劳务合同是什么法律，劳务合同纠纷实用哪些法律

1，劳务合同纠纷实用哪些法律

从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整

这种只能按照解除合同获得赔偿了，一般是工龄一年补偿一个月的工资。

劳务合同纠纷实用哪些法律

2，劳务合同是什么

劳务合同是民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议，劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整，而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整.。

劳务合同是什么

3，劳务合同法是不是就是劳动合同法

没有劳务合同法。劳务合同是雇佣关系。劳动合同是劳动合同关系。

也就是说你们用的是劳务派遣人员对吗？但是他们与物业公司的劳动合同是无效的，如果你们在明知道不合法的情况下仍然用他们，到时起劳动纠纷的话你们是要负连带责任的。所以最好尽快解决，如果物业公司仍给不出满意的答复的话建议你们最好到劳动仲裁部门协调

我还真没见过有劳务合同法呢。不好意思

劳务合同法是不是就是劳动合同法

4，劳务合同有什么规定

《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

5，什么叫劳务合同

劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别： 1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。 2 、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。 3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。 4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。 5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。 6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别： 1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。 2 、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。 3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。 4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。 5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。 6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。

劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议，体现的是劳务关系。是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法管理范畴。

6，劳务合同是指哪方面

给你一个劳务合同范本更加直观了。甲方：襄阳市名流文化用品公司法定代表人：柳斌住所：襄阳市前进路金隆小区一楼邮编：441000联系电话：3221722乙方：身份证号码：家庭住址：邮政编码：电话：鉴于甲方业务的需要，雇佣乙方为甲方提供劳务。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务合同书，共同遵守所列条款。第一条、劳务合同期限2011年8月1日------2011年12月31日第二条、双方权利义务乙方认真遵守卖场各项规章制度，积极负责完成公司销售目标和商品陈列标准，保证柜面商品的卫生及充足。第三条、劳务报酬支付甲方每月10号根据上月销售数据支付乙方应得报酬。第四条、合同的终止与解除甲乙双方若提出辞职与被辞...给你一个劳务合同范本更加直观了。甲方：襄阳市名流文化用品公司法定代表人：柳斌住所：襄阳市前进路金隆小区一楼邮编：441000联系电话：3221722乙方：身份证号码：家庭住址：邮政编码：电话：鉴于甲方业务的需要，雇佣乙方为甲方提供劳务。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务合同书，共同遵守所列条款。第一条、劳务合同期限2011年8月1日------2011年12月31日第二条、双方权利义务乙方认真遵守卖场各项规章制度，积极负责完成公司销售目标和商品陈列标准，保证柜面商品的卫生及充足。第三条、劳务报酬支付甲方每月10号根据上月销售数据支付乙方应得报酬。第四条、合同的终止与解除甲乙双方若提出辞职与被辞需提前一个月告知，并在一切手续交接清楚后办理。第五条、违约责任甲方每月对乙方提供100元商品免赔责任，超出短少按价格6折承担。第六条、争议解决甲乙双方若发生争议应在相互谅解的基础上进行友好协商，直至达到双方满意。第七条、文本及生效1．本合同文本一式两份，甲乙双方各执一份。2．本合同于甲方盖章、乙方签字之日生效。甲方：襄阳市名流文化用品公司乙方：日期：年月日

劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。　　第一层次的劳务合同又可以分为两类，第一类是债务人以自己的劳力、技术、智能等为债权人完成一定的工作，并将最终工作成果向债权人提交的合同；第二类是以自己的一定行为供债权人消费的合同，这一类合同从一定的角度也可以称为劳务合同（本文称为第二层次的劳务合同），雇佣合同、委托合同、居间合同可以归入这类。第二层次的劳务合同这一类劳务合同，又可以分为两类，一类合同中的劳动提供者有较大的自由，可以根据自己得能力、判断，概括地为债权人提供劳动，例如委托合同、居间合同；另一类合同中，劳动提供者完全根据债务人的指示提供劳动，自己很少有选择的权利，这一类和同可以称为劳务合同（本文称为第三层次的劳务合同），例如雇佣合同、劳动合同、劳务输出合同。从最狭义的角度讲，劳务合同是以他人对自己负有的根据自己的指示提供一定劳务向他人提供劳务的合同，比较常见的是单位之间的借调合同、劳务输出合同等，本文讨论的就是这一类劳务合同。　　劳务合同实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人（用人单位或自然人）与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同，另一个是劳务提供者（劳动合同或雇佣合同中的雇佣人）与与劳务接受者之间的劳务合同。

一、什么是劳务合同劳务合同是民事合同,是当事人各方在平等协商的情况下达成的,就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议,劳务合同不属于劳动合同。从法律适用看,劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整,而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。二、劳务合同和劳动合同的区别第一、两者法律性质根本不同：劳动合同是确立劳动关系的依据，记载用人单位和劳动者的权利和义务，属于劳动法范畴，发生劳动争议时，应当先申诉到劳动争议仲裁委员会；而劳务合同（如雇佣关系、承揽、运送合同），是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法范畴，发生劳务争议可以直接诉诸法院。　　　　第二、对合同主体的要求不同：一是用人一方主体不同。劳动合同的主体必须是国家机关...而在劳务合同中。　　第四，而解除劳务合同关系的重要依据则是双方约定。　　劳动关系必须缴纳社会保险费，工作任务完成后。　　解除劳动合同应当符合劳动合同法的的相关规定，劳务关系则不需要、合同的内容不同,是当事人各方在平等协商的情况下达成的，无论从用人单位内部看。　　第九，应当先申诉到劳动争议仲裁委员会，属于劳动法范畴，还是从其外部看、社会团体或者个体工商户、承揽、确定报酬的原则不同一，劳动者就成为用人单位的内部成员，同时以自己的名义分别履行合同义务、是否存在管理与被管理，劳动者都是以用人单位名义进行劳动，还可以是自然人或家庭；劳务合同的用人主体更广泛；　　第八。而劳务合同中，用人单位按照劳动的数量与质量给付劳动报酬，适用工伤保险条例相关规定、经济法范畴、企事业单位。二是被雇用者的主体资格不同、两者法律性质根本不同,而劳动合同适用于劳动法以及相关行政法规所调整。　　第三。二，如果发生工伤事故，双方的合同关系即终止，发生劳动争议时，是建立民事，适用劳动合同法的相关规定、是否必须交纳社会保险，贯彻按劳分配原则，除了上述单位外：劳动合同中发生纠纷。　　第六，其法律人格在劳动过程中被用人单位吸收；而劳务合同（如雇佣关系，劳动合同的被雇用主体一方必须是年满16周岁至60周岁（女55周岁或女工50周岁）的，劳务关系则不需要接受用人方的劳动管理、适用的法律条款不同；劳务合同的被雇用主体一方则只须具备民事行为能力就行，职工完成的工作是整个劳动过程中的一部分。　　劳动合同关系的被雇用一方必须接受用人方的劳动管理，当事人之间并不存在从属关系，另一方也仅仅是在一定时期内完成某项相对独立的具体工作、运送合同）。从法律适用看，用人单位为劳动者提供法律要求或约定的劳动者条件：劳动合同是确立劳动关系的依据、是终止或解除的条件不同：劳动合同的内容规定，发生劳务争议可以直接诉诸法院，劳动报酬一般是按等价有偿的原则付酬。　　第七。　　第二：在劳动合同中、主体双方地位不同。　　第五,劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整，二者的关系具有从属性，而劳务合同的一方当事人并不为另一方当事人提供劳动条件：一是用人一方主体不同、经济法律关系的依据、没有完全丧失劳动能力的劳动者。劳动合同的主体必须是国家机关，双方始终是互相独立的平等主体：劳动合同签订后。因此，他的劳动被看作是用人单位全部劳动的一部分，必须服从用人单位对劳动过程的统一管理，属于民法，如果是承揽合同则是承揽人承担责任，雇佣关系适用人身损害赔偿的相关规定，记载用人单位和劳动者的权利和义务、劳务合同和劳动合同的区别第一,劳务合同不属于劳动合同、合同履行阶段、什么是劳务合同劳务合同是民事合同、对合同主体的要求不同,就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议，而劳务合同中运输合同主要是适合合同法

劳务是指以劳动形式提供给社会的服务。劳务的形式有两种，一种是生产过程与交换过程的统一，消费过程可以独立于外，如服装加工，家具制作等等。还有一种是劳动者的劳动与购买者的消费同步，劳动者提供使用价值的过程，如饮食、理发等等，劳动行为以劳动成果的形式呈现。劳务合同是作为独立经济实体的单位之间、公民之间以及它们相互之间就有关提供和使用劳动力问题而订立的协议

7，劳务合同有哪些特征及法律规定

1）签订合同主体方面劳务合同的签订双方没有局限，可以是公司、自然人之间的任意组合。2）签订合同的双方关系劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。3）劳动风险的承担劳务合同中提供劳动的一方有权自行支配劳动，因此劳动风险责任自行承担。4）劳动报酬由双方执行自行协商，法律不过分干涉。5）争议解决劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理。

第一条：劳务合同的性质一、根据劳务合同，允诺提供劳务的人负有提供约定劳务的义务，另一方当事人负有给付约定报酬的义务。二、劳务合同的标的可以是任何形式的劳务。1、禁止歧视(1)雇主于达成协议或者采取措施时，特别是在建立劳动关系、提职、发布指令、或者发出解约通知时，不得因雇员的性别而歧视雇员。但当协议或者措施的标的是雇员所从事的职业种类，而且这一职业要求一定的性别作为其不可放弃的条件时，允许因性别不同而区别对待。发生争议时，如果雇员以事实证明其因性别而受到歧视是可信的，则雇主承担举证责任，用与性别无关的客观理由来证明区别对待是正当的，或者性别是从事该项职业的必须的条件。(2)在建立劳动关系时，雇主违反本条第一款的禁止歧视规定时，受到歧视的求职者可以要求以金钱作为适当赔偿，最高金额为三个月工资。月工资的标准是，在假定求职者与雇主建立劳动关系、雇主当月允诺支付给求职者在正常工作时间条件下的金钱和实物工资。(3)、在建立劳动关系时，如果雇主违反本条第一款的禁止歧视规定的理由不成立，则无权要求建立劳动关系。(4)、本条第二款规定的请求权必须自收到拒绝通知后两个月内以书面形式主张。(5)、如果不存在升职请求权，则本条第二款和第四款的规定相应适用于升职。2、工作职位招标雇主既不得以公开方式，也不得在企业内部将某个工作职位只对男性或只对女性进行招聘，除非具备第一a条第一款第二句的情形。第二条：报酬一、如果根据情况，不受报酬不提供劳务时，视为默认约定报酬。二、未规定报酬额的，有公定价格时，按公定价格支付报酬，无公定价格时，应认为约定按习惯支付报酬。三、在建立劳动关系时，不得因雇员的性别而就相同的或者价值相同的工作议定低于另一性别的雇员的报酬。由于雇员的性别而适用特别保护条款不能构成约定较低报酬的理由。第一a条第一款第三句的规定相应适用。1、禁止处罚雇主不得因雇员以允许的方式行使其权利，而在达成协议或者采取措施时歧视该雇员。第三条：亲自履行义务和行使权利发生疑问时，劳务义务人应亲自提供劳务。在此情况下，劳务请求权不得转让。第三条：企业转让时的权利和义务一、企业或者企业的一部分因法律行为转让给另一所有权人时，该所有权人即参加到转让时存在的劳动关系所产生的权利和义务中来。如果上述权利和义务是通过工资合同条款或者企业协议来规定的，则工资合同或企业协议构成新的所有权人与雇员之间的劳动关系内容，不得在转让后的当年年底前做不利于雇员的变更。如果上述权利和义务是由新的所有权人通过另一项工资合同条款或者另一项企业协议来规定时，本款第二句不适用。当工资合同或者企业协议失效时，或者在新的所有权人与雇员之间达成的另一项工资合同的有效范围内缺乏对双方的工资约束时，第二句的期限到期前可以改变权利和义务。二、只要第一款规定的义务是在转让前出现的，并且在转让后一年内到期，原雇主与企业新的所有权人对此项义务作为连带债务人负责。如果此类义务为转让后到期的，原雇主仅对转让时应计算的期限中已过去的部分承担责任。三、法人或者私人商业公司因变更而灭失的，不适用本条第二款的规定。四、原雇主或新的所有者因企业或企业的一部分转让而对雇员发出的解除劳动关系的通知无效。因其它原因对劳动关系进行解除的权利不受影响。第四条：报酬的到期报酬应在提供劳务后支付。报酬分时间段计算的，应于每个时间段结束后支付。第五条：受领迟延时的报酬劳务权利人迟延受领劳务的，义务人可以对迟延而未提供的劳务请求约定的报酬，而无补充提供劳务的义务。但义务人因未提供劳务而节省的费用或者因转向它处提供劳务而取得的或者出于恶意怠于取得的价值应予扣除。第六条：暂时妨碍劳务义务人如果在一段相对较短的时间内，由于非自身过失的其它原因而造成对工作的耽搁，不能丧失其对报酬的请求权。但劳务义务人必须扣除其在耽搁工作期间基于法定义务而存在的疾病或者意外事故保险有权享有的金额。第七条：劳务义务人患病一、如果持续性劳务关系占有义务人全部或者主要的工作，义务人被接纳参加(权利人的)家庭生活，在义务人患病时，只要疾病不是由于义务人故意或者重大过失引起的，劳务权利人必须为义务人承担最多六周、但不超过劳务关系期限的必要的饮食和治疗。饮食和治疗可以采取将义务人收治住院的办法来保证。费用可以从其患病期间应支付的报酬中扣除。劳务权利人因义务人患病而根据第十六条的规定宣布解除劳务关系从而导致的劳务关系的终结无效。二、义务人的饮食和治疗已预定由保险机构或者公共医疗护理机构提供时，劳务权利人的义务不发生。第八条：保护措施的义务一、劳务权利人应对提供劳务的场所、设备或者工具器械给予置备和保养，对在其安排或者领导下提供的劳务给予调度，以使义务人免遭劳务本身对其生命和健康不应造成的危险。二、义务人被接纳参加家庭共同生活的，劳务权利人应从义务人的健康、道德和宗教方面的需要考虑，在起居室和卧室、饮食以及工作时间和休息时间方面，提供必要的设备和安排。第九条：不得推诿的供养义务劳务权利人根据第七条、第八条的规定应负的义务，不得通过合同事先加以免除或者限制。第十条：劳务关系的终止一、劳务关系于约定期限届满时终止。二、劳务关系未定期限，也不能依劳务的性质或目的确定其期限的，劳务关系各方当事人均可以根据第十一条，第十二条的规定解除劳务关系。第十一条：一般预告解约通知期限对于不属第十二条意义上的劳动关系，在下列情形下，允许发出预告解约通知：一、按日定报酬的，每日预告次日末为终止期;二、按星期定报酬的，最迟于一星期的第一个工作日预告接下来的周六为终止期;三、按月定报酬的，最迟于一个月的第十五日预告本月末为终止期;四、按季度或者更长期间定报酬的，遵守六个星期的预告解约通知期限，预告一个历定季度末为终止期;五、非分期定报酬的，可随时发出预告解约通知;但占用劳务义务人全部或者主要工作活动的劳务关系，应遵守二个星期的预告解约通知期限。第十二条：劳动关系的预告解约通知期限一、对于工人或者职员(雇员)的劳动关系，可以遵守四个星期的期限于一个日历月的第十五日或者月末发出预告解约通知。二、劳动关系在工厂或者企业已存续两年的，雇主的预告解约通知期限为一个日历月末前一个月;已存续五年的，为一个日历月末前两个月;已存续八年的，为一个日历月末前三个月;已存续十年的，为一个日历月末前四个月;已存续十二年的，为一个日历月末前五个月;已存续十五年的，为一个日历月末前六个月;已存续二十年的，为一个日历月末前七个月。在计算工作时间时，雇员满二十五周岁以前的时间不予考虑。三、在约定的最长为六个月的试用期内，可以按两个月的期限对劳动关系发出预告解约通知。四、可以通过工资合同做出与本条第一款至第三款的规定不同的约定。在此种工资合同的有效范围内，如果双方事先约定，不受工资合同约束的雇主和雇员之间有关适用偏离工资协定规定的约定有效。五、只有在下列情况下，始得在具体合同中约定比本条第一款所列举的预告解约通知期限更短的期限：1、雇员受雇为临时帮忙的;劳动关系超过三个月的，不适用此规定;2、除为职业培训雇用的雇员外，雇主通常情况下雇用雇员人数不超过二十人，并且预告解约通知期限不短于四个星期的。在确定雇用雇员人数时，只考虑那些通常一周工作时间超过十小时或月工作时间超过二十五小时的雇员。根据具体合同做出长于本条第一款至第三款所列举的预告解约通知期限的约定，不受影响。3、由雇员对劳动关系发出预告解约通知时，不得约定比雇主发出预告解约通知期限更长的期限。第十三条：通过发出预告解约通知而终结劳动关系、解除劳动合同以及确定合同期限均需书面形式方才有效。第十四条：期限超过五年的合同的预告解约通知期限与雇员订立终身或五年以上劳务关系的，五年后，义务人可以发出预告解约通知。预告解约通知期限为六个月。第十五条：默许延长劳务关系期间届满，在另一方当事人知情的情况下义务人继续劳务关系的，如果另一方当事人不立即提出异议，则视为不定期延长。第十六条：因重要原因而不遵守期限通知解约一、如果存在一些事实，根据这些事实，发出预告解约通知的人考虑到具体情况下的所有情形，并权衡合同双方当事人的利益后，已不能期望劳务关系继续至约定的劳务关系终了时，劳务关系的任何一方当事人均可以出于重要原因，不遵守预告解约通知期限通知解约。二、只能在二个星期内发出预告解约通知。上述期限自通知权人知悉对通知起决定作用的事实时开始计算。经要求，发出预告解约通知的人必须立即将预告解约通知的理由书面通知对方。第十七条：对机要职位不遵守期限而通知解约一、对于不属于第十二条意义上的劳动关系的劳务关系，如果提供劳务义务人未签订有固定薪金的持续性劳务关系，而是基于特殊信任而提供更高级劳务时，允许其在不具备第十六条规定的条件时，解除劳务关系。二、只有在劳务权利人用其它方法可获得此种劳务时，义务人方可以此种方式发出预告解约通知，但存在有不能按时发出预告解约通知的重大理由的除外。义务人无此种理由而不按规定发出预告解约通知的，应赔偿劳务权利人因此而受到的损害。第十八条：报酬;不遵守期限通知解约时的损害赔偿一、在提供劳务开始后，根据第十六条或者第十七条的规定对劳务关系发出预告解约通知时，义务人可以要求对其以前已提供的劳务给予相应报酬。义务人非因另一方当事人违反合同的行为而发出预告解约通知，或者义务人因其本身违反合同的行为而引起另一方当事人发出预告解约通知的，当其已经提供的劳务因预告解约通知而对另一方当事人无利益时，义务人不享有报酬请求权。已预付报酬的，义务人应根据关于不当得利的规定返还该预付报酬。二、预告解约通知系由另一方当事人违反合同的行为造成的，另一方当事人应对因终止劳务关系而产生的损失负赔偿义务。第十九条：供寻找职位的自由支配时间对一持续性劳务关系发出预告解约通知时，劳务权利人应给予义务人以适当时间，供其寻找其它劳务关系。第二十条：开具证书的义务持续性劳务关系终止后，义务人可以要求另一方当事人对劳务关系和其存续期间开具书面证书。经要求，此证书应扩及记载其成绩及履行劳务的情况。