公司激励员工方案，作为一个管理者如何激励员工工作

本文目录一览

1，作为一个管理者如何激励员工工作
2，员工激励方案范文三篇
3，如何做好一个团队的激励方案
4，如何有效激励员工1天
5，如何激励员工激发职业斗志

1，作为一个管理者如何激励员工工作

作为一个管理者激励员工积极工作的办法：　　第一，入职培训，定期举办。　　一个新员工到达一家企业，最先开始的肯定是入职培训，但是很少有企业将入职培训真正当做一件事情来做。企业所要做的就是将人事部的入职培训进行细化人性化，让新员工有一种主人翁的意识，新员工到一定数量的时候举办。　　第二，充分尊重。　　每一个员工都有自己的个性，特别是新晋的员工，身上的个性会非常明显，他不知道企业的文化、价值观是怎样的，所以企业在充分尊重个人个性的同时，要着重准备将企业文化价值观带入到新员工中去。　　第三，拓展训练。　　很多企业现在应该都会有新员工的拓展训练，说白了就是找个机会大家一起活动一起游戏，在活动游戏的过程中体会团结和凝聚力的作用，体会到协同的作用，这样的做法会让员工有企业自豪感。　　第四，主动增加薪酬和生活福利。　　企业一般都会有满几年增加多少薪酬的惯例，能激励员工的当然就是收入，更能激励的就是主动给员工增加薪酬。福利的话很多公司可多可少，但是有了网络之后都在网上比较啦，所以增加老员工的生活福利吧，　　第五，内部竞聘。　　内部竞聘的做法会让更多的老员工内心感到舒适和自信，因为不从公司外部进行招聘从内部进行提拔，又给了合适的公平的竞争机会，我想这样的激励方法很适用于中小企业。

奖罚分明，即时激励

无法回答，

为他们塑造一个遥远的未来随时让他们摸点毛

激励制度加适当的生活工作文艺活动

作为一个管理者如何激励员工工作

2，员工激励方案范文三篇

　　员工激励方案范文三篇　　员工激励方案篇1 　　第一条目的　　为充分调动公司全体员工的工作用心性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本。　　第二条适用范围　　本制度适用于公司全体员工　　第二章激励措施　　第三条每日进行一次5到10分钟的广播操　　公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条“月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖” 　　1、月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工。　　2、月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合思考人力资源部将带给“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进行表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进行张贴表彰。　　第四条月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。　　第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体会到乐趣和成就感　　每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。　　我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条定期不定期的团队小活动日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。　　1、每个月各小组在项目上取得很大进展或完成了工作项目或被评比为月先进团队，部门负责人能申请必须的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感　　2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的发展献计献策。　　3、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。　　第八条人力资源部将不定期的组织员工培训　　公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。第九条工龄激励　　此项激励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每个月工资中将给予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算(备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行) 　　第十条企业文化的激励　　企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。→在物质层(表象的)，我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施→在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，用心进取，不断改善，不断创新，用心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的榜样→在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带→在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行计划，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力十一条创新激励我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不论是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请用心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并给予必须的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。　　十二条绩效激励　　公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”第三章附则本制度经总经理、董事长审核后于20xx年12月1日正式执行(不包括第九条)，此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室!巨鹿有限公司二O一一年十一月拟定：审核：核准：　　员工激励方案篇2 　　在任何一个企业里，事业的发展离不开团队的努力打拼，而在一个优秀的、有凝聚力的团队里，需要有一个业务骨干来带领整个团队。接下来我搜集了公司员工激励方案，欢迎阅读查看，希望帮助到大家。　　公司员工激励方案一　　企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。　　那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。　　一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：　　1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所养、病有所医)、社交需求(亲情友情与归属)、尊重需求、自我实现的需求(成就感)。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样;未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用;低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。　　2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩;而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。　　3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人(能够是本单位的，也能够是其他组织的)的所得、投入比率横向比较，或与自我过去(在同一组织或不一样组织)的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出(降低努力或要求加薪)、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。　　4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励;低调承诺，超值兑现，使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。　　5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工;也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。　　6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。　　二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：　　1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。　　2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。　　3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复;负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。　　4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。　　5、公开公平公正原则。　　三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：　　激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：　　1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏;一个期望值低(可望不可及)的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。　　能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。　　2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高(几百块钱他不在乎);确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多;就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。　　薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。　　推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。　　3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到(或兼职)适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。　　4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员(主管)、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。　　在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理(而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的)。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。　　5、根据活力曲线进行末位淘汰。　　根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。　　具体如何操作?一是透过绩效考核结果，排出比例;二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列;违反12-17条的，可有可无。　　6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。　　7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。　　8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。　　要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。　　9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”(姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现)和“9个有数”(工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往)，关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。　　法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在平时的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要注意针对性、实效性，又要注意多样性、经常性和突然性。管理就是借力，但愿透过各种激励举措，团结一切能够团结的力量，让所有人愿意把力量借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。　　员工激励方案篇3 　　考虑到建筑设计企业的特殊性和激励的原理和特性，建筑设计企业的激励体系，不容易建立，但是容易破碎;点状或孤立改进效果不明显。因此，建筑设计企业员工激励体系的构建，必须着眼于系统构建、全面履行并逐步改进。　　尽管员工激励是存在相当困难的一项工作，但是根据笔者对员工激励相关研究结果显示，有效的员工激励体系构建的原则可以表述的十分简单。可以说，构建有效的员工激励体系，只需要保障在合适的环境中，合适的员工在合适的岗位上从事合适的工作，并获得合适的反馈或回报。　　有效激励原则包括四个关键要素，　　一是合适的环境，主要是企业的企业文化、价值观。企业文化是员工开展工作的外部环境，价值观是员工工作目标定向和行为表现控制的软导向。企业文化影响了员工的工作方式，价值观内含了员工工作成果价值判断的标准。没有和公司特质相符合的文化，没有建立企业要做什么、如何做的价值创造体系，没有建立多劳多得的价值分配体系，没有发掘努力工作对个人、对企业和对社会的崇高意义，必然矮化工作的价值，导致员工行为失去方向，脱离企业的期望。　　二是合适的员工。"合适的员工"具有两个层面的含义，一是不同的工作有不同的胜任力要求，所以必须尽可能保证人岗匹配。给一个体质柔弱的计算机专家巨额的奖金，要求其从事拳击运动，无论这个奖金有多高都不会有激励作用，因为他不认为自己适合拳击，也不认为自己能赢得比赛从而拿到奖金。此外，虽然建筑设计企业员工都具有显赫的教育背景，扎实的技术基础，聪明的大脑，但是仍然不能说建筑设计企业员工对与各种岗位都能适应，都具有或者始终具有良好的可塑性，也不能因此判断其具有对各种岗位充分的潜力。企业必须把握主要岗位的胜任力模型和评价标准，并以此来选聘和培养人才。"合适的员工"第二层面的含义是适当数量的人做相同岗位的工作，即通常说的"定编".定编数据是衡量和改善劳动生产率，合理优化人员结构的有效参照。但是，定编，仅仅能够作为短期内人员配置的参考基准。它不是一个可以精准参考的精确值，也不是一个稳定的值。作为参考，只要始终保持和竞争对手的相对、适度领先，就可以从一定程度上保证人员效率和人工成本控制。　　三是合适的岗位。作为分工体系的产物，岗位成为工作分割的基本单位。工作的划分不清晰，不科学，接口不严谨、不清晰、不流畅，哪么，从事该工作不利于生产力的提高和人的发展。一般而言，分工越细，依靠学习曲线，员工会越来越专业，员工的成就感会越高，劳动生产效率也会越高。但是对于经过多年发展的建筑设计企业，可能物极必反。在外部环境稳定的情况下，这种高度专业化的分工保障的很高的劳动生产率。随着市场的快速增长和变动加剧，一方面其生产组织很难适应市场，一方面工作划分降低了工作本身的乐趣。因此，岗位的划分可能需要适度丰富化，相应的，人员配置工作需要精细化，人才开发需要制度化。　　第四个关键要素，也是最后一个关键要素，是合适的反馈或回报。员工从事工作，必然有其追求。哪么，给予员工适当的反馈或回报是有效激励的必然环节。在本环节，人们熟知的手段就是物质报酬的增长。　　在实践中，经常存在的误区之一就是手段单一，不论员工因为什么原因请辞或不满，总是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者资金使用效率不高。　　经常存在的误区之二就是"模糊".员工在工作的同时，他心里有着对工作回报的预期。员工在没有拿到报酬，也没有可靠承诺，也没有明确的计算方法的时候，他工作的积极性，往往就建立在这种"预期"之上，我们称之为"心理契约".在多数企业，管理不够精细化，员工过的这种回报预期，往往是通过以往工作-回报关系估计，以及和其他观察相结合。、

员工激励方案范文三篇

3，如何做好一个团队的激励方案

一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。五、沟通激励下属的干劲是“谈”出来的管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。六、信任激励。诱导他人意志行为的良方领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。七、宽容激励胸怀宽广会让人甘心效力宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。八、赞美激励效果奇特的零成本激励法人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。九、情感激励让下属在感动中奋力打拼一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。十、竞争激励增强组织活力的无形按钮人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。十一、文化激励用企业文化熏陶出好员工企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。十二、惩戒激励不得不为的反面激励方式惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。

1. 明确做激励方案想要达到的目标2. 充分了解该团队的兴奋点，加以刺激3. 激励目标为团队成语通过努力后可达到4. 团队成员，尤其是团队领导认可该方案。

如何做好一个团队的激励方案

4，如何有效激励员工1天

业绩变差可能存在很多因素，不一定是员工的原因。如果你想激励员工，我觉得首先你要做的是了解他们懒散的原因所在,依病开方。不知你的员工的情况，我只能用自己的例子来抛砖。我以前带过一个20人的团队，刚进团队时也有不少人是很懒散的，原因是长期的业绩不佳，大家没信心了；二来是工作环境差；三是薪金和激例制度不佳，强人弱者，做多做少，拿的薪水都差不多；四是销售人员常在客户处作过多的承诺，导致技术人员无所适从，同一个办公室内互相埋怨。针对于此，我的做法是：1.分别和懒散的人和积极的人一对一聊天，了解他们的懒散和积极的原因。我相信这是很有效的方法，如果有的一开始不肯说，要多聊几次，甚至摸着酒杯子边喝边聊，耐心很重要。谈话多次后，提拨1个极积的作为项目经理，炒掉2个看似没得救的蛀米大虫（迫不得已才炒的，后来总经理说我出手太重，一下2个），再招3个新人（新血液会带动积极性)。 2.二是向公司申请扩大办公场地，现在的实在太挤太闷热了。最后公司没批，后来部门自己出钱，买植物，装饰办公场地，稍缓解了一下。3.改变合同的申理方式，防止过度的承诺，使技术人员不用整天做无用功。但又要使得销售人员有足够的自由度去争取客户。具体的申理方法我就不说了，换作你的情况，我建议你是尽量给你的员工足体的空间和约束。4.最后是重新制定底薪和奖金制度。使得多劳多得。后来发现，这个是最有效的。你也可以他们承诺一些，比如年终完成多少会有额外的奖金之类的。今天放假，多打些字，希望对你有帮助。因为情况不同，所以你要实施什么措施前，务必了解病源。若要炒人，一定要三思后行，培养个人真的很不容易。

我觉得适当的给一些金钱上的奖励也叫现实，比如满勤奖，一月奖100元，如果本月销售达到一定的数额，给员工奖金，可以不用太多。觉得一小点的奖励来说，也是很有效的。

一个好的管理者能影响旁边的人和店长的能力有关吧我没什么好解决的办法

实际上就是解决员工的动力的问题，如何调动员工的积极性参考我的资料：http://hi.baidu.com/yehoubing/blog/item/347529d0705917319a502770.html

业绩变差可能存在很多因素，不一定是员工的原因。如果你想激励员工，我觉得首先你要做的是了解他们懒散的原因所在, 依病开方。不知你的员工的情况，我只能用自己的例子来抛砖。我以前带过一个20人的团队，刚进团队时也有不少人是很懒散的，原因是长期的业绩不佳，大家没信心了；二来是工作环境差；三是薪金和激例制度不佳，强人弱者，做多做少，拿的薪水都差不多；四是销售人员常在客户处作过多的承诺，导致技术人员无所适从，同一个办公室内互相埋怨。针对于此，我的做法是： 1.分别和懒散的人和积极的人一对一聊天，了解他们的懒散和积极的原因。我相信这是很有效的方法，如果有的一开始不肯说，要多聊几次，甚至摸着酒杯子边喝边聊，耐心很重要。谈话多次后，提拨1个极积的作为项目经理，炒掉2个看似没得救的蛀米大虫（迫不得已才炒的，后来总经理说我出手太重，一下2个），再招3个新人（新血液会带动积极性)。 2.二是向公司申请扩大办公场地，现在的实在太挤太闷热了。最后公司没批，后来部门自己出钱，买植物，装饰办公场地，稍缓解了一下。 3.改变合同的申理方式，防止过度的承诺，使技术人员不用整天做无用功。但又要使得销售人员有足够的自由度去争取客户。具体的申理方法我就不说了，换作你的情况，我建议你是尽量给你的员工足体的空间和约束。 4.最后是重新制定底薪和奖金制度。使得多劳多得。后来发现，这个是最有效的。你也可以他们承诺一些，比如年终完成多少会有额外的奖金之类的。今天放假，多打些字，希望对你有帮助。因为情况不同，所以你要实施什么措施前，务必了解病源。若要炒人，一定要三思后行，培养个人真的很不容易。

5，如何激励员工激发职业斗志

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:天津晋亿应如何激励员工行动力在平时的工作当中，人力资源工作者应该用什么办法激励员工的士气？一、找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想团队当中有一个非常重要的因素，叫做信任。与员工打交道的时候，你们之间有一种信任的存折，如果你履行了所说的事情，就等于为这个存折存了一些钱；反之就是在透支。所以人力资源工作者最重要的能力就是沟通能力，人力资源的艺术就是谈话的艺术。可以把HR管理者分成四类人群：说的愿景很多，并努力帮助员工实现；说的梦想和愿景很多，可是没有做到；非常努力的实现，没有跟员工沟通；不去沟通，也不肯去实现。一个优秀的HR，最重要的品质就是言行一致，使员工产生最好的信任，不断往你信任的存折里面存进更多的款项，当他相信你会帮助他实现梦想和愿景，而他个人与企业的梦想和愿景达到吻合的时候，他会全力以赴。二、低效率靠管理，高效率靠激励激励这个词可以分开理解，激叫做刺激，励叫做奖励。人的心灵的沟通很重要，所以可以通过一些刺激与奖励的行为来达到目的。事例：训练员训练海豚的跳跃，就是先拿一条绳子，如果海豚从绳子上面游过去，就会得到食物。从绳子下面游过去，就没有食物吃。在海豚接受了这种信息后，训练员不断提高绳子的高度，等到绳子高于水面后，海豚就要跳起来跃过绳子，跳过绳子后，海豚会得到更多的食物，这就是一种刺激和奖励，通过不断的训练，海豚可以从很高的绳子上面跳过去了。

最好的福利待遇和发展空间，现在的外在刺激已经没有那麽强烈了。只有让员工认识到自己的重要性和未来的发展机遇，那么员工就会留在公司并创造出自己的价值，实现自己的理想，最终达到双赢。

一名员工工作到一定的时间后，会产生职业怠倦。工作积极性没有当初那么热烈。工作的能力发挥也停滞不前，不喜欢上班，不喜欢面对上司，能混即混的现象在很多企业普遍存在。特别是面对外部市场竞争给企业带来的压力环境下，很多员工难以挑战目标，就像温水里的青蛙，已无力去追求更大的目标。很多企业也试图从管理的角度采用很多政策，希望回归到员工新来时的激情，回归到创业时的斗志。但往往得不到好的效果。那针对当前企业在员工存在的这些现象，作为企业的管理者，该怎么样来创造一种积极上进的工作氛围，从而激发员工的职业斗志呢？造成职业怠倦原因造成以上现象原因很多，有个人价值观取向，有企业考核不合理，有公司制度经常性变革。有工作本身的压力和难度问题等等。本文试从员工激励角度，为提升员工工作积极性探寻解决之道。对激励理论的再认识西方国家在近100多年的企业管理实践中，不断推出一系列的管理理论，如围绕人性论假设即经济人和社会人说，管理也从泰勒的科学管理时代进入关注人际关系时代，进而发展为关注人性的时代。管理理论是围绕人的需求展开。从早期马斯洛提出的需求层次论，我们了解人有生理，心理，社会的需求。激励必须要围绕人的需求展开。区分了低级需求，一般需求和高级需求。在马斯洛需求理论基础上又发展到双因素理论（郝兹伯格）提出很多新的观点把人的需求分为两大类，即保健因素和激励因素。提出著名的论题“增加工资一定能增加满意度和积极性吗”？更多的关注从工作挑战性、精神角度等因素考虑如何激励员工。还有一个很著名而且具有操作性的激励理论是期望理论，如当前企业流行的绩效考核、关键业绩指标可以从这里得到答案。即员工通过个人努力获得绩效，组织认可并奖励绩效，从而员工得到他的期望，并在以后的工作中投入更多的精力和激情。激励理论的提出都具有一定的时代背景。在我们中国大多企业应当结合使用，并从自己企业管理现状出发。因为企业员工积极性问题并不一定是激励上的问题。只有当确实公司在激励上出现问题，我们才可以从激励角度去思考，去提出解决方案。激励理论应用原则在应用激励理论来为企业提出解决方案是一定要掌握好一些原则。第一激励措施不是对所有部门员工一样的使用。要做好这点，必须对员工进行分析，了解员工的背景，员工的需求，因为不同部门需求不一样，背景不一样。比如做销售和技术员工，大多知识型，生产一般是体力行，在工作上所承担的责任和压力也不一样。做好这点，必须要进行员工内部访谈，设计问卷调研。第二激励措施必须要使企业和员工目标一致，即企业所激励的也正式员工想要的。比如员工想要的是公司的通报表扬，而公司却在奖金上给予激励。这样公司花了钱，但没有好效果。这点企业必须从企业理念，企业文化，公司战略角度要教育，宣传，设计合理的内部工作流程，并把员工的目标导向到公司的目标上来。这样激励就容易做到有的放矢。对于一个很饿的人，你夸奖他有什么用，还不如来个面包最实在。你给一个面包，两个，三个，员工感觉很不错，填饱了肚子，当你再给第四、五个的时候，激励效用递减，就不起作用了，因为已经吃饱了。第三激励措施必须要正向激励为主，少用负向激励，激励要面向大多数员工。随着更多80后，甚至90后逐步迈入职业生涯，特别是这一代人知识水平普遍有了很大的提高，家庭多是独生子女，在管理上要采用支持，鼓励的原则，所以激励也要多采用正向。第四激励措施不因单独存在，必须在企业对员工的业绩考核框架中。因为激励要分为物质和精神两种。而且在激励是一定要即时性，这样才有效果。单独的物质激励货精神激励都是不可取的。但就如第一条提出要针对不同岗位员工，侧重点不一样，如对生产部门一线员工多用物质激励效果好。对销售则在公司考核体系下，多使用工作挑战、工作丰富化最好，因为销售员一旦通过自己的努力获得订单，成就感非常强烈，内心的自信和喜悦不是单靠一般奖金就可以达到的。企业激励措施应用实践具体到企业激励的应用，各企业根据自己战略目标和企业当前内部员工现状、市场竞争等因素来决定具体的措施，而且激励措施作为一种管理手段必须要与企业发展现状和未来的目标匹配，过度激励变成为企业和员工心理的一种负担。有的企业采用员工持股，但大家都持股是没有激励作用的。有的采用员工享受旅游、休假、培训等。企业应该在调研基础上制度符合自己企业的激励制度，结合业绩考核、拟定各岗位关键KPI目标并严格执行。对于能积极参与工作改革、为公司提出合理化建议、节约公司成本的员工必须要在制度上规定如何奖励。利用各种评比活动及时奖励，主要是通报表扬，证书等。激励员工主要的责任必须落实在部门管理者身上，主管是最了解自己部门员工。主管要对工作出色的员工及时给予赞美、表扬，利用早会、工作例会进行。主管一定不要吝啬自己的赞美和对员工的肯定，一定要多走进工作第一线，这样你才知道员工工作状态和工作成果！