发工资，工资要怎么发才科学

本文目录一览

1，工资要怎么发才科学
2，公司怎么发工资
3，什么时候发工资
4，怎样叫老板发工资
5，发放工资的会计分录该怎么做
6，该如何给员工发工资

1，工资要怎么发才科学

觉得还是一个月一拿. 假如想要存钱的话就是一年一拿了.

2，公司怎么发工资

一般先发工资条，然后有的公司是去财务领，有的公司直接给你发。

现在都是打在卡上的

人体会让他好人

工资卡或现金！

公司怎么发工资

3，什么时候发工资

1、《劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民*申请支付令，人民*应当依法发出支付令。” 因此，工厂不按时发放工资违反了《劳动合同法》的规定。你们可以依法向当地人民*申请支付令，也可以向劳动行政部门进行投诉。 2、根据《劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　（二）未及时足额支付劳动报酬的；” 厂里不给按时发工资，你们可以依法单方解除劳动合同。 3、依据《劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；” 你们依法单方面解除劳动合同后，用人单位应当支付经济补偿金。

十二号

什么时候发工资

4，怎样叫老板发工资

1、到你的工作单位取得你在那里工作的证据，然后到劳动部门举报采取仲裁或者诉讼手段。 2、你每天跟着他上下班也不说话和他保持30米跟他半个月偶尔向他前面丢一块小石头每天在他家楼下站上半小时什么也不干过些天他就会主动找你给你发工资。 1、最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队，他们会依据《劳动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。 2、依据劳动合同法第三十条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民*申请支付令，人民*应当依法发出支付令。 3、直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁（不收费，不用律师），通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请*强制执行。 4、如果劳动仲裁不予受理或者仲裁不公，还可以在15天内向*提起民事诉讼，直接通过*判决执行。 5、按上述途径索取工资的同时，还可依据劳动合同法第八十五条的规定，要求单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向你加付赔偿金。

打

你可以通过法律渠道来索要工资或者找劳动部门

5，发放工资的会计分录该怎么做

发放工资会计分录1、发放工资:借:应付职工薪酬-工资贷:其他应收款-社会保险(个人)其他应收款-公积金(个人)应交税费-应交个人所得税银行存款/库存现金2、缴纳社保:借:管理费用-社会保险(单位)管理费用-公积金(单位)其他应收款-社保(个人)其他应收款-公积金(个人)贷:银行存款3、缴纳个税:借:应交税费-个人所得税贷:银行存款会计分录的编制格式第一:应是先借后贷，借贷分行，借方在上，贷方在下;第二:贷方记账符号、账户、金额都要比借方退后一格，表明借方在左，贷方在右。会计分录的种类包括简单分录和复合分录两种，其中简单分录即一借一贷的分录;复合分录则是一借多贷分录、多借一贷以及多借多贷分录。需要指出的是，为了保持账户对应关系的清楚，一般不宜把不同经济业务合并在一起，编制多借多贷的会计分录。但在某些特殊情况下为了反映经济业务的全貌，也可以编制多借多贷的会计分录。

你做的分录有些偏差。应该这做：1、计提工资：借：管理费用－工资1000贷：应付职工薪酬－工资10002、发放工资并扣公积金：借：应付职工薪酬－工资1000贷：银行存款920其他应付款－住房公积金803、企业承担的公积金：借：管理费用－住房公积金80贷：应付职工薪酬－住房公积金804、交纳时：借：其他应付款－住房公积金80应付职工薪酬－住房公积金80贷：银行存款160就是说，管理费用总额应该是1080（工资1000+公积金80）。而你那样做，管理费用总额只有1000.

6，该如何给员工发工资

谁对企业价值更大？我们应该如何衡量？目前工资总额就这么多，能否用科学的方法实现科学的分配？答案是肯定的，华恒智信认为企业只有通过量化的岗位评价的手段测算出每个关键岗位对企业的相对价值，为薪酬设计奠定科学的基础。华恒智信认为，一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。二、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。华恒智信认为这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段，其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现，简单来说，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后，由华恒智信提出战略的薪酬政策建议，并由企业确认的一种方式。经过实践研究和大量调研发现，企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切相关，但作用有所不同。企业自身的薪酬政策影响最大，其次是内在公平性影响员工的工作积极性，再其次才是薪酬收入的竞争性要求。因此，华恒智信在为企业设计薪酬体系中投入的重点和分析也有所不同，以适应企业自身特色。华恒智信目前在薪酬体系设计方面提出具有专业影响力的三薪导向工资体系：业绩导向，能力导向，责任/职位导向。归纳来说就是：谁的业绩好谁的收入高，谁的能力强谁的收入高，谁在企业中承担的任务重和所负的责任重大，谁的收入高的原则。这三个目标的提出和确认有机地将收入与业绩，收入与能力和责任挂钩。例如业绩导向的提出，华恒智信的薪酬设计将包含业绩考核的结果与薪酬如何对接，能力与收入的挂钩方面，华恒智信将员工收入按照能力分成不同级别，有入职级别收入到资深级别收入的不同，以实现在岗人员的长期激励效果，支持其能力提升。