指导员工，如何培训好员工

本文目录一览

1，如何培训好员工
2，如何指导员工工作态度和工作行为
3，如何培训员工
4，如何管理好员工
5，如何进行员工培训
6，企业怎样为新入职的员工做职业指导

1，如何培训好员工

如何培训员工？培训员工有两种方法：第一种，让员工坐在培训室里听技术人员、管理人员讲课；第二种，让员工在现场实战学习。作为带员工的领导、带员工的师傅的现场培训指导员工的要点： 1）说给他听，做给他看，让他做做看； 2）做得好，夸奖他，做不好，再改善； 3）反复做，成习惯另外：对员工能力有大小就要区别指导方法（1）能力强的员工： ——指派任务，少干预（2）能力较差，但有工作热情：——指导工作，鼓励其建立自信

如何培训好员工

2，如何指导员工工作态度和工作行为

有效改善员工工作态度的途径：　　1、优化薪酬体系　　在企业内构建良好的薪酬体系是人力资源管理工作的一个重要职责，调查发现有50.7%的员工认为现有薪酬非常影响自身的工作态度。优化薪酬体系是改善员工工作态度最为直接、有效的办法之一。薪酬管理是指组织分配给员工的直接和间接货币激励以及非货币激励的过程。薪酬体系设计的关键是开发员工确信为公平的激励结构和激励过程。一个好的薪酬体系不仅是让员工获得与各自贡献相符的公平报酬，更重要的是引导员工积极的工作态度和行为，从而创造出更为出色的工作绩效。　　2、提升企业内部管理水平　　在员工满意度调查中，通过对管理水平维度进行深入调研，我们发现，最影响员工工作态度的因素是管理水平，选择该项的人数比例达到72.9%。在与员工的大量访谈中得知，“不患寡而患不均”是绝大多数员工的典型心态。虽然企业日常管理中，不可能实现绝对的公平，但hr在制定各项人力资源制度或对用人部门进行相关培训时，应重视该项因素的影响，对于某些暂时无法改变的不合理状况，可以通过与员工的主动沟通，取得员工的谅解。　　3、利用职业生涯周期调整员工工作态度　　员工的职业生涯发展与其工作态度间也存在一定的关联性。调查显示，“10年以上”工作经历的员工群体工作态度最好，工作态度较差的群体为“3-5年”工作经历的员工群体。员工工作态度随着工作年限的增长，其变化呈现一条明显的v字曲线。员工工作态度在其职业生涯初期相对较好，在5年左右降至低谷，此后工作态度会逐步回升。v字曲线与实际情况非常契合——初入职场时，新人往往情绪高涨;随着对岗位技能和工作内容的逐渐掌握，职业倦怠感相继出现，工作积极性也随之下降;但随着工作年限的进一步增加，职业生涯发展进入黄金时期，职业机会和回报都大幅提升，同时受到生活、家庭等各方面因素的影响，员工对工作会更加重视，工作态度指数又大幅回升。遵行这条规律，可以有针对性地安排企业内3-5年工龄的员工进行轮岗、培训进修、晋升、外派等，从而主动地为这部分员工群体增加工作的新鲜度，激发他们的工作兴趣，从而帮助员工重新找回积极的工作态度。以上内容引入china-train.net，希望能对楼主有帮助。

左手高额奖金，右手规章制度

如何指导员工工作态度和工作行为

3，如何培训员工

1. 在人力资源部入职培训中，应该做到“三不”：第一，不要让新人带有任何对公司制度、薪酬福利、考勤等有疑惑进入部门；第二，不要让新人再有任何抱着试一试的态度进入部门；第三，不要让新人在入职指引感到公司环境氛围不好。2. 人力资源部入职培训更像人才培养中人从小学到大学的学习，把人生的基础夯结实。部门入职培训则像人参加工作学到的更多工作技能。而在部门培训中，则更应该要关注用人部门的实际情况，要考虑部门主管、部门入职培训人员水平等要素，人力资源部应该起一个监督和配合的效果，保证用人部门对新人培训效果。3. 在部门培训中，也要做到“三要”：第一，要安排部门全员欢迎餐，让新人感受自己被尊重；第二，要理清新人的工作流程，工作联系人以及工作负责人，让新人工作思路清晰；第三，要合理引导新人进入部门，不要让新人徘徊在门外。4. 这两者有效的结合再使用配套的表格工具，能让新人入职培训事半功倍。

新员工培训的心得我认为企业新员工入职培训主要应该强调以下几点：一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。四、安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。五、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差，视频其次，培训参加者接受效果最好的是面授（即讲师与培训参加者面对面进行讲授），在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来（其实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系）。在培训课时的安排方面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低（我最长连续进行过三小时的SA8000的面授培训，第二天培训参与者告诉我对后面的部分的理解远不如前半部分透彻）。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训的。

如何培训员工

4，如何管理好员工

1、这是个永久的话题。 2、管理好员工首先要从管理好自己做起。 3、多鼓励少批评，毕竟大家都是娘生地。 4、多做有效的培训，提高员工的效率和认识。 5、组织有效的活动或训练，提高团队意识和效率。 6、设法提高员工的劳动收入，这是提高积极性的有效办法之一。

　管理8C:让员工尽职尽责工作有关提升员工敬业爱岗方面的培训是越来越多，说明企业越来越重视人才的培养。但如果只是从员工单方面的改进，而不是企业系统性地提高，那是“拔苗助长”，适得其反。瞧，不少员工把企业的培训活动不当福利、也不当学习的机会，反而误当作“剥削”的代名词，把培训片面理解为“创造剩余价值”。以致企业许多培训方面的投资是“石沉大海”没有任何响动，最后企业就把问题的矛头归罪于培训机构或培训老师，“培训无用论”、“老师忽悠论”便充斥着企业培训市场。须不知，把员工的工作积极性、敬业精神、责任心方面的提升工作交给培训师本身就是个错误。不可否认，这方面也需要培训，但关键责任在企业，培训在这方面能起到的作用不会超过10%。为什么呢?因为提高员工尽职尽责工作的关键要从以下10个方面考虑，即8C原则：　　1、关系(connection)。上司与员工的关系如何，即领导者是否主动表现他们很重视员工。员工是否尽职工作是员工和上司关系的直接反映。没有好的上下级关系就不可能有好的敬业工作，也不可能如上司所看到员工高度的责任感。　　2、职业生涯(career)。领导者应该为员工的职业生涯发展提供挑战性和有意义的工作和机会，要知道，大部分人都愿意尝试工作中的新鲜事物。工作总是缺乏挑战性与新鲜感，难免产生职业倦怠，一旦有了职业倦怠，所谓热情是无法提起来的。　　3、明晰(carity)。公司能否有好的发展，自己能否有好的前途，这对员工来说是至关重要的。即公司的愿景和个人梦想是否清晰，并且要能有效地关联。　　4、表达(convey)。上司的信息与情感是否能让员工理解并接受，领导者必须清晰地表达他们对员工的期望，并为他们的工作成绩提供有效的反馈，一个缺乏良好表达的领导很难获得员工真情回报。 5、表扬(congratulate)。工作中的表扬与认可要远远超过所谓的批评，大部分企业却恰好相反。没有人愿意接受上司的不信任与不认可的，这是当今领导人迫切需要注意的问题。　　6、贡献(contribute)。你让员工知道自己在团队中有价值吗?因为人们希望了解自己在组织中的投入是有价值的，且通过一种有意义的方式对组织的成功做出贡献。　　7、信心(confidence)。员工对自己的工作是否充满足够的信心，领导者是否经常给予员工这种工作的信心。　　8、合作(collaborate)。团队中要有着良好的合作氛围，相互信任。这种合作的氛围往往决定员工是否继续保持工作热情。　　从以上的情况来看，不解决这些问题，任何说教式的敬业类员工培训肯定没有效果的。如果不能从这方面改进，无论是企业还是培训师都切勿“上当”，只会是费力不讨好。若想让员工尽职尽责，就必须从本文摘自: 终级管理网( http://www.ulmg.net) 详细出处请参考： http://www.ulmg.net/article-5891-1.html

　经理人如能做好以下五个方面的工作，那么他就将员工管理好。　　1、使员工理解组织或部门的目标，以确保这些目标的实现　　作为经理人不但自己要理解组织或部门的目标，还应该将这些目标用通俗易懂的语言传递给下属员工，让下属员工也能够充分理解这些目标之间的逻辑关系。经理人需要将这些目标分解给所辖的员工，将那些难度大的工作分配给能力强的员工，将那些难度小的工作分配给经验较浅的员工，然后定期检查阶段工作，在它们需要帮助的时候给与支持，以确保总体目标的实现。　　2、使部门的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系　　首先，经理人需要界定每个岗位的责权利，这样才知道哪些岗位是-全球品牌网-重要的核心岗位，哪些岗位是非核心的岗位。　　其次，经理人还了解所辖员工的能力，要知道它们各自的特点、能力大小等，只有这样经理人才知道将什么人放到什么岗位上，做好人与岗位与能力的匹配。　　最后，在做好人与岗位与能力匹配的基础上，还要明确员工对内与对外的工作关系。　　3、定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长与发展　　作为经理人需要定期检查员工的绩效并评估个人的能力。员工个人绩效是奖励的依据，评估个人潜力，则看员工有没有进一步发展的基础。如果员工有潜力，那么经理人则要帮助下属员工，让他跟企业一起成长与发展。　　4、协助并指导员工提高自身素质，以作为企业发展的基础　　经理人要让员工了解工作的全部，让员工的工作成果共享，给员工思考的时间。员工的能力永远都是企业发展的基础。　　5、应该做到赏罚分明，以提高员工的工作效率　　经理人对员工的激励要因人而异、要奖励适度、要奖励正确的事情。工资与奖金并非是总是奖赏唯一的方式，除此以外：经理人有没有鼓励员工向前发展？在工作中有没有肯定员工的建议？有没有在公开的场合提到员工的进步？经理人要通过奖赏来提高员工的工作效率。--信息来源：湖州人才网 http://www.hzgz.cc/article/article-newsid-1202.html。

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首先要了解员工的需求，予以适当的利益诱惑，最重要的是尊重他们。

5，如何进行员工培训

21世纪是人才的竞争，而人才不一定只能是吸收进来的，如何把员工培养成优秀的人员，企业乃至整个行业的人才也是重中之重。企业间的竞争是人才的竞争观念深为企业界所共识，而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀人才;另一方面更在于企业能否用好现有的人才，能否最大限度地培训开发企业现有的人力资源，挖掘出企业潜在的人力资源。在过去，企业比较重视的是围绕优秀人才的吸收、引进、招聘的竞争，不惜化费大量的财力物力，展开愈演愈烈竞争。现阶段，企业间竞争的另一个重点区域----企业培训工作已为众多成功或发展较快的企业所认识、重视。从一定程度上讲：企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争关键是培训的竞争。企业培训工作作为人力资源管理的核心内容，其作用越来越被企业重视，因为企业培训工作对企业影响的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用、及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业与员工个人对培训的需求也越来越多，那么，企业应如何有效地进行或开展企业培训工作呢?笔者认为要注重"八个结合、六个优选"。一、企业搞好培训工作需注重"八个结合"： 1、与企业的发展方向、规划相结合。企业培训规划、计划主要是依据企业发展规划而拟定的，培训为企业实现发展方向做好人才保证工作，有"兵马未动，粮草先行"之道理。所以，企业规划同时又是企业发展规划的重要组成部分，二者不可分割。 2、与企业的发展实力、经济基础相结合。对员工进行知识、技能培训的意愿永远是正确的，但不能脱离企业实际实力、经济基础，增添企业负担为代价。培训工作要做到量力而行，企业经济实力强全员培训、普及培训;企业经济实力弱可实行部份关键岗位人员培训、重点培训，量力而行。 3、与企业的经营生产状况相结合。社会在发展，企业需要发展，员工的知识、技能需适应性、甚至超前地发展，员工接受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营生产任务顺利完成为前提，来开展企业培训工作。如人员轮换培训;根据生产周期比较空闲时培训。 4、与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。企业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础，同时它们又是客观变化的;企业只有结合企业自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，达到"使人适事"的目的，使企业的人力资源得以最佳使用和发挥、优化企业人才结构，使之得以稳定、良性发展。 5、与企业的人才培养工作相结合。人才培养的途径、方法是多种多样的，培训只是其中的一种，员工培训在人才培养中的作用、地位，不能忽视，通过培训，培养挖掘企业潜在的优秀人才，适时给予加薪晋升;激励员工不断学习，更新观念，增长技能，具备企业发展所需要的新知识、新技能。当然也不能过度重视加新晋升，而导致形成"培训就要提拔"的错误认识。 6、与企业的人才引进、招聘工作相结合。一方面要立足于企业人力资源，"自力更生"开展企业培训工作，另一方面要充分利用社会人才资源，采取短平快式的"拿来主义"，适度引进、招聘人才;同时要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素，有计划的开展培训工作。 7、与企业员工的个人素质、潜力、发展计划相结合。企业要求员工德才兼备，因此培训既要注重员工技能的培训，也要注重员工品德素质的培训，使员工的品质与企业文化相符。培训防止概念化、形式化、一般化。因材施教、因人而宜是教育的法则，也是企业开展培训工作所必须遵循的法则。培训内容符合员工岗位、员工要求，能更快挖掘员工潜在的能力，帮助员工实现个人职业计划。 8、职前导向培训与岗位培训向结合。职前导向培训是必须的，而且是一次的，短期的，初级的。使员工在短期内产生对企业的信任感与热爱心理，使员工基本掌握岗位的性质、特点和要求使之能顺利正式上岗。但切异用导向培训替代岗位培训，岗位培训是不断的、长期的，是从初级到高级不断提高的培训，是造就员工具备企业特色专才的一项长期工作。二、企业搞好培训工作需做到"六个优选"： 1、优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的发展、同业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的，是人力资源资本的呆滞，是人力资源的浪费。 2、优选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞平均主义、"一刀切";优秀员工、主关键岗位员工重点培训，对于受训人员而言，受培训时间有先有后;而且依据个人岗位、素质，在受训内容与要求上宜做到有深有浅。 3、优选培训内容。众多和单一学科知识的浩瀚性、先进性与发展性，决定了每个人是不能穷尽所有这些知识的，并不是所有员工不懂的知识、技能都需要员工在有限的时间内掌握之，应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进行培训。 4、优选培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产;有短期、长期;有面授、函授、自修;有公费、自费;还有因特网、电视等远程教育这种无国界的新型的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。 5、优选施训单位、培训教师。从事培训商务活动的单位及培训师良莠不齐、鱼目混珠，其中不乏借培训之名、搞商务投机赚钱的单位和个人，企业要善于辨别真假，根据培训内容选好施训单位、培训师。 6、优选培训地点。培训地点有国内、外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，员工家内、家外之分，企业应该综合多反面的因素选择好地点。目前，企业在开展企业外部培训工作的时候，要谨防很多培训商以假培训、真旅游的方式，诱惑企业人员参加"培训"(旅游)的。

如何培训员工? 培训员工有两种方法: 第一种,让员工坐在培训室里听技术人员、管理人员讲课; 第二种,让员工在现场实战学习。作为带员工的领导、带员工的师傅的现场培训指导员工的要点: 1)说给他听,做给他看,让他做做看; 2)做得好,夸奖他,做不好,再改善; 3)反复做,成习惯另外: 对员工能力有大小就要区别指导方法 (1)能力强的员工: ——指派任务,少干预 (2)能力较差,但有工作热情:——指导工作,鼓励其建立自信

6，企业怎样为新入职的员工做职业指导

职业生涯是指个体职业生活的历程,包括职业生涯的维护和变更、职务升迁与职位的变动等。它是个体职业生涯发展的整体“路线图”。对于大学生来说,职业生涯仅仅只是对未来发展道路的预期,而对于在职从业人员职业生涯是对未来发展的预期和过往经验的总结。职业生涯是个人工作行为和工作态度的呈现。职业生涯规划就是针对个人内心心里特征和外在环境进行评定、分析、研究的基础上,为其设定明确的长期职业发展目标,并制定相应的发展步骤和具体活动规划。在员工最初进入企业的时候,应该给他们树立工作最重要的作用就是找方向的意识。让他们在现实的工作中接受并认可这份工作和企业文化,此时我们职业指导者所要给员工做的事情一是企业文化的宣导,二是帮助员工在实际工作中找到个人职业发展方向。企业文化是凝聚人心、增强企业竞争力的无形资产和力量,是企业生存和发展的原动力。对外,它是企业的一面旗帜,指引着企业社会形象和社会价值;对内,它是一种向心力,吸引着优秀人才参与到企业管理之中,增强企业的竞争力和构建和谐的企业环境,影响企业长远发展战略。企业文化其实质也是企业对员工素质的培养和提高,因为人才是企业的核心战略资源,注重企业文化建设和人本管理是企业走向成功的一条重要途径。员工的职业生涯不仅仅是员工个人发展问题,而且是企业留住人才和吸引人才的主要因素,面对人才流动日益频繁给企业造成人才短缺的问题越来越影响到企业竞争力,员工的职业生涯成为一种企业给予员工的福利形式,因为这种福利形式是一种潜在的不断增值的福利,有利于员工自身的长远发展,也有利于企业员工的稳定,减少人力资源管理重复工作出现。设计员工的职业生涯就是要在以企业文化为背景,去为“三赢”而努力。如果从组织的角度来考虑职业生涯设计,那么它既要有利于组织发展,又要有利于员工的成长,主要体现企业和员工互动关系,将企业和员工成为相互统一的双赢的整体;既要有利于组织当前目标的达成,又要有利于组织未来目标的实现,在实现组织目标的同时促进个人目标的实现,从目标的长远和当前目标来为员工设计职业生涯的方向,实现目标一致性。如从现实角度来考虑职业生涯设计,它既要有利于个人职业活动有积极的表现,又要有利于家庭生活质量的提高,更要有利于个人的整体发展,将员工职业生涯与员工家庭幸福联系为一体,体现了企业越来越关注员工幸福感,不仅仅局限在工作上的幸福感,而且关注员工家庭幸福感,呈现企业的社会责任形象。因此企业文化的宣导对员工的职业生涯上有着很大的意义。帮助员工在实际的工作探索自己可能适合的职业方向。我们工作中判定自己可能适合发展的职业方向。如果这些新职员在工作中发现和自己的理论上的判断是一致的,其工作的实际内容是自己喜欢的和能够胜任的,就可以进一步告诉他们这就是他们所适合的职业方向,他们要做的就是在工作中进一步学习,补充自己的不足,以谋求在工作上的更大发展。如果他们在实际工作中发现,这份工作不是原先所想象的那样,不是原本所喜欢的,那就证明这不是所适合发展的职业方向,此时我们要注重让他们在工作注意总结自己和发现自己,如果在工作中发现自己最喜欢的是与数字和机械打交道,那么这个就是他的一类兴趣,在考虑为他们换岗时,这就是重要的参考因素,我们要从职场的不适合找到可能适合的,让他们感受到企业在各个方面关心着他们,这样我们在工作之外才会有收获。职业生涯设计中我们要让员工了解到职场规则、增加职业经验、明确自我认识三方面。 1.了解职场上各种显规则和潜规则,学习处理办公室人际关系的技巧。如何赞美同事,如何向领导汇报工作,如何与异性同事、讨厌的同事相处,了解职场加薪规则,总之,他们原本不擅长的,不懂的社会规则,都要注意在工作岗位中学习,这是制约他们日后在企业的职业发展的重要因素,是让他们顺利地融入企业文化最重要的一环。学的目的不是让他们变得更老练,而是可以让他们更自由地在企业发展。只有比了解了企业内部的种种事迹规则后,他们不会因此而感到困惑、受到伤害,才可以让他们按照企业的要求与愿望去发展和行事。 2.增加职业经验,在工作岗位中学习增长职业知识,提升职业能力,发展职业技能,培养职业道德,树立职业榜样等。了解职场规则只是为了更好地适应企业的内部实际,而增加职业经验却是提升发展自己的必修课,没有这些硬件一般人是没有什么大发展的,是不会攀登到职场顶峰享受到高峰体验的。所以,要想有发展,还得靠实力。要在工作岗位上学习处理工作的方式方法,汇报工作的技巧,如何适应工作方式和企业文化,如何向优秀的同事学习,如何向业内一流的人物看齐,如何最大化的提升自己的工作能力,如何收集整理分析职业信息等等,这些才是让员工取得成功的关键因素,无论他们的工作是否是最喜欢的,企业都要有意识地要求他们去学习这些,毕竟,成长是他们自己的事。 3.明确自我认识,要提醒新员工在工作岗位中有意识地发现自己,分析自己,总结自己。为什么要明确自己呢?因为他们在做工作,工作本身会影响他们的发挥和发展,会制约他们是否喜欢的态度;而另一个因素,就是让他们发现自身喜欢什么工作,适合做什么工作,可以做什么工作。工作上的任何不喜欢,首先都是员工主观上的不喜欢。所以,我们要在新员工的第一份工作中,让他们最大化地分析自己的性格,发现自己的兴趣,明确自己的价值观,澄清自己的理想……当他们可以最大化地了解自己时,就会发现自己适合发展的职业方向,有了方向企业就能据此找到他们个人发展同企业发展相结合的地方,从而让他们达到其所希望的职业目标,最终企业就能让这些员工找到属于自己的工作世界,而在这个世界中他们会拥有最大的快乐和最大的满足感与成就感,但这些统统都要归因于他们找到了自己:知道了我是谁,我要成为谁。每个员工的工作都是因为不同的选择而确定的,所以,当新的员工到我们的企业时,就应该让他们充分发挥自己的才干,让他们找到真正适合自己的职业。这样才能够确定他日后在企业的发展,为企业的人力资源工作打下深厚的基础。对新员工的职业指导不仅对新员工自己本身的发展有着重要的指导意义,对企业人力资源的稳定性也有直接的影响。如果给员工设计的职业规划不恰当,很可能会导致企业员工的高离职率。所以企业在为新员工进行职业生涯规划,必须要先到如正确的观念,然后根据岗位特征和新员工自身潜质与兴趣等因素,进行综合考虑,才能最大限度的挖掘企业人力资源的潜能。