上工资福利预算是财务经理做的，人力资源部门介入以后，要跟财务经理积极配合。上面提到做福利预算对企业来讲，对员工来讲，对人力资源部门和对财务部门都有好处，所以合作是双赢的。跟财务经理合作有一个技术要点要把握，一般做工资调整可能在年底或者第四季度，但是预算通常是在年初或者上年末，如果没有事先的计划，可能会很被动。所以在年初或者上一年底的时候，要及时地跟财务经理沟通，在恰当的时候介入工资福利预算。企业预算是一件很严肃的事，不能想什么时候做就什么时候做，而且一旦数据定下来以后，就不能随便改动。当然可能一个季度或半年以后会做一次更新，但不会随时变动。企业要出很多报表，可能要报董事会，要做各种各样的业务计划，业务计划都是根据这些业务的预算来做的。所以一定要把握好时机。6.制定方案报各级领导批准在做的过程中还需要制定一个方案，报公司领导批准。公司领导批准通常是两条线，一条是经营部门的老总和财务领导，另外一条是人力资源本身的。如果是规模比较大的企业可能要报总部，因为人力资源的统筹规划，从总部到分、子公司，要有个整体性。所以两条线都要批准，尤其是大中型企业，这一点更为重要。

从某种意义上讲，薪酬实际上是企业和员工之间达成的一项隐性契约，它体现了雇佣双方就彼此的付出和给予达成的一致性意见。正是凭借这一契约，员工和企业之间的交换才得以实现。因此，在进行薪酬预算的时候，企业一般会希望凭借这一举措实现以下两方面的目标。　　1．合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本　　和所有的交换一样，发生在企业和员工之间就劳动力和薪酬所进行的交换也要遵循经济学中最基本的规律：双方都想在提供最小投^的情况下从对方身上获得最大的产出。具体到企业方面当从员工方面得到的收益逐渐增多的时候，企业在购买劳动力时需要支付的成本也在逐渐上升。因此，在企业劳动力成本的变动过程中，一定会出现能够满足企业的边际劳动力成本等于它所获得的边际劳动力收益，即达到所谓的均衡状态的一点。而薪酬预算最为重要的目标就在于找到这一均衡点，以实现劳动力成本和企业收益之间的平衡，保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。　　2．有效影响员工的行为　　具体说来，薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。　　(1)员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。企业期望与大多数员工建立起长期而稳定的雇佣关系，以充分利用组织的人力资源储备，并节约在招募、筛选、培训和解雇方面所支出的费用；而员工通常会要求得到至少等于、最好超过其自身贡献的回报，否则就有可能会终止与企业的雇佣关系。鉴于此，企业在进行薪酬预算的时候，必须考虑如何才能有效地控制劳动力成本，同时还能保持一个较合理的员工流动率。　　(2)员工的绩效表现对于企业而言也至关重要。为促使员工表现出优良的绩效，一种最简单的方法就是直接把绩效要求与特定岗位结合在一起，员工在与企业建立起雇佣关系的同时就已经明确了其需要达到的绩效标准。从薪酬预算的角度来说，如果企业在绩效薪酬或者浮动薪酬方面增加预算，而在基本薪酬的增长方面则注意控制预算的增长幅度，然后再根据员工的绩效表现提供奖励，那么，员工们必将会重视自身职责的履行以及有效业绩的达成，而不是追求岗位的晋升或者是加薪方面的盲目攀比。

对于每个工程来说，人工成本的预算是最主要的，按照施工工程量对工程的施工情况作一个相应的人员配备安排，说白了，就是这个工程都需要什么样的工种，分别需要多少工时，每个工时分别多少钱。然后汇总，在最后的汇总中添加百分之几的浮动基数。这样才能做好工资预算。

具体一些。。想做成什么样子的？有什么要求。。