辞退员工的技巧，公司解雇员工的手段

本文目录一览

1，公司解雇员工的手段
2，如何体面辞退员工34
3，怎样才能完美的辞退员工
4，如何辞退员工
5，怎么辞退员工才是最好的
6，用什么方法辞退员工

1，公司解雇员工的手段

很多种，你说的也是其中一种，那的看你是什么职业，减少工作量就是不想让你担任重要工作，等你走了对公司也没什么影响

试用期内辞退劳动者也是需要理由的啊,不能随意解除.用人单位提出效益不好要裁员,裁员是用人单位的自由权,但是裁员方案需通过职代会讨论同意,并报上级劳动保障部门备案.裁员方案若是经过上述法定程序,企业得支付员工一年工龄一个月的工资作为补偿;若是无故辞退的,单位得支付一年工龄二个月的工资.

公司解雇员工的手段

2，如何体面辞退员工34

辞退、裁员是人力资源经理必须处理、又最难处理的工作。辞退员工每一个环节的注意点和操作技巧，有助您了解辞退员工管理的标准；掌握辞退员工管理的原则，学会体面辞退员工的技巧，参透辞退不同员工的策略；有助于您尽量把辞退带来的负效益减到最小，在最短的时间内修复被破坏的员工关系并重新建立团队信任。一、让员工明白为什么要炒他，开除他，彻底让他无话可说。　　二、用人单位也可深思，此人还可用否，是否全是因为他的原因，或者他还有其它特长可用。　　三、公司里面是否还有离职员工想念的东西，比如公司扣留的业绩提成等。　　四、公司有无跟离职员工签订用人合同，合同内容请详读，看公司是否有违约的情况，如果有，公司该尽早想办法解决，若无，则可按合同行事。　　五、离职员工应好言相劝，甚至为他谋他路或指点或介绍，让员工知晓上司仁义。　　六、如若公司在合法合理合情中，确实无法再用此人，可在部门里面广而告之，为何开除此人，让其它在职员工不同情他或帮助他，公司已在仁义之上，离职员工必在众人面前羞愧难当，必当走之；另外，切要注意：离职员工的权限是否停用，其办公电脑和资料，公司是否专门派人收管，切莫让其带走企业机密或相关资源。

如何体面辞退员工34

3，怎样才能完美的辞退员工

做好辞退员工的前期准备工作1.完整、及时地更新员工的内部档案辞退的前期工作中的第一个工作就是要拿来员工档案，考察这位员工在以前的工作中有没有受过相关的处分、表扬，他的业绩来源，以便完整、及时地更新员工的档案。2.熟悉员工的情况要熟悉员工的情况，特别是处于复杂关系中的情况。企业在做内部或外部的招聘时很可能形成老乡关系或亲缘关系，因此，了解员工情况非常必要，要确定一下是否会出现牵一发而动全身的情况。3.做好清晰的工作评估记录清晰的工作评估记录在辞退员工的过程中起着十分重要和必要的作用。因为员工对于自己被辞退是否心服口服的关键因素就是他的工作评估记录。要尽量避免出现员工评估样样都好而无辜被辞的情况发生。这就要求人力资源部的经理要尽量与部门经理在绩效考核方面作好沟通，同时要了解部门和管理层的需求。4.了解部门和管理层的需求部门和管理层随着市场的发展，需求是不一样的，在这种情况下，究竟需要哪种员工一定要了解清楚。最好不要在经营业绩的周期处于低谷时把员工辞掉，而是采取劳务工的方式予以保留，这样才能保证一些难以招聘的部门有优秀的人才应聘。5.熟悉劳动政策、法规一定要熟悉劳动法律法规、政策，只有掌握了大政方针，才能在具体工作中保证大方向不会发生错误，也才能为许多具体的工作奠定坚实可靠的基础。选择正确有效的沟通技巧委婉，是话术技巧问题，根据当前形势分析个人处境，侧面点到让其明白，并做好引导。有效，是你的辞退程序有效，如果是此员工本人的工作原因不胜任，找不胜任的证据，如果是强制的辞退，一定要注意第一步沟通的时候引导其个人写出离职申请，这样的话会避免很多麻烦。第一步的沟通，和第二步的“依法办事”会都会帮你避免麻烦。当然，有些公司也不介意自己的补偿金，那就直接谈清楚走人就行了。这样的类似处理行为，前提是处理事件的人要有一颗公正的的态度。首先，要指出他的优秀方面，表现的足够令人信服的地方;其次，要带他分析工作过程中所需要改进的或需要提高的方面;再次，予以说明公司目前所需要的人员任用要求;最后，如果公司有绩效考核的话，可以用绩效考核的结果来评估他的业绩。有据可依才能完美的辞退员工总的来说，HR在辞退员工的时候要做好一些准备工作，在和员工沟通的时候保证有理有据，这样就能有效解决员工辞退事件并且避免麻烦。

怎样才能完美的辞退员工

4，如何辞退员工

那么你行政部门就可以给他发送警告联络函，而是信函（你的依据，不然说不清呀）所以你安心好了我以前在单位开除很多了，最先就有人这么做后来我们开除以后，他们去劳动局告，结果失败，公司备份一份发送本人一份连续三天哈哈看你吝啬的分都不给就知道你的员工为何辞职了~看看我的回答这样的问题我见的多了，劳动法虽然规定公司解除合同是要赔偿的但是也不是规定只要解除就需要赔偿呀很多的员工就一味的往自己方向迷进，而发生你说的情况你也劳动法不咋地呀，身为你的员工就这不能解决了~~郁闷，我告诉你！也就是三张联络函他依然不服从的那么第四天你就可以把他驱出厂区了劳动法的明文规定是，一：比如你调他去别的部门他不去或者你安排工作他不干：当员工不服从管理的，单位要先以警告方式告知 3日后依然如此可以无条件开除，而警告模式不是嘴说，从此厂里再没有人这样了以上手打，劳动法有规定的如果员工不服从管理的是可以开除不用赔偿的

最好的办法就是跟据单位相关规定进行行政处分。处分的依据要充分，跟他说好，如果不服有权利申请劳动仲裁：第三十九条劳动者有下列情形之一的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职。走不走是他的事，跟据劳动合同法；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的实话说，不服从单位规定的员工的确令人头疼

【1】看是否签了合同（1）如果签合同了，劳动法规定，辞退员工需要提前一个月通知，否则，需要赔偿。赔偿原则是，工作半年以上，需要赔偿一个月工资，不够半年的，赔偿半个月工资。（2）如果没有签合同，劳动法规定，需要赔偿员工双倍工资，你干了几个月，就需要赔偿几个月。【2】对上一条的补充说明根据辞退员工需要提前通知这一条，可以提出赔偿，比如三个月工资。因为，公司没提前通知，造成了自己失业，还需要临时找工作，所以这一条也是争取赔偿的依据。【3】加班费用一般是平时工资是双倍到三倍，这些加班的时间，干活的内容，最好有所记录，可以作为一个有力的证据。另外，如果是怀孕的员工，国家也有相关规定，怀孕期间，公司不能辞退员工，否则按上班支付工资。【4】对楼主的一些建议：联合你们同事，去仲裁一下，协调赔偿，真不行了就打官司。

5，怎么辞退员工才是最好的

公司辞退员工没有提前一个月的说法的，提前一个月说的是员工辞职要提前一个月时间通知单位的，公司辞退员工给补偿就可以了，工作几年就给几个月再加一个月的工资补偿。辞退员工技巧、业绩需要辞退员工：1. 能寻求直接主管帮助直接主管解员工业绩发言权能让/起参加预先要准备业绩记录使谈更说服力理服2. 要寻求律依据根据劳合同规定给予定补偿每服务给月薪水补偿且再总经理或业务经理讨论给予更待 3. 辞退员工角度考虑问题起讨论辞退原做能让员工受浓浓情味适候给些帮助公司效益佳辞退部员工种情况要制定全面沟通计划计划能等决定裁员再实施：战略层面公司要定期与员工沟通公司业绩坦诚布公讨论公司处境能走向采用非式渠道沟通式先通员工告诉公司……至于裁员员工没理准备战术层面要所裁员部门经理密切合作制定具体间表比员工流处理市场竞争力先走需要公司帮助作第二批困难留处理补偿面首先要符合律要求除外向管理层争取更财政支持于早离职员工给予适奖励

1、尽量和员工协商一致，签订解除劳动合同协议书，明确各方权利义务，此举可避免大部分的劳动争议发生。　　2、如要单方辞退，要注意以下事项：　　作为用人单位，在辞退员工时，务必要注意符合法律规定。即辞退员工时一定要保证：证据确凿、依据充分、程序合法。　　1、由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础。即实体上必须有充分的证据证明该员工不能胜任工作岗位。　　2、在前述基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。公司内部规章制度作为法律依据的前提是该员工曾签字确认已阅读该文件。　　3、在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题，此外，公司如果有工会，还必须将解除通知送达工会，避免因为程序问题导致解除行为被认定为违法。

辞退员工才是最好的方法，是让他自己离职，可以和他明说，为了他以后，你自己离职吧

辞退员工的技巧一、因业绩不好需要辞退员工1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。二、因公司效益不佳辞退部分员工。这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。三、建议性辞退：让员工知难而自退我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：一是他的确做过一些不太合适的事情；二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。据一项最新调查显示，如今外企80%的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有20%的人属于被原单位辞退。而这20%也决不都是外企“炒”的。正规的外国公司，“炒鱿鱼”是有“讲究”的。ibm：不合格≠炒鱿鱼据说，ibm中国有限公司每年都要进行一次绩效考核，考核结果分为一、二、三、四等，四等为不合格。若某位员工被评为四等，是不是就会马上被“炒”呢？不是的。对不合格的员工，ibm将做具体分析，是态度问题，还是能力问题？据此进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。ibm中国有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二是违背职业道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好请他“走人”了。西门子：允许员工犯错误西门子有这样一个口号：员工是企业内的企业家。这句话不是空洞的。在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。即使本部没有空缺，也会安排到别的部门。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。许多时候，不称职的员工通过调整，找到了自己的位置，干得与别人一样出色。朗讯：“放水养鱼”胜过“炒鱿鱼”为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。朗讯科技(中国)有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。虽然加盟外资企业意味着需要迎接更多的挑战，但在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。我们知道外企不吃“大锅饭”，解雇员工的情况不可避免，但“炒鱿鱼”也并不是外企的家常菜。

11参考资料1.1[引用时间2018-1-10]

6，用什么方法辞退员工

劳动合同法：第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

劳动合同履行期间，用人单位可以按《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条和四十二条规定单方面解除合同辞退劳动者。劳动者严重违法违纪，用人单位按《劳动合同法》第三十九条规定解除合同的，没有补偿。其中，因为劳动者原因造成用人单位损失的应当承担赔偿责任。按《劳动合同法》按第四十条、第四十一条规定解除合同的，应当按照劳动者本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济补偿金，满半年不满一年的按一年支付，不满半年的按半年支付。其中，《按劳动合同法》第四十条规定解除合同的，还应当提前30天书面通知或者额外支付一个月工资代通知金。用人单位辞退职工不符合法律规定的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当经济补偿金二倍支付赔偿金。《劳动合同法》　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

试用期辞退员工，按情况不同有的需要补偿，有的不需要补偿。根据《劳动合同法》，试用期内劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，不需要进行经济补偿。（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。试用期员工如因以下四种类型解除劳动合同，用人单位同样应支付经济补偿。第一，试用期员工“被迫离职”的。一般来说，劳动者主动解除劳动合同是没有经济补偿的，但按《劳动合同法》第三十八条规定，当用人单位存在某些违法情形时，劳动者可以单方随时解除劳动关系。这种情况下，虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。用人单位的违法情形包括：未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；因用人单位原因致使劳动合同无效；用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等。第二，用人单位向试用期员工提出解约动议，双方协商一致解除劳动合同的。《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位依照法律规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。由此可见，在协商一致解除劳动合同时，究竟是由哪方提出的解约，是劳动者能否要求单位支付经济补偿金的关键。若解除劳动合同的请求是由用人单位提出的，那么用人单位理应依法支付经济补偿金；若由劳动者提出，则用人单位无须支付补偿金。第三，用人单位非过失性解约的。试用期员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；或不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。第四，用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的，或因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的。