薪资管理制度，薪资管理制度哪儿有

本文目录一览

1，薪资管理制度哪儿有
2，薪酬管理的具体内容有哪些
3，员工薪酬管理制度
4，好的详细的工资管理制度
5，求相关薪酬管理制度
6，人力资源薪酬管理

1，薪资管理制度哪儿有

薪酬管理制度一、总则1.目的（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。（3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。2.适合范围（1）适用于公司全体员工（计件制除外）。（2）非公司所属的外联人员除外。3.管理职责（1）董事长（总经理）? 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案。? 组织讨论并批准本制度的实施。（2）人力资源部? 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。? 负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。? 拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。（3）财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。二、薪资的构成您留个邮箱，我把详细资料给您上传，希望对您有所帮助！

薪资管理制度哪儿有

2，薪酬管理的具体内容有哪些

薪酬管理的内容 1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要； 2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平； 3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理； 4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带； 5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计

薪酬管理的具体内容有哪些

3，员工薪酬管理制度

销售人员薪酬管理案例全文地址：http://blog.sina.com.cn/s/blog_609924960100fq9a.html背景1．经营背景A公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。产品的来源有三种：1.母公司；2.OEM制造商；3.代理的国外品牌制造商。公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。客户群分为两类：长期配套客户和散单客户。2．销售部职能与架构A公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。销售部内部架构见图1（略）：图1销售部岗位架构图如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理；被派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。二、总经理的困惑销售部是公司的“火车头”,A公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声：1．销售经理“吃老本”“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。”2．“蛋糕切的大小不一”“为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。”3．片面追求销售额，牺牲了利润“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。”4．面临出现梯队断层的危机

员工薪酬管理制度

4，好的详细的工资管理制度

一、每月固定工资——基准内工资+奖金（基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资）二、工资计算期间及支付日规定如下：1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。扩展资料一、为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。二、遵循原则：（一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；（三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；（四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；（五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。参考资料-搜狗百科-薪酬制度

公司薪酬管理制度　　一、公司体系的构成　　工资:　　每月固定工资——基准内工资+奖金　　基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资　　二、工资计算期间及支付日规定如下：　　1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。　　2采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。　　3工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。　　三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。　　四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。　　五、下列员工不在定期加薪的范围之内：　　1临时工、公司特别制定工资的员工。　　2外聘人员。　　六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。　　七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。　　1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。　　2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。　　3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。　　八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。　　九、工龄工资的规定如下：　　1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。　　2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。　　十、职能工资的规定如下：　　1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。　　2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。　　3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，　　晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。　　十一、初任职位人员的工资规定如下：　　1新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：　　表1新进人员工龄工资与职能工资标准表　　学历标准工龄职能等级基本工资　　研究生毕生25岁三等30级5 000元　　大学毕业22岁二等29级3 000元　　专科毕业21岁一等18级2 500元　　2中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。　　3初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。　　4公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。　　十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。　　表2员工资格等级津贴表　　资格等级特别职等　　一职等五等六等七等八等九等　　资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元　　1 500元800元　　十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。　　表3员工职位津贴支付表　　职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长　　职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元　　十四、基准外工资包括下列七项：　　1住宅津贴。　　2抚养津贴。　　3交通津贴。　　4派遣津贴。　　5特殊工作津贴。　　6外勤津贴。　　7规定工作时间外工作津贴。　　十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：　　1需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。　　2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。　　(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。　　(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。　　3员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。　　4非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息　　的员工亦适用此项规定。　　十六、抚养津贴的规定如下：　　1抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保　　障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：　　(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。　　(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。　　2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内　　(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。　　3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：　　(1)配偶。　　(2)满60岁以上的父母、祖父母。　　(3)未满18岁的子女。　　(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。　　4其他。　　(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。　　(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。　　十七、交通津贴的规定如下：　　1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。　　2交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。　　十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：　　1经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。　　2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。　　3调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。　　十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。　　二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：　　1规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：元/小时)：　　基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴　　2一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴　　标准为(单位：元/小时)：　　基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴　　3规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位：元/小时)：　　(1)自晚上十点至十二点时：　　基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴　　(2)自晚上十点至次日清晨五点时：　　基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴　　4第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。　　5带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。　　二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除　　工资：　　1行使公民权时。　　2调驻休假。　　3婚假。　　4丧假。　　5灾害休假。　　6年度带薪休假。　　二十二、奖金的发放　　1公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。　　2奖金的计算及发放依下列规定办理：　　(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6　　月发放。　　(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12　　月发放。　　3从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领　　取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。　　4员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其　　金额乘以80%作为奖金支付标准。

制度网上到处都能看到，但是重点是“执行力”。哪怕是最简单的上下班考勤，如果你执行效果不好，那么以后必定爆发出大问题，爆发期只是时间的长短。不要说人员素质不行之类的话，因为日本首相、英国首相都出问题辞职，你不能说他素质不行吧？人都有惰性，天生的。

5，求相关薪酬管理制度

薪资福利薪资构成员工的薪资由基本工资、绩效工资基本工资、绩效工资、生活补贴标准根据劳动力市场、公司政策和员工情况确定，根据考勤和绩效考评情况发放。奖金根据公司政策、经营状况和考勤、绩效考评情况确定发放。公司按照大连市政府的规定和公司政策为员工代扣并缴纳各项税金、保险及公积金。薪资支付公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。公司发薪日为每月18日，与节假日顺延。非全日制员工及离职员工的薪资发放按大连市政府规定。公司实行薪资保密制度，除经公司授权的部门长可以了解所辖员工的薪资福利情况外，员工不得向他人泄漏自己薪资标准及所得，亦不得询问其他员工的薪资标准及所得，违反此规定的员工将按严重违纪惩处。

转载以下资料供参考企业薪酬管理制度范本第一章总则第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。第二章工资总额构成第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。第六条工资总额包括下列六个部分： 1计时工资； 2计件工资； 3奖金； 4津贴和补贴； 5加班加点工资； 6特殊情况下支付的工资。第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3新聘职员试用期间的见习工资。第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； 2按工作任务包干方法支付给职员的工资； 3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括： 1任务(定额)奖； 2超额奖； 3创收奖： 4节约奖： 5管理奖； 6劳动竞赛奖； 7其他奖金。第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴； 2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。第十二条特殊情况下支付的工资包括： l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 2附加工资和保留工资。第十三条工资总额不包括下列项目： 1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖； 2职员保险和福利方面的各种费用； 3劳动保护的各项支出； 4出差伙食补助费、误餐补助费； 5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费； 7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬； 8其他经认定不应包括的事项。第三章工资级别和工资标准第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。第十五条职员分为下列三娄： l高级职员：总经理、副总经理； 2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任： 3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下： 1高级职员分为一级和二级。一级：总经理，标准月薪2000美元；二级：副总经理，标准月薪1 600美元。 2中级职员分为三级和四级。三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。 3一般职员为五级。五级：一般职员，标准月薪1000美元。第十七条职员的标准月薪包括下列项目： 1计时工资； 2计件工资； 3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)； 4各种津贴和补贴； 5经认可的其他项目。第十八条职员的标准月薪不包括下列项目： 1奖金； 2加班加点工资； 3特殊情况下支付的工资； 4本办法第十三条规定的项目。第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准： 1高级顾问：标准月薪1000美元； 2专业顾问：标准月薪500美元； 3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。第四章工资及非工资收入的评定第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。第二十四条职员效益工资的评定依据为： l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％； 2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％： 3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。第二十五条职员效益工资的核发办法如下： 1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。 2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。 3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。 4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金： l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。 2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。 3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。 4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。 5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定： 1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。 2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。 3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。 4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。第五章核发程序第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。第六章附则第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。第四十条本办法由总经理办公会负责解释。第四十一条本办法自发布之日起实施。

6，人力资源薪酬管理

原发布者:cvalen员工薪酬管理制度为规范公司及公司各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。第一章总则第一条制定原则(1)竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。(2)公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。(3)激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。第二条适用范围本公司除高层管理人员外的其他所有员工。第三条管理职责部门职责（1）根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，总经理以及本公司收入分配的原则方案。（2）组织讨论并批准本制度的实施。（1）负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。（2）负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与综合部财务部奖金。负责对综合部提交的员工工资表进行复核及最终发放。（3）负责薪酬调整，呈报领导审批。第四条薪酬的确定1、公司各岗位的薪酬确定根据公司组织架构而定的职位体系，对职位进行等级评估综合市场上同行业相关岗位的薪酬状况结合公司实际经济实力确定本公司各岗位的薪酬级别范围。实行宽带薪酬体系：即同一薪酬级别，分为A、B、C、D四个等级。2、新员工确定薪资：通过评估验证新员工的工作经验、工作能力，将承担的工作职责、公司内部情况及市场情况等综合条件，由部门主管经理与人事主管确定新员工薪资等级，副总经理拥有最终决定权。确定的薪资必

薪酬管理是企业人力资源管理制度中最核心的工作之一。薪酬管理直接关系到了企业员工的利益，科学、合理的薪酬管理有助于激发企业员工的工作热情。只有建立合理有效的薪酬管理体系，才可以吸引人才并且留住人才。本文系笔者多年来从事人力资源工作的积累，通过介绍企业人力资源薪酬管理的作用、分析了企业人力资源薪酬管理工作中常见的问题，并提出了相应的解决措施，希望能够为人力资源工作者提供些许借鉴之处。一、薪酬管理在企业人力资源管理中的作用（一）有利于企业稳定人才。一方面，企业在发展过程中，人员需要更替，需要新员工的加入，企业可以通过具有竞争力的薪酬水平吸引优秀的人才加入企业。另一方面，企业可以以合理的、公平的薪酬来留住现有的人才，还能以此激发优秀人才的潜能，为企业创造价值。同时，由于薪酬是对员工工作绩效的一种评价，是一项影响员工工作态度、方式的重要因素，企业的薪酬决策和薪酬制度以及员工得到薪酬的方式将对员工产生影响，因此薪酬具有激励功能。（二）有利于塑造企业文化。人力资源薪酬管理有助于塑造企业文化，即良好的薪酬体系可以对企业文化起到强化作用，可以为企业塑造适宜企业长远发展的企业文化。使企业文化成为一种根植于内心的、自发的向心力与凝聚力。薪酬体系对员工的工作行为规范具有一定

薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。一，薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性：1，敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。二，满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。三，如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10至20），这样有利于员工的稳定和招募。公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之前就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往以丧失了解决问题的时机。另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。翻开报纸的招聘版，许多公司的招聘广告都打出了“高薪诚聘”的醒目标题。用“高薪”来吸引人才是最普通的一种招募手段，可能也是一些老板认为最有效的手段。人工作首先是为了能够生存并提高生存质量，薪水的高低自然非常重要。当公司决定以“高薪”来招募人才前，很可能已做过一番市场调查：如果不高薪，很难招到合适的人才，于是就决心使用高薪这个“杀手锏”。为了使“杀手锏”更加有效（最好能够立杆见影），招聘人员会在各种招聘场合上强调“高薪”二字，在招聘广告中自然也就有了“高薪诚聘”的字样。为了能吸引到人才，在与应聘者交谈或面试时，公司招聘人员也会反复强调公司的高薪政策。自然，招聘到的人员也大多也是为了高薪而来。到现在为止，招聘应该是成功的，因为优秀的人才已经招到，高薪这个“杀手锏”也起到了应有的作用。问题在于，这种唯“高薪”的做法，会让员工（新员工和老员工）对薪酬的认识变得更加世故。随着员工“唯薪酬”观念的日益增强，员工会更加计较自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加关注绩效与报酬对应的公平性，有时甚至到了苛刻的地步。“唯薪酬”的观念会让薪酬管理陷入一个死结：公司越强调“薪酬”，员工的“唯薪酬”观念就会越严重，对薪酬分配的公平性就会越挑剔，公司就越要将注意力集中在薪酬管理上，就越会强调薪酬的问题。如果员工的的“唯薪酬”观念越来越强，公司再做出多大努力都不能使员工对薪酬管理满意，这种恶循环，会对公司的未来发展造成很大的伤害。所以，在任何场合，公司的老板和管理者都应该避免谈论薪酬问题，应该让员工把注意力放在“待遇”上。薪酬只是待遇的一部分，待遇还包括员工在公司的发展，你的学习机会，员工在公司所拥有的资源，员工支配人力，物力和财力的权利等等。在我们招聘时，尤其要注意，我们要用我们优厚的待遇来吸引优秀人才的加盟，而不仅仅是“高薪”。从理论上讲，只有当员工的真实付出与真实回报不成正比的时候，员工才会对他的薪酬不满。但实际上，不论薪酬的发放有多么公正和合理，大多数的员工也会对自己的薪酬不满。对薪酬的不满并非客观的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？1，低于期望值：当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。2，低于同等人员最高值：如果员工的薪酬低于同等人员最高水平的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。3，高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。4，精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分，主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。

薪酬管理制度第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配，效率优先和兼顾公平三项基本原则。第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩，实行考核。第三条根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制。体现以岗选人，以岗定薪，拉开差距，考核升级的原则。第四条根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才，吸引人才，激励人才，人尽其才的作用。第二章管理规则第一条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。第二条以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。第三条公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。第四条公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。第五条公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确，员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定，员工工作一定期限后，由总经办对员工进行考核评定，根据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同的决定。第三章薪资构成第一条公司员工的薪资由以下三个单元构成：1、基本薪资2、岗位薪资3、奖金第二条薪资各单元相加为员工月实际薪资第三条员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。第四条员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数*系数*实际出勤天数。第五条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。第六条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。第七条员工的奖金为当期奖金基数*系数*出勤天数+总经理专项奖。第八条试用期内的员工薪资标准按拟聘用岗位薪资的80%执行。第四章特殊情况下的薪资计发第一条因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时间计发加斑薪资。第二条加班加点薪资的计算方法为：日薪资=月基本薪资/21.5天小时薪资=月基本薪资/172小时第三条加班加点薪资的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪资的150%；休息日加班薪资为本人薪资的200%，节假日加班薪资为本人薪资的300% 。第四条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪资。但不得因为休假影响公司的正常工作。第五章薪资支付第一条公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪资。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果，由总经理决定发放时间。第二条公司员工的薪资由公司财务部统一发放。第三条员工的个人所得税由公司代扣代缴。第四条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪资总额内扣缴。第六章附则第一条本薪酬管理制度经总经理签发，于二O一七年 4 月 1 日发布，从发布之日起实施。第二条本薪酬管理制度由总经办负责解释。如有条款修订，报总经理批准后发布执行。第三条附件：公司岗位、岗位系数（根据本单位实际情况）