起薪，请问三方上面的起薪是什么意思包括奖金吗还是指拿到的工资啊

来源：整理时间：2024-01-02 00:15:57 编辑：律生活手机版

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1，请问三方上面的起薪是什么意思包括奖金吗还是指拿到的工资啊
2，如何确定新员工的起薪
3，什么是就业起薪点
4，起薪包括点什么
5，有谁知道如何确定新员工的起薪
6，如何确定新职员的起薪

1，请问三方上面的起薪是什么意思包括奖金吗还是指拿到的工资啊

起薪肯定不包括奖金的

请问三方上面的起薪是什么意思包括奖金吗还是指拿到的工资啊

2，如何确定新员工的起薪

最简单的，按当地政府规定的最低薪资标准，结合同行业员工的薪金确定，比如，你所在地最低工资是1000元/月，你同行业同职位员工一般的新员工工资在1500左右，你就可以定在1300-1600左右，起点绝对不能低过最低工资，可以参照同行业薪金，定得太低，你就完全招不到人了。当然，这是最基本的定薪标准，还有一点就是得测算你们的成本以做出最精确的起薪，当前提是我说的前两点先考虑到

起薪就按标准的百分八十

如何确定新员工的起薪

3，什么是就业起薪点

转正后的基本工资

我个人认为1、5>2>4>3。坦白说，1,2,5 进电网和研究院的希望很大，当然指你的专业成绩还不错的前提下，但是1,5将来的工作较2可能更为舒服，4的话基本是去电厂了和以上小有差距。3我不怎么了解，新能源这东西将来怎么样很难说，个人觉得将来50年内还是以火电为主，当然逐步向清洁能源靠拢。起薪这种事情您不必深究，就同一家单位来说一般研究生较本科生多个1000-2000，当然如果是国企基本工资不是主要的。

什么是就业起薪点

4，起薪包括点什么

2000......

5，有谁知道如何确定新员工的起薪

在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。 1、新员工起薪的标准 ▲考察以下几个因素： A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度； C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 ▲三种员工的起薪确定： A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等； B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员； C、应届大专或以上学历的毕业生。 ▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。 2、在对急需岗位的起薪标准问题某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？ ▲相应分析： A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。 B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。 ▲有效思路和方法 A、处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。 B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。 C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。「提示」一般新员工薪酬起点，都会以当期企业薪酬管理体系所对应的级别或岗位“对号入座”，但某些特殊岗位或新增加的职位，应结合薪酬调查的评估采取中点以上的水平。你可以看看这个网站 http://www.bztdxxl.com/也许会有你感兴趣的内容！

6，如何确定新职员的起薪

一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工定会另谋出路;其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪与其他公司同等水平，则会增大招聘的难度;另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。　　还有两个较为隐含的因素也可能会对起薪造成影响。第一是新员工在前一份工作中获得的薪酬水平，除非企业有很强的综合吸引力，新员工都希望薪酬能比原单位有所提高，至少要持平。第二是企业的支付能力，员工的薪酬水平与公司的财务状况有很大关系，如果公司财务吃紧，就不可能提供较高的薪酬。　　有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等;其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员;最后就是应届毕业生。这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定。　　这样定出的起薪，有的应聘者会接受，而有些应聘者则不会接受。但由于应聘人数较多，或者招聘期限较长，所以即便损失一些应聘者也不会对公司造成很大的影响。　　在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问题。举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出1倍。公司能否答应应聘者的起薪要求?　　如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸包不住火。如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这位工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额多得多。处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额之差。这样，既可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而造成对其他员工的波动。上面讲到的只是一个思路。由于每个公司的具体情况不同，在具体操作过程中，还可以配合一些其他的具体技巧来解决。另外，在具体着手解决之前，要明确一些原则，比如管理的稳定性与公司的当前利益，哪个更为重要等等。根据这些原则，来决定问题的处理方法会更加科学。www.wokjob.com/Html/12065/0930252407.html