签订劳动合同的法律风险，劳动合同订立有哪些法律风险

本文目录一览

1，劳动合同订立有哪些法律风险
2，劳动合同签订不及时存在哪些法律风险
3，签订合同常见的法律风险有哪些
4，如何防范劳动合同签订的法律风险建议
5，企业签订合同条款时应注意哪些法律风险
6，三用人单位如何规避劳动合同签订的法律风险
7，劳动合同中的法律风险有哪些劳动合同期限

1，劳动合同订立有哪些法律风险

劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据，涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。发生劳动争议后，劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。这时，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，单位就必须提供劳动合同。如单位不能提供的，就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。此外，单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。所以，单位必须妥善保管劳动合同，特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同，更应妥善管理。

如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。另外，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同订立有哪些法律风险

2，劳动合同签订不及时存在哪些法律风险

未及时续签劳动合同，如果超过一个月，用人单位是需要向劳动者支付双倍工资的。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

一、支付双倍劳动报酬.我国<>第82条规定:“用个单位自用工之日起超过一个月不满一年末与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”。二、企业自身的合法权益无法等到保护劳动合同维护的是企业与雇员双方的利益,也是对双方的法律约束.企业不签订劳动合同,对企业更加不利。没有劳动合同,劳动者可以不受约束,随时可以走人,这将导致企业内部人员的流动性增强,不利于企业的管理,更加不利于企业的成长与发展。特别重要的是有些情况下用人单位必须要与劳动者签订合同才能保护自己的利益:一是涉及到商业秘密或竞业限制的劳动者,企业只能通过合同的约定对其进行约束;另一种是用人单位出资培训劳动者的,也只有在合同中约定服务期,才可以有效预防和控制劳动提前离职给企业带来的损失。三、会产生无固定期限劳动合同条件成立的风险。我国<>第14条第3款规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”所以, 我国<>实施后,用个单位用工不与劳动者签订书面合同超过一年的,就视为用人单位与劳动者已签订了无固定期限劳动合同。

劳动合同签订不及时存在哪些法律风险

3，签订合同常见的法律风险有哪些

常见合同法律风险：(一)合同签订前的法律风险因为合同签订前对合同对方不了解，草率与主体资格有瑕疵的当事人或代理人签署合同，最后导致合同无效或合同效力待定;或与履约能力有欠缺的当事人或代理人签署合同，最后导致合同无法履行。(二)合同签订时的法律风险主要发生在合同的内容与形式方面。合同内容方面，主要表现在合同内容违反法律强制性规定而最终导致合同无效。合同形式方面，主要表现在合同形式不齐备而使得合同隐藏法律风险。(三)合同履行过程中的法律风险主要指在合同履行过程中发现对方丧失履行能力或对方出现其他可能违约情形，对方违约导致己方生产经营遭受重大影响;该类法律风险也包括在合同履行过程中因己方生产经营发生突发事件或投资战略发生重大调整而可能发生己方违约需承担违约责任的风险。(四)合同产生纠纷时的法律风险如果在合同可能产生纠纷时应对措施不力，就会导致己方在日后诉讼中处于不利境地。

违反法律法规的合同是无效的。根据《合同法》的规定，有下列情形之一的，可认定合同或者部分合同条款无效：（1）一方以欺诈、胁迫的手段订立的损害国家利益的合同；法律法规注意：一方以欺诈、胁迫手段订立的合同，属于意思表示不真实的合同，一般属于可变更或撤销的合同，只有在损害了国家利益时，才属于无效合同。（2）恶意串通，并损害国家、集体或第三人利益的合同；（3）合法形式掩盖非法目的的合同；（4）损害社会公共利益的合同；（5）违反法律和行政法规的强制性规定的合同；（6）对于造成对方人身伤害或者因故意或重大过失造成对方财产损失免责的合同条款。（7）提供格式条款一方免除责任、加重对方责任、排除对方主要权利的条款无效。

签订合同常见的法律风险有哪些

4，如何防范劳动合同签订的法律风险建议

一、内，企业可以随时与员工解除劳动合同试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前很多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要提供员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。二、不与员工签订劳动合同一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严重的法律后果。根据我国《劳动合同thldl.org.cn法》第14条及第82条的规定：（1）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；（2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。三、试用期约定过长的劳动合同规定实践中，不论是多长，许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。所以，试用期要根据劳动合同的期限进行约定，对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗” 很多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言，二者的区别主要在于：固定期限的劳动是有终止时间的，而无固定期限的劳动合同是没有终止时间的，除此之外，二者无本质区别，凡是法律对符合固定期限劳动合同解除条件的规定对于无固定期限劳动合同同样适用。例如，根据《劳动合同法》第40条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，企业可以与劳动者解除劳动合同。”该条对于无固定期限劳动合同同样适用。

1、工资待遇。如果固定数额企业就有理由不涨工资。2、违约赔偿。法律只固定对保密事项及专项培训有赔偿，其它赔偿均违法。3、年限。企业有可能利用劳动合同年限逃避签订无固定期限劳动合同。

5，企业签订合同条款时应注意哪些法律风险

注意事项：　　(1)合同的基本条款要具备，尤其是交易的内容、履行方式和期限、违约责任要约定清楚。　　(2)查阅国家对该交易有无特别规定，目的在于确定双方的权利义务是否合法有效。　　(3)向律师事务所、公司法律顾问咨询相关业务的实际开展情况，了解业务发生纠纷的概率和纠纷的起因、种类，以便在订立合同时尽可能避免同样缺憾的发生。　　(4)可能的话，通过行政机关的公证、律师见证和公证，通过相关机构的中介作用，使合同的内容尽可能完备。　　(5)签署合同时合同表面要字迹清楚，整洁，推荐使用合同专用纸张打印。　　常见合同欺诈方法：　　1．伪造证件。行骗者伪造单位、伪造营业执照及各种许可证等，利用伪造证明签订合同骗取钱财；　　2．设饵钓鱼，以紧俏物品为诱饵抓住对方急于发财的心理，许以高利，签订合同侵吞对方预付货款；　　3．利用联营骗取投资。以联营为名，打着优势互补、共同盈利的幌子，取得对方信任，签订联营合同，骗取对方投资款；　　4．欲擒故纵先予后取。以预付货款或给付定金为诱饵，给对方一定甜头，打消对方顾虑，达到骗取对方大量钱财的目的；　　5．恶意串通合演双簧。两个以上的单位和个人，事先串通，一买一卖，制造商品紧俏气氛，以此推销劣质或滞销商品，骗取货款　　6．假痴不癫顺手牵羊。以滞销和积压商品为目标，抓住对方急于推销滞销和积压商品的心理，签订购销合同，顺手取之　　7．偷梁换柱从中牟利。通过签订合同，骗取对方货物，然后将所骗货物处理，以自己的劣质产品顶款，从中牟取暴利　　8．金蝉脱壳人去楼空。诈骗者先以种种优惠条件打动对方，签订巨额合同，一旦货物到手，随即藏匿或外逃　　9．移花接木指山卖磨。自己没货，而把需方领到码头、货场或仓库，把他人之货说成自己的货，骗取对方信任，签订合同，诈骗对方的货款　　10．以小充大狐假虎威。牌子大，资金少；假集体，真个体。以大牌欺骗对方，签订合同，谋取不义之财　　11．以假乱真假戏真唱。双方当事人为规避法律，签订假标的合同。一方假戏真唱，借机推销劣质或滞销商品，骗取对方货款；而被骗方只得自认倒霉；　　12．招摇过市以势欺人。诈骗者用董事长、总经理等显赫身份，以豪华办公场所等表面形式，博得对方信任，签订合同，谋取财物；　　13．混水摸鱼乱中取之。这类诈骗手法往往是借订货会、展览会、博览会等之机，利用会议期间人员复杂、时间仓促、不易审查的特点，签订合同，骗取财物；　　14．抛砖引玉沆瀣一气。诈骗者以贿赂或女色打通关节，买通有关人员和领导，里应外合，狼狈为奸，损公肥私　　15．掩人耳目盗名欺世。盗用他人公章、合同纸、有关证明凭证，以他人名义，签订合同，进行诈骗　　16．明火执仗强取豪夺。诈骗者通过签订合同，诱使对方送货，一旦货到需方，则以暴力相威胁，抢劫财物，手段极其恶劣；　　17．非法转让坐收渔利。这类诈骗往往发生在建筑工程承包合同中，其特点是一方利用种种手段，将工程承揽到手，然后，转手倒卖，从中牟取暴利；　　18．设置陷阱守株待兔。往往是以高利润为诱饵，签订加工承揽合同，合同中设置陷阱，造成对方违约，骗取保证金、抵押金、中介费等；　　19．上房抽梯环环相连。以转让专利、高新技术为名，打着包技术、包设备、包培训、包回收、包利润的幌子，引诱对方签订“五包”合同，连续骗取对方转让费、中介费、培训费、设备费等；　　20．引狼入室祸及自己。这类诈骗往往发生在涉外合同中，中方企业考察不慎，盲目签订合同，外方诈骗者则采用种种手段，设置骗局，诱惑中方企业上钩，诈骗钱财

6，三用人单位如何规避劳动合同签订的法律风险

企业可以随时与员工解除劳动合同试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满意，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前很多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”根据该条规定，在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同，必须要提供员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金。二、不与员工签订劳动合同一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严重的法律后果。根据我国劳动法第14条及第82条的规定：（1）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；（2）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。三、试用期约定过长的劳动合同规定实践中，不论是多长，许多企业都喜欢约定三个月或者六个月的试用期。根据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种情况：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。所以，试用期要根据劳动合同的期限进行约定，对于期限较短的劳动合同不能约定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗” 很多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误解。无固定期限劳动合同是相对于固定期限劳动合同而言，二者的区别主要在于：固定期限的劳动是有终止时间的

用人单位可以和24小时工作的维修人员签订不定时工作制的劳动合同。不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。根据《劳动法》第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。第六条对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

7，劳动合同中的法律风险有哪些劳动合同期限

劳动合同订立中的法律风险　　1、不订立书面劳动合同的法律风险。《劳动合同法》明确规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。该规定实际上否认了口头劳动合同的法律效力，确立了书面劳动合同才是劳动合同的唯一合法形式。如果用人单位不与劳动者订立书面合同，则需要承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　2、劳动合同缺乏必备条款或者未将劳动合同文本交付劳动者的法律风险。《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。此外，第16条规定：劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。至于违法上述规定的法律责任，第81条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　3、劳动合同种类使用不当的法律风险。根据《劳动合同法》规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种。原则上，企业与劳动者订立哪一种期限的劳动合同由双方根据各自的实际需求协商确定。但法律对无固定期限劳动合同的订立赋予了企业强制性的义务。《劳动合同法》第14条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。企业务必要严格遵循上述规定，否则，按照《劳动合同法》第82条的规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。　　4、违法约定试用期的法律风险。试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力和身体情况等进行进一步考察的期限。《劳动合同法》第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。如果用人单位违反上述规定与劳动者约定试用期的，按照《劳动合同法》第83条的规定，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。　　【典型案例】不签订书面劳动合同案　　乙邀请甲加盟其公司担任部门经理，约定月薪为5000元。甲与乙未签订正式劳动合同，只由乙方出具了一份"关于工资的说明"，在说明里简单地列了甲到公司的日期、月薪、担任的职务，公司落款盖章。为了规避个人所得税，甲每月以个人的名义在公司工资单上签领工资800元，其余的4200元甲分别以多个朋友的名义签领工资。甲同时自行承担全部的社会保险费（包括本应由企业承担的部分）。后因公司陷入经营困境，乙通知甲解除双方劳动关系。甲要求公司给予相当于两个月工资的经济补偿金，乙方不允。甲遂向所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求：（1）公司给与10000元的经济补偿金（相当于两个月工资）；（2）按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定再给予5000元的额外经济补偿金；（3）支付本应由公司承担的部分社会保险费。　　仲裁委裁决：乙方以甲方在工资单上签字实际领取的工资为准给予甲方经济补偿1600元，同时支付800元额外经济补偿和企业所应承担部分的社会保险金。甲方不服，向人民法院提起诉讼。法院开庭审理后认为：（1）"关于工资的说明"具有法律效力；（2）乙方无法提供证据表明甲方的朋友与乙方公司存在任何劳动关系，且他们的工资实际全为甲方领取，表明甲方实际领取的工资总额为5000元。判决甲方胜诉，支持甲方的所有请求。　　（三）劳动合同履行变更中的法律风险　　在劳动合同的履行过程中企业和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。企业应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬。企业拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。企业应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。企业安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。企业违反上述规定的，按照《劳动合同法》第85条的规定，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬或者加班费；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令企业按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。　　企业管理人员不得对劳动者违章指挥、强令冒险作业，如果违反，劳动者有权拒绝，且不视为违反劳动合同。如果企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，按照《劳动合同法》第38条的规定，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知企业。企业与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式，否则不发生变更的效力。　　（四）劳动合同解除和终止的法律风险　　劳动合同的解除意味着用人单位和劳动者之间劳动关系的结束。由于《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的条件作了较为严格的规定，且大幅提高了经济赔偿金的标准，故而企业防范劳动合同解除和终止中的法律风险非常重要。　　《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以单方解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　对于劳动合同的解除，企业要尤其关注《劳动合同法》中关于严格限定用人单位单方解除权的规定。根据该法规定，用人单位只有在三种情况下可以单方解除劳动合同，分别是过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员。过失性辞退是指在劳动者自身有严重过失的情况下，用人单位可以单方解除劳动合同。包括劳动者严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任等情况。无过失性辞退是指在劳动者自身无过失，但根据客观情况其确实无法继续履行劳动合同的情况下，用人单位可以单方解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，且应当给予劳动者相应的经济补偿。具体包括三种情况：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。经济性裁员是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形，如按照企业破产法进行重整、生产经营发生严重困难等情况，但要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。　　《劳动合同法》除规定了上述法定解除权外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。　　企业在作为用人单位行使劳动合同解除权时，必须严格遵守上述规定，否则就需承担相应的法律责任，根据《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。　　关于劳动合同终止后的经济补偿金，《劳动合同法》第46条规定，在下列情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的；用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的；依照本法第44条第4项、第5项规定终止劳动合同的；法律、行政法规规定的其他情形。用人单位解除或者终止劳动合同，未按上述规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。　　【典型案例】某公司解除试用期内员工劳动合同案　　某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当公司将这一决定通知周先生时，周先生要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除劳动合同没有提前30日通知，应支付相当于一个月工资的代通知金，此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除劳动合同，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对此，公司却认为：试用期双方关系还未确定，双方可以随便解除劳动关系，不需要提前通知并支付经济补偿金。周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。　　《劳动合同法》第21条规定，在试用期内，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。因此，如果企业准备解除试用期期间员工的劳动合同，必须依据法律规定，如果没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，用人单位是不得解除劳动合同的。本案中某公司败诉的原因正是该公司解除劳动合同的理由不符合上述法律规定。因此企业对试用期员工解除劳动合同问题应予注意，并非只要员工在试用期内企业就可以随意解除，对于这一点《劳动合同法》是有明确规定的。

你好，合同有瑕疵，但是仍然有效。购房款小写可以印证大写，大写中漏写的万字是明显笔漏，并且对小写不构成矛盾。合同有效，无须重新订立，受法律保护。