彼得现象，什么叫管理人员的彼得现象求解释意思是什么请用书面语回

来源：整理时间：2024-02-01 11:37:40 编辑：律生活手机版

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1，什么叫管理人员的彼得现象求解释意思是什么请用书面语回
2，临时职务与彼得现象相关内容
3，谁知道什么是彼得潘现象
4，彼得现象主要说明了什么
5，什么是彼得科普原理
6，管理学中彼得现象是指什么

1，什么叫管理人员的彼得现象求解释意思是什么请用书面语回

,当企业纷纷把培训作为晋升和选拔管理人员的一种有效方法的同时,在企业管理人员晋升和任用过程中普遍存在“彼得现象”问题,为此,有必要就如何规避“彼得现象”的影响问题进行深入分析与探讨,以提高企业的创新能力。1

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2，临时职务与彼得现象相关内容

对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为"向上爬"原理。改变单纯的"根据贡献决定晋升"的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。临时职务，可以进行对晋升前的称职员工进行试用。是不错的选择。

临时职务与彼得现象相关内容

3，谁知道什么是彼得潘现象

彼得、潘现象》是一种心态，心里“病”又称之为长不大的孩子、、、现在社会上有很多这种现象，就是害怕长大，厌烦长大、、一般大学生居多，及统计。大学生们的这种现象很多，如，依赖洋娃娃，依赖奶瓶等，这种就是属于长不大的孩子，这事一种心里年轻，永远孩子的心态，但，也要适度，不然也会有敝的方面，有一句话是这么说的，形容这种现象，天真的，自由的，没心没肺的才能飞、、

谁知道什么是彼得潘现象

4，彼得现象主要说明了什么

彼得有所不同描述的是这样一种事实:某个人被提拔担任管理工作后,任职初期由于缺乏经验,只能表现平平,甚至有点不自在。但随着工作时间的延长，管理经验不断丰富，能力不断提高，从而业绩不断改善。如果说初期他的能力与成绩只能勉强符合职务要求的话，那么现在可能远远超过了职务要求的水平。这时，组织便可能考虑将其进一步提升。提升后可能经历与前阶段类似的过程，即逐渐从“表现平平”到“超越职务需要”，这样便可再度获得晋升的机会。这样一直延续下去，直至有一天，他被晋升到某个高层次的职务以后，能力不再继续提高，业绩不能继续改善，甚至不符合职务的要求，工作表现在职务要求“水平以下”，即彼得所谓的“爬到了能力所不逮的阶层”。出现这种情况时，对个人来说，失去了继续晋升的机会，对组织来说，则会引起效率滑坡。

5，什么是彼得科普原理

彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”理论。在企业中经常存在这种现象：当某位管理者在其岗位上取得突出成就之后，就被提升到更高的职位上，但是他并不具备从事这一职务的才能。这样的提升可能使这位管理者无法胜任新的工作，也并不利于发挥他的才能。学者劳伦斯·J·彼得和雷蒙德·霍尔在他们的著作《彼得原理》中把其称为彼得原理。彼得原理是管理心理学的一种心理学效应，指在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位，诺斯古德·帕金森(C. N. Parkinson)是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”。彼得认为这种理论设计是有缺陷的，他给出的解释员工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚追求效率（虽然徒劳无功）。正如彼得原理显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。

6，管理学中彼得现象是指什么

管理学家劳伦斯丁彼得，1917年生于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。彼得有所不同描述的是这样一种事实:某个人被提拔担任管理工作后,任职初期由于缺乏经验,只能表现平平,甚至有点不自在。但随着工作时间的延长，管理经验不断丰富，能力不断提高，从而业绩不断改善。如果说初期他的能力与成绩只能勉强符合职务要求的话，那么现在可能远远超过了职务要求的水平。这时，组织便可能考虑将其进一步提升。提升后可能经历与前阶段类似的过程，即逐渐从“表现平平”到“超越职务需要”，这样便可再度获得晋升的机会。这样一直延续下去，直至有一天，他被晋升到某个高层次的职务以后，能力不再继续提高，业绩不能继续改善，甚至不符合职务的要求，工作表现在职务要求“水平以下”，即彼得所谓的“爬到了能力所不逮的阶层”。出现这种情况时，对个人来说，失去了继续晋升的机会，对组织来说，则会引起效率滑坡。彼得原理正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是："在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位"。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。"每一个职位最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一是上面的"拉动"，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的"推动"，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。彼得认为，由于彼得原理的推出，使他"无意间"创设了一门新的科学--层级组织学。该科学是解开所有阶层制度之迹的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，且层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。帕金森地著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森听说的"爬升金字塔"。彼得认为这种理论设计是有缺陷的，他给出的解释员工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚追求效率。正如彼得原理显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将国晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一次逐渐归于无效率。这要就使组织中的人数超过了工作的实际需要。彼得原理首次公开发表于1960年9月美国联邦出资的一次研习会上，听众是一群负责教育研究计划，并刚获晋升的项目主管，彼得认为他们多数人"只是拼命想复制一些老掉牙了的统计习题"，于是引介彼得原理说明他们的困境。演说召来了敌意与嘲笑，但是彼得仍然决定以独特的讽刺手法呈现彼得原理，尽管所有案例研究都经过精确编纂，且引用的资料也都符合求实，最后定稿于1965年春完成，然后总计有16家之多的出版社无情地拒绝了该书的手稿。1966年，作者零星地在报纸上发表了几篇述论同一主题的文章，读者的反应异常热烈，引得各个出版社趋之若鹜。正如彼得在自传中提到的，人偶尔会在镜中瞥见自己的身影而不能立即自我辩认，于是在不自知前就加以嘲笑一番，这样的片刻里正好可以使人进上步认识自己，"彼得原理"扮演的正是那样一面镜子

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