什么情况下协议可以视为无效，在哪些情况下已经签署的合同可以视为无效合同

来源：整理时间：2022-12-11 18:26:51 编辑：律生活手机版

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1，在哪些情况下已经签署的合同可以视为无效合同
2，协议无效的五种情形是什么
3，什么情况下劳动合同可以视为无效
4，协议在什么情况下确定无效
5，哪些情况下合同被视为无效合同背离了公平原则的合同属于无效合同
6，合同法哪些情况不予执行或视为无效
7，哪些情况下格式合同无效
8，什么情况下劳动合同可以视为无效

1，在哪些情况下已经签署的合同可以视为无效合同

什么按照规定，不合法的情况下签订的合同无效。《合同法》第五十二条规定有下列情形之一的，合同无效：　　(一) 一方以欺诈.胁迫的手段订立合同，损害国家利益; 　　(二) 恶意串通，损害国家.集体或者第三人利益; 　　(三) 以合法形式掩盖非法目的; 　　(四) 损害社会公共利益; 　　(五) 违反法律.行政法规的强制性规定。

在哪些情况下已经签署的合同可以视为无效合同

2，协议无效的五种情形是什么

法律分析：协议无效的五种情形：有下列情形之一的合同无效： (一)一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益的(二)恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的(三)以合法形式掩盖非法目的(四)损害社会公共利益(五)违反法律、行政法规的强制性规定。法律依据：《中华人民共和国民法典》第一百四十四条无民事行为能力人实施的民事法律行为无效。第一百四十六条行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。以虚假的意思表示隐藏的民事法律行为的效力，依照有关法律规定处理。第一百五十三条违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。违背公序良俗的民事法律行为无效。第一百五十四条行为人与相对人恶意串通，损害他人合法权益的民事法律行为无效。

协议无效的五种情形是什么

3，什么情况下劳动合同可以视为无效

分三种情况： 1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同；　　3.违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。　　对于劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院予以确认，被确认为无效的劳动合同后，如果劳动者已付出劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

里面存在虚假因素、或者双方同意无效

不在劳动期间时，劳动合同可以视为无效。

什么情况下劳动合同可以视为无效

4，协议在什么情况下确定无效

有以下情况之一的，协议无效：一方以欺诈、胁迫的手段订立的合同，损害国家利益；恶意串通，损害国家、集体或第三者利益；以合法形式掩盖非法目的；损害社会公共利益；违反法律、行政法规的强行性规定。一、协议无效的主要原因1、一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益2、恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益3、以合法形式掩盖非法目的二、协议中的下列免责条款无效：1．造成对方人身伤害的2．因故意或者重大过失造成对方财产损失的。三、无效协议处理：1、协议尚未履行的，不得履行；正在履行的，立即终止履行。2、协议被确认部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。3、协议被确认无效后，当事人依据该协议所取得的财产，应返还给对方。法律依据《民法典》一百三十条有以下情况之一的，协议无效：一方以欺诈、胁迫的手段订立的合同，损害国家利益；恶意串通，损害国家、集体或第三者利益；以合法形式掩盖非法目的；损害社会公共利益；违反法律、行政法规的强行性规定。

5，哪些情况下合同被视为无效合同背离了公平原则的合同属于无效合同

背离公平原则的合同首先不是无效合同，认定无效合同的依据楼上已经列出。甚至可撤销的合同也是规定显失公平的合同可撤销，而非背离公平原则的合同。撤销合同的时效为一年，一年内必须形式撤销权，否则法律不保护。

你好！背离了公平原则的合同属于可撤销的合同。合同法第五十二条规定，有下列情形之一的，合同无效：　　（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；　　（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；　　（三）以合法形式掩盖非法目的；　　（四）损害社会公共利益；　　（五）违反法律、行政法规的强制性规定。希望对你有所帮助，望采纳。

一方乙欺诈、胁迫手段订立的且损害国家利益的合同；恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的；以合法形式掩盖非法目的；损害社会公共利益；违反法律、行政法规的强制性规定。这是无效合同的几种情形。背离公平原则的属于可撤销合同。

6，合同法哪些情况不予执行或视为无效

严重违反法律规定的合同不具备法律效力；因重大误解、显失公平订立的合同，则属于可撤销的合同。《中华人民共和国合同法》关于合同无效的规定：第五十二条有下列情形之一的，合同无效：（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益（三）以合法形式掩盖非法目的（四）损害社会公共利益（五）违反法律、行政法规的强制性规定。第五十三条合同中的下列免责条款无效：1．造成对方人身伤害的2．因故意或者重大过失造成对方财产损失的。合同法关于可撤销合同的规定：第五十四条　下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：（一）因重大误解订立的；（二）在订立合同时显失公平的。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。当事人请求变更的，人民法院或者仲裁机构不得撤销。第五十五条　有下列情形之一的，撤销权消灭：（一）具有撤销权的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内没有行使撤销权；（二）具有撤销权的当事人知道撤销事由后明确表示或者以自己的行为放弃撤销权。第五十六条　无效的合同或者被撤销的合同自始没有法律约束力。合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第五十七条　合同无效、被撤销或者终止的，不影响合同中独立存在的有关解决争议方法的条款的效力。第五十八条　合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。

符合《合同法》第52条规定的情况，合同无效。再看看别人怎么说的。

7，哪些情况下格式合同无效

《合同法》　　该法第39、40、41条对格式合同作了具体规定:一是规定了格式合同提供方的义务即:对于提供方在提供合同时,要求格式条款的内容应遵循公平原则;格式条款的提供方,有提醒对方注意的义务;应对方要求对格式条款予以说明的义务二是规定了格式条款无效的情形。对于违反(合同法)第52、53条规定或提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的,该条款无效。三是规定格式条款争议的解释规则。当格式条款的解释出现争议时,应当采取三项特殊的解释原则:应当按照通常理解予以解释;对条款提供者作不利的解释;格式条款和非格式条款不一致的,应当采用非格式条款。《消费者权益保护法》　　该法第24条规定:经营者不得以格式合同、通知、声明、店堂告示等方式作出对消费者不公平、不合理的规定,或者减轻、免除其损害消费者合法权益应当承担的民事责任否则无效。这是我国现行法律中唯一出现“格式合同”正式名称的地方。《海商法》　　其第44条规定了海上货物运输合同和作为合同凭证的提单或者其他运输单证的条款,违反《海商法》第四章规定的无效。第126条第1款规定:海上旅客运输合同中含有免除承运人对旅客应当承担的法定责任的条款无效。《保险法》　　该法第31条规定;对于保险合同的条款,保险人与投保人、被保险人或者受益人有争议时,人民法院或者仲裁机关应当作有利于被保险人和受益人的解释。

1、具有《合同法》第５２条规定的五种情形，即：⑴一方以欺诈的手段订立合同，损害国家利益；⑵一方以胁迫的手段订立合同，损害国家利益；⑶恶意串通，损害国家、集体或第三人利益；⑷以合法形式掩盖非法目的；⑸损害社会公共利益，违反法律、行政法规的强制性规定的。 2、具有《合同法》第５３条规定的两种情形，即：造成对方人身伤害的；因故意或重大过失造成对方财产损失的。 3、格式条款免除、加重对方责任、主要义务，排除对方主要权利的，该格式条款无效。

8，什么情况下劳动合同可以视为无效

以下三种情况劳动合同无效或者部分无效：1. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2. 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3. 违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。法律中对劳动合同无效有明确规定，具体如下：《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

里面存在虚假因素、或者双方同意无效

下列劳动合同无效或者部分无效：　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。