民法典关于劳务关系，民法典劳动法新规给单位或公司造成经济损实的怎么处理

来源：整理时间：2023-01-28 15:34:40 编辑：律生活手机版

本文目录一览

1，民法典劳动法新规给单位或公司造成经济损实的怎么处理
2，劳动法与民法的关系要详细
3，当一个给老板开车的司机在工作期间由于意外出了交通事故碰伤了
4，雇佣合同劳务合同和劳动合同的区别简要分析
5，雇佣跟承揽啥关系
6，侵权责任法中的雇佣问题
7，关于雇佣人侵权责任的几个问题

1，民法典劳动法新规给单位或公司造成经济损实的怎么处理

咋给单位造成了经济损失？，单位在城南对外经济赔偿的责任后，有权向劳动者追查

民法典对劳动法没有规定，劳动法是特殊法，民法典没有对劳动方面作出具体规定，但民法典对劳务关系有相应规定。如果劳务者在提供劳务过程中因故意或重大过失给被提供劳务一方造成经济损失，提供劳务者应承担侵权责任。

1、老板骗人，要看具体的行为，如果违法劳动法的话，可以向当地劳动监察大队投诉，要求用人单位及时改正。 2、如果拖欠工资之类，可以要求及时支付工资的。

您提到的情况，不属于民事纠纷，因而，《民法典》中对此没有规定。一般来说，职工给单位造成经济损失的，需要赔偿给单位，单位有权力向职工要求经济赔偿。

民法典劳动法新规给单位或公司造成经济损实的怎么处理

2，劳动法与民法的关系要详细

劳动法与民法的区别和联系区别：劳动法曾经在很长的时间内属于民法的内容，但是其不断显示出与民法不同特征后，其变异性已经成为冲破民法传统的独立法律部门，从而体现出与民法不同的特征来。这些不同表现在：（1）性质不同. 民法属于纯私法，以个人利益为核心，以人的平等和自治为理念，当事人之间处于平等的地位。劳动法属于社会法。“劳动合同不是传统意义上的关于给付和对等给付的债权合同，相反它是一种带有很强人身权色彩的，关系到雇员生存基础的法律关系，因此无论如何应该被寄予希望给予生存和社会保护” （2）权利本位不同。民法属于个人权利本位法。劳动法属于劳动者权利本位法。是特殊的个人权利本位法民法属于个人权利本位法。劳动法属于劳动者权利本位法。是特殊的个人权利本位法（3）对待劳动力的态度不同。民法在一定程度上属于雇主义务本位法。民法中的雇佣契约系以雇佣人对劳务之所有及对劳动者之支配为中心. 民法在一定程度上属于雇主义务本位法。民法中的雇佣契约系以雇佣人对劳务之所有及对劳动者之支配为中心；劳动契约则以提供劳务的劳动者其人为中心，以此中心所展开的法律体系，当然与市民法大意其趣” （4）两者调整对象不同。民法调整平等主体之间的财产关系或与人身关系。劳动法调整的是劳动关系以及与劳动关系密切的其他社会关系 . （5）两者的主体不同。民事法律关系的主体具有平等性，广泛性。劳动法律关系的主体则必然一方是劳动者，另一方则必然是用人单位。（6）两者调整的原则不完全相同平等原则---妇女、儿童特殊保护原则；等价有偿----假日工资，节假日上班双倍工资；契约自由----“劳动基本法”为限制，特别注意契约内容上的妥当性；在民法中，劳务商品化色彩很浓，而劳动法则应当以“劳动力非商品”维护劳动者的安全生存；在民法中，民事责任以过失原则为主，而劳动伤害责任则因保险制度的存在，表现为“结果主义”。联系： (1) 劳动法首先是特别债法，所以原则上也存在契约自由。劳动法是民法发展的产物，是社会发展过程中用传统民法理念无法解决劳动者与用工方冲突的产物。（2）民法以“平等主体”为观察和评判公正合理的视角。而劳动法则假设劳动者本身在任何劳动关系场合中都处于弱势地位。其目的就是通过相关限制用工者权利和自由或者为劳动者提供一种特殊的保护，以体现倾斜性，以实现劳动者获得如民法中民事主体那样的“平等地位”，以实现社会整体上的公平。（3）在一定程度上，现代劳动法是民法社会化的产物。（4）劳动法的重要内容劳动合同法仍有相当程度的私法性质。

劳动法与民法的关系要详细

3，当一个给老板开车的司机在工作期间由于意外出了交通事故碰伤了

给老板开车的司机出了交通事故，老板有责任。应该是司机有直接责任，在司机无能力解决此事故的情况下老板要承担连带责任。法律分析员工在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。在交通事故赔偿案件中列雇主为被告，由其直接承担赔偿责任。确定雇主承担替代赔偿责任，应具备三个条件：一是雇主与雇员存在事实上的雇佣关系；二是雇员从事雇佣活动；三是雇主在主观上存在过错，这种过错不是对具体交通肇事行为存在过错，而是表现在对雇员的选任、监督、管理上具有疏于注意的过错。而雇主与雇员的连带赔偿责任是指雇员因故意或重大过失致人损害的，与雇主承担的连带责任。因此，在交通事故损害赔偿案件中，雇员对事故的发生只具有轻微过失的，不能确定雇员为被告并与车主承担连带责任。如果雇员存在重大过失或故意的行为，就应适用连带责任的条款确定责任主体，由雇员和雇主承担连带责任。一般来讲，对故意的认定比较容易些，而认定重大过失相对复杂。法律依据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

主要责任是根据当时情况，由交警确定。如果你方有责任，应由雇佣你的老板承担。你如果对事故发生有故意或者重大过失，老板可以向你追责，让你承担部分或者全部责任。

一般是根据交警出具的事故责任认定书，来确认责任；像这种情况，一般不是很严重的话，保险赔付就够了。但是，如果比较严重的话，保险赔付不够是需要车主来赔偿的。因为你这个属于职务行为，因此，只要你没有违反交通法规，完全属于意外的话，最后跟司机也没什么关系。请采纳，谢谢。

1；是交通事故！2；算逃逸，3；可以执行扣车检测取，吊销驾驶证。但；当时报警了没有？你走后对方是否报警了？你可以辩解，因为他没什么事，我也打了招呼，他也没要求报警处理，所以我就离开了；当然；伤了人，应该赔点，换了你受到伤害也是这个理，对吧！

1、如果是涉及到刑事责任，由你个人承担。2、如果只涉及到民事责任，如果你对交通事故的发生存在责任的话，应当承担赔偿责任，但由于你是在执行职务时发生的交通事故，应当首先由公司对外承担赔偿责任，公司赔偿后，可以根据事故中各自的过错再向你追偿。

车友，作为一名受雇于车老板开车的司机，由于在完成正常业务的情况下发生了交通事故，司机是否承担赔偿责任的问题，现解答如下：根据最高人民法院《关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释>第二十四条工作人员因执行工作任务或提供劳务一方因劳务驾驶用人单位或者接受劳务一方的车辆发生交通事故造成损害的，赔偿权利人请求用人单位或接受劳务一方承担赔偿责任的，人民法院应予支持。用人单位或接受劳务一方承担责任后，向有故意或者重大过失的工作人员或提供劳务一方追偿的，人民法院应予支持。我们从以上相关条款中不难知道，事故所产生的赔偿应该先由车老板承担赔偿责任，至于是要由这位驾驶员担责，或是受到车老板对这个驾驶员的追偿，这就要视其司机是否“有故意或者重大过失的“情节了。不过，结合本案实际，这起事故绝不会是司机的故意所为；所以在实践中由司机为受害者埋单的事儿，还是比较少的哈。

当一个给老板开车的司机在工作期间由于意外出了交通事故碰伤了

4，雇佣合同劳务合同和劳动合同的区别简要分析

大律师网的相关案例律师按最高人民法院《民事案件案由规定》（法发〔2008〕11号）的规定作出了一下解释，劳务合同纠纷是放在“第四部分、债权纠纷”中之“合同纠纷”中之“劳务（雇佣）合同纠纷”，而劳动纠纷时放在“第六部分、劳动争议人事争议”中之“劳动争议”，这就需要在司法实务中区分什么是劳务（雇佣）合同，什么是劳动合同。　　二、雇佣、劳务与劳动合同的含义　　（一）雇佣合同　　雇佣，是指当事人约定，一方于一定或不定期限内为他方服劳务，他方给付报酬的契约[1]。按照梁慧星教授主持的民法典专家建议稿中的定义，“雇佣合同是受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付报酬的合同。”　　我国“台湾地区民法”第482条，《瑞士债务法》第319条第一项，《德国民法》第611条，《日本民法》第623条，都对雇佣合同作出了规定。　　由于存在反剥削的思想等原因，我国民法没有正式定义雇佣合同的概念。《最高人民法院关于适用若干问题的意见》、《民事案件案由规定》、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对涉及雇佣合同纠纷时的诉讼主体、民事案由及赔偿原则进行了规定。　　（二）劳务合同　　劳务合同虽然在实务中经常提及，但在法律条文和司法解释中没有规定。一般认为劳务是指以活动形式提供给社会的服务，通常表现为一种活劳动形态劳务关系[2]。广义的劳务合同包括合同法中以提供劳务为标的的有名合同、消费服务合同及雇佣合同等，比如王全兴教授就认为“劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等”。而狭义的劳务合同只包括雇佣合同。　　（三）劳动合同　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）从另外一方面提出了劳动关系成立的要件：　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。　　（四）雇佣、劳务、劳动合同之间的关系　　雇佣、劳务、劳动合同三者之间的关系主要有以下几种观点：　　（1）一种观点认为，由于劳动合同是在17世纪资本主义商品经济较为发达时从雇佣合同的基础上发展起来的，广义上的雇佣合同包括劳动合同。该观点为包容说。　　（2）一种观点取广义的劳务合同含义，劳务合同包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同、居间合同、消费服务合同以及雇佣合同等以提供劳务为标的的合同。但是由于劳动关系由《劳动法》规范，所以劳务合同不包括劳动合同。　　（3）一种观点取狭义的劳务合同含义，把雇佣合同等同于劳务合同，如《民事案件案由规定》把雇佣和劳务合同等同，归为一类案由“劳务（雇佣）合同纠纷”，把劳动合同和劳务（雇佣）合同并列。

简单的理解可以将劳务合同是存在于单位和单位之间。雇佣合同是存在个人和个人之间。劳动合同是存在于个人和单位之间。劳务合同是指以劳动形式提供给社会的服务民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。一般是独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间产生。劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整，而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。劳动合同[ ，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。雇佣合同，即 “雇佣契约”。当事人一方（受雇者）向对方（雇主）提供劳动力以从事某种工作、由对方提供劳动条件和劳动报酬的协议（或契约）。

5，雇佣跟承揽啥关系

　劳动关系、雇佣关系、承揽关系。三者之间很难分清；作为劳动者，可以通过三种途径主张自己的权利。而作为发包人，一定要明确，你与对方的关系。法律规定，只有承揽关系，出现工伤才不承担责任。其他都要承担. 　　《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的,应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。　　前款所称从事雇佣活动，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为从事雇佣活动。　　认定雇员从事雇佣活动可从以下方面来判断：　　一是看雇工执行的事务是否是雇主授权或指示范围内的活动，即在雇主授权或指示范围内执行职务的，就属于雇佣活动范围。如雇主的指示虽不够具体明确，但雇工的工作是为雇主的利益而为之，仍应属于雇佣活动范围。　　二是看从雇工执行职务的外表来看，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应认为属于雇佣活动范围。　　三是看对雇员超出授权范围的行为认定问题，应按最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条第二款的规定进行把握，即雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应认定为“从事雇佣活动”。　　同时还应结合以下三个方面进行考虑：一是雇员所从事工作的性质，即其所从事的工作是否是它应当做的事；二是雇员是否在受雇时间内遭受损害，这里的受雇时间与受雇工作有关；三是损害发生时，雇员所在地是否为该出现的地方。　　另外，雇主承担赔偿责任最关键的一个条件是雇员的行为必须是执行职务的行为。雇主只对雇员执行职务行为所造成的损害承担民事责任。如何认定雇员从事的行为是执行职务行为呢？应从事雇佣活动的外在表现形态为标准，如果行为在客观上表现为与雇主指示办理的事件要求相一致，就应当认为是属于执行职务行为。

承揽关系中，承揽人与定作人是一种合同关系，双方的地位是平等的，承揽人如在工作中受伤，不属于合同的约定，定作人不负有赔偿义务。而在雇佣关系中，雇主和雇员的地位不同，雇员在雇主的控制下完成工作，雇主处于主导地位，双方存在人身依附关系，所以雇主在雇佣关系中承担的是严格无过错责任，即不论雇主是否有过错，只要雇员在雇佣活动中受到人身损害或致人损害，赔偿权利人均可以向雇主要求赔偿。　　二、目的不同　　承揽关系以交付劳动成果为目的，承揽人依据一定的专业技术，为定作人提供劳务，重在有形工作成果的完成，承揽人提供劳务仅是实现目的的手段。雇佣关系是一种劳务活动的过程，其目的在于给付劳务，以劳务本身为其合同标的。　　三、劳务性质不同　　承揽关系中承揽人与定作人是一种合同关系，双方的地位是平等的，不存在人身依附，承揽人对于其经营范围内的工作安排有完全的自主权，定作人无权干预。雇佣关系中雇员在雇主的控制下从事雇佣活动，双方存在一定的人身依附关系，雇员的工作具有从属性，对于工作地点、工作时间、工作进程等如何安排没有自主选择权，应当服从雇主的安排、指挥和监督。　　四、报酬给付不同　　承揽关系中承揽人提供的劳务技术含量较高，获得的报酬相对雇佣关系较高一些，且如果承揽人提供劳务，但工作未完成或不符合定作人要求的，定作人可不支付报酬。雇佣关系中，雇员大多提供简单机械的体力劳动，技术含量较低，报酬相应较低，但报酬一经确定后，即使未达到雇主所期望的结果，雇主仍须支付雇员报酬。　　五、劳务专属性不同　　承揽关系中承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与他人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作。而雇佣关系中，雇员一旦由雇主选定，非经雇主同意不能由第三人代为提供劳务。

雇佣及雇佣关系的概念何谓雇佣？我国现行法律还没有一个完整的定义，只散见于理论文献中。《德国民法典》第611条规定：“约定服劳务者依雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物，得为各种劳务。①”这一规定实际上已给雇佣下了准确的定义，同时，也给雇佣的性质下了定义。雇佣关系在劳动立法之前，包含了所有的劳动关系与劳务关系。凡由于提供劳务活动所产生的纠纷，均由民法来调整，劳动关系只是雇佣关系中的一部分，在劳动立法后，才从雇佣关系中分离，由劳动法调整。一般理论认为，雇佣关系有狭义与广义之分，在确认劳动关系引发的工伤事故赔偿或劳动过程中致人损害赔偿时，引用的仍为广义上的雇佣关系理论。广义上的雇佣关系既包括雇主与雇员之间为履行雇佣合同过程中所产生的各种关系，还包括雇员在完成工作任务中自身受到损害所产生的赔偿关系和雇员在执行职务中，致第三人损害的雇佣人赔偿关系。狭义的雇佣关系仅指雇佣合同的主体之间基于履行雇佣合同过程中所产生的各种权利义务关系。本文所称的雇佣关系为狭义的雇佣关系。在雇佣关系中，按照雇主指示或要求，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供各种劳务的人，称为雇员或受雇佣人；接受劳务并按约支付劳动报酬的一方，称为雇主。

6，侵权责任法中的雇佣问题

第三十四条　用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。没有特别列明，当然是过错责任原则。列明出来的，才是无过错或者公平责任。任何归责原则，受害人有重大过失的，都可进行免责。

刍议雇佣关系中的侵权赔偿原则作者：陈茂琴发布时间： 2003-10-22 15:15:32 随着市场经济的转轨，社会劳动分工日益细化，各种类型的劳动关系层出不穷。其中存在最为根本和普遍的是雇佣关系，其隐藏的民事权利义务关系一旦不平衡，便会引发诉讼。在审判实践中对一些雇佣关系中产生的侵权赔偿纠纷，我国目前仅有民法通则作出原则性条款予以规范。对雇主与雇工间承担侵权责任的分配原则如何理解和具体操作，笔者认为较难把握，值得探讨。雇佣关系一般指雇主与雇工约定，由雇工提供劳务，雇主支付报酬的平等主体间发生的劳务关系。中国社会科学院法学研究所梁慧星教授主持的课题组向全国人大法制工作委员会提交的民法典专家建议稿对雇佣合同又专设一章进行规定。该草案合同编第15章第301条规定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付报酬的合同”。王泽鉴先生指出，雇佣合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。它有别于加工承揽关系，雇工仅需按雇主的指示提供劳务即可获得报酬，而不追求是否达到雇主期望的目的，不需投入自己的技术、物资；它也有别于受劳动法调整的劳动者与用人单位间的行政隶属关系，双方的主体地位平等，一旦劳务完成，获取报酬，雇佣关系即告终结。雇佣合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。另外，雇佣合同以双方当事人的真实意思表示达到一致即成立，可以口头约定、书面订立等不拘形式，对雇佣合同的生效要件及形式要件法律未作出具体规定。因此，雇佣合同属诺成的不要式和同，一旦发生侵权行为，如何分配赔偿责任则成为双方争议的焦点，尤其在现行相关法律法规无明文规定的情形之下。雇佣关系的侵权行为主要表现为两方面：（一）雇主有义务对雇工在提供劳务期间的生命、健康负有保护义务，应当提供合理的劳动条件和劳动安全保障，雇工在受雇期间遭受的人身损害，除其本人故意所致外，雇主对雇工一般应承担损害赔偿责任。在雇工对其遭受的损害时有重大的过失可酌情减轻雇主的赔偿责任。（二）雇工有义务亲自以自己的某种技能为雇主提供劳务,并且在约定的期限内服从雇主的指示完成任务。同时，负有保守秘密、告知重大情况和照顾雇主的利益的义务。一旦因雇工自己的过失致使雇主遭受重大损失，雇主可以中止合同并要求雇工负责赔偿其损失。在审判实践中，对于上述侵权行为的表现形式之一遇到的纠纷较多，例举的第二种情况的侵权赔偿纠纷一般较少遇到。在此，笔者主要探讨的是第一种情况下的纠纷如何合理分配雇主与雇工间的赔偿原则。在司法界一般认为雇佣关系中的侵权赔偿责任原则主要是适用无过错原则，即除雇主能证明雇工是故意而为或有重大过失的情况下，雇主可以免除、减轻自己的赔偿责任，否则雇主对雇工所受到的人身损害负有不可推卸的赔偿义务。这种赔偿义务免除的条件是相当苛刻的。雇工即使有重大过失或故意行为，作为雇主来举证证明是比较困难的，重大过失与一般过失之间、故意与过失之间的界定没有可以计量的标准，这个难题往往需要法官来通过自由裁量认定。对于确实属于雇工故意或存在重大过失的情况下，雇主可以减轻、免除自己的赔偿责任。但对于一般的过失也要求雇主无条件的赔偿则是让人费解的。按照无过错原则的要求，即“责任的承担不以过错为要件”，对与雇主来说，有可能在他与雇工订立的协议时即尽可能告知注意义务，提供了必要的安全措施。但在实际损害发生后，对于雇主来说，由于其处于财产状况上的主导地位和受益方，在我国审判实践中，绝大多数的处于弱势地位的受害者都不同程度地得到了补偿。其主要方法有二，一是争取社会救助，如单位补助和社会捐款；二是通过调解，动员受益人本着人道主义精神在可能的范围内承担部分或全部损失。但是由于按照民事责任承担的必要前提是有过错才有责任的一般理论理解，雇主即使处于受益方或因其他因素，如为国有、集体企事业单位、经济能力的强势地位等，他在承担损失时会感到委屈，有抵触思想，即使判决往往也较难执行。因此，笔者认为对雇主承担责任是应加以明确，雇工的故意和重大过失如何确认，应作出相应的明确的法律规定予以规范，才可以让当事人心服可服。在一般情况下，如果雇主在与雇工订立协议是提前明确要求雇工履行必要的注意义务并提供了必要的劳动安全措施，在此期间，雇工由于自己的一般过失如未穿戴安全衣帽、在劳动中互相嬉闹等导致发生的人身损害事件，雇主可以减轻直至免除责任。但按照我国国情，雇主很难完全免除责任，一般法官多以调解结案，使之按公平原则和扶危济困等传统信条予以适当的补偿。在此情况下，雇主即使不存在过错在先，也会承担适当的赔偿责任。由此可见，对于无可归责于各方当事人是的损失分配问题，目的在于利益的平衡，途径却是情感的平衡。由于我国特有的仁义至上的道德传统，使得审判实践中对此类纠纷的处理较为模糊，介于既不违背过错原则，同时又借助过错原则，由情感平衡达到利益平衡。这是有悖我国法治原则的。（作者单位：江苏省仪征市人民法院）来源：中国法院网

7，关于雇佣人侵权责任的几个问题

构成要件：第一、须有第三人受损害的事实，第三人所受损害包括人身和财产损害。第三人所受的损害必须是客观存在的，是雇工在执行雇佣人授权的事务时，对第三人的人身、财产造成的实际损害。第二、雇佣人与雇工之间存在雇佣关系，雇佣关系的存在是雇佣人承担民事责任的先决条件。第三、雇工的行为必须为执行职务的行为。雇佣人只对雇工执行职务行为所造成的损害承担民事责任。雇工的侵权行为是不是在执行职务时所实施的，是认定雇佣人责任成立的关键因素。因为雇佣人只可能对雇工执行其委托事务过程中造成的损害承担责任。第四、雇工行为须构成侵权行为，雇工行为须构成侵权行为，是雇工承担民事责任的必要条件。受雇人因雇佣活动对他人造成损害，应由雇佣人承担相应的赔偿责任，这是雇用人赔偿责任