调岗后未重新签订劳动合同，工作岗位变更后没有更换劳动合同之前的合同还有效么

来源：整理时间：2023-04-07 01:43:49 编辑：律生活手机版

1，工作岗位变更后没有更换劳动合同之前的合同还有效么

只要劳动合同期未结束，就仍然有效。

有效的

工作岗位变更后没有更换劳动合同之前的合同还有效么

2，团体内调动没有重签劳动合同背法

如果原合同已到期，就应当重新续签合同，不签就背法了。如果原合同还未到期，只是岗位或团体内部调剂调岗，则不必再签合同，上述条款已约定，原合同继续有效。

团体内调动没有重签劳动合同背法

3，升职后未重签劳动合同可以吗

升职后不用重签劳动合同。

你好！劳动者升职，那么单位会一步下升职通知给劳动者，而且通报公司所有员工，劳动者不需要重新签订劳动合同。仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。

升职后未重签劳动合同可以吗

4，不服从人员调动没有签订劳动合同有没有受劳动法

不服从调动，单位有权解除劳动合同（或关系）。虽然没有与单位签订劳动合同，但并不妨碍形成事实劳动关系。对单位的调动安排有异议，可以提出，也可以拒绝接受。单位因此而解除劳动关系，需根据已提供服务的年限，支付相应的经济补偿。劳动者可以因单位未签订劳动合同的做法违法，而有权要求单位支付最多不超过11个月的二倍的工资，补缴欠缴的社会保险费等。

只要存在真实的劳动关系，就受劳动法保护。

如果这个合同你已经签字了就是合法的。公司以管理不善为由给员工调岗合法，员工要是不同意调岗，可以提出解除劳动合同，没有赔偿。

5，公司部门解散在调岗的试用期没有签合同算同意吗

既然公司这个部门已经解散了，又没有签订合同，不管你同意不同意，你都无能为力，必须服从。不过这种情况下的公司会给你一定补偿的。

在条款的试用期没有签合同，但是如果你时期已经到了新的岗位中去了，那就是从你自己同意公司的条款行为的。

1、合同期内的正式员工在调岗后不需要重新约定试用期。因为劳动合同法规定，用人单位在员工进入单位后只能约定一次试用期； 2、劳动合同中有对岗位及薪资待遇的约定，如单位对你进行岗位调整，则双方可就新岗位的薪资可以进行协商。

你在调岗的试用期内没有签合同算作同意。如果你不同意的话，那么你就要及时的提出来。

除了研发岗位，单位是2113否还有合适的岗位给你？这一点可以跟公司5261协商。调岗是否涉及降薪？如有单位肯定违法。4102在签署劳动合同，缴纳社保等方1653面，公司是否存在违法行为？公司是否接受补偿然后解回除的方案？新单位对答你的工龄如何继承？

6，晋升以后未变更劳动合同如果纠纷怎么解决

你的情况可以主张经济补偿金，无法主张2N的双倍工资。

依法裁员的情况下支付经济补偿金即可，至于你晋升后未进行书面确认的问题，没有关系，你证明裁员前12个月的平均工资即可。

首先要弄清楚，你所在的用人单位，是否符合裁员的条件。《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一的企业可以裁员，（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。如果你单位不具备以上条件，就不能随便裁员。这种情况下，公司与你协商解除劳动合同，如果你同意了，单位只给你经济补偿金。如果你不同意，会有两种结果:一，你继续在公司工作二，公司单方面解除劳动合同如果出现第二种情况，属公司违法，你可以要求公司或者经过仲裁，给予你2倍的经济补偿金。至于你说的升职后没有重新签订合同，这没有硬性要求，只要把升职任命书装入你的人事挡案，并给你调整了工资，不属于违法行为。祝你依法得到最大的合法权益。

《劳动合同法》中没有对升职加薪后是否需要重新签订合同做出规定，所以重新签订合同需要同用人单位协商。《劳动合同法》第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。公司降薪的行为是违法的,可以要求补回.如果你提出辞职,可以要求经济补偿

你好，升职加薪未变更劳动合同，不属于违反劳动法的行为。单位裁员支付经济补偿金是根据你的工作年限和裁员前你前十二个月的平均工资计算

7，被公司强行调岗两次事后均未签订劳动合同变更协议现原合同快

劳动者被公司强行调岗两次，事后均未签订劳动合同变更协议。现原合同快到期，劳动者和用人单位应当按照《劳动合同法》协商续签劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。　　劳动合同期满，不续签劳动合同：　　1.用人单位部续签劳动合同，用人单位需要向劳动者支付补偿金（每服务一年需要支付一个月工资）。　　2.符合签订无固定期限劳动合同，用人单位不续签，属于违法解除劳动合同，需要向劳动者支付赔偿金（每服务一年支付2个月工资）。　　3.劳动者不续签，用人单位不需要支付补偿金，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外。　　《劳动合同法》　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

调岗调薪是劳动合同变更。仅供参考一、调岗调薪算不算劳动合同变更关于调岗调薪，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的生产经营需要并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有充分合理性。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。二、劳动合同变更需注意什么在劳动合同履行过程中，应订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行时，应当变更原劳动合同中的工作内容、岗位以及劳动保护、劳动条件、工资报酬等有关条款。在与用人单位签订的劳动合同尚未到期，但是劳动内容已经发生重大改变，工作环境与劳动强度与原来签订合同时双方所依据的客观情况已经大有不同，在此情况下，提出变更劳动合同内容是有法可依，也是合情合理的。变更劳动合同时，根据有关劳动法律法规的规定，要注意以下几点：1、应在劳动合同有效期内变更；2、应该遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定，双方只能在法律允许的范围内提出自己的条件；3、要依照法定程序进行。你可依法向用人单位提出变更劳动合同的建议，说明要修改的条款和变更理由，并给对方一个合理的答复时间。双方当事人在限期内予以答复并表示同意变更的，双方当事人即可就有关变更内容协商一致后，订立书面协议，双方签字盖章，变更协议即生效。4、劳动合同变更后，变更后的新条款即取代原条款，原条款失去法律效力。但是变更合同时未予变更的旧条款依然有效。如果双方经过协商最后仍然无法就变更劳动合同达成协议的，依法劳动者可要求解除合同，但依照《中华人民共和国劳动法》第31条规定，应当提前30日以书面形式通知用人单位。单位为了生产经营的需要可以进行调岗调薪，但是必须提供证据证明调整的必要性，那么这种调岗调薪算不算是劳动合同合同变更呢？一般情况下是属于变更情形，那种劳动合同变更时需注意什么呢？这种变更既涉及用人单位的用工自主权，同时又涉及劳动者的就业权，如何平衡二者关系，成为困扰许多企业的难题，也成为纠纷频发之处，因此劳动者最好先问问专业的律师，也可以在发生纠纷后求助于律师。一、企业有权调岗调薪吗？根据自身生产经营需要，调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念......二、调岗调薪有何规定在面对公司危机的时候，许多用人单位最先想到的就是以“调岗调薪”的方式压缩管理成本。但是，一旦用人单位的“调岗调薪”没有按法律规定的条件和程序进行，不仅达不到目的，还可能导致员工的投诉或引发劳动争议，反而增加讼累，造成经济损失。

劳动者非自愿调岗问题，一直是劳动争议中尖锐的矛盾焦点之一。根据公司需要，是否可以调整劳动者的岗位，不少公司和劳动者并不了解。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”岗位是劳动合同的重要条款之一。变更工作岗位，属于变更劳动合同。从这一条款看，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自调整工作岗位。　　但是，在实际操作中，并非所有的岗位变更都能够做到双方协商一致。可以想象，调整到待遇更好的岗位、前景更好的岗位，往往劳动者乐意签署协议，但是调整到待遇差的岗位、前景不明的岗位，劳动者大多不同意与公司签署变更协议。如果司法实践中坚持必须协商一致的话，那用人单位管理就只能选择往好里调，所谓差的岗位就缺乏人才流动。长此以往，用人单位的正常经营将收到很大影响，对于国家各行业劳动技能培养提高同样并非好事。　　既然不能简单得坚持所有的调岗都需要得到劳动者同意，又必须限制用人单位随意调整劳动者的工作岗位，侵犯劳动者的合法权益，这个领域的专家学者始终在摸索调整工作岗位的平衡点。在司法实践中，考察用人单位的调岗是否具有充分合理性，是一个既有合规性，又有现实性的选择。