特殊工时管理规定，特殊工种的工作时间有要求吗

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1，特殊工种的工作时间有要求吗
2，用人单位实行特殊工时制应注意哪些问题
3，在单位宿舍内猝死是否属于工伤
4，什么是特殊工时工作制
5，劳务派遣员工可否适用特殊工时
6，有懂劳动法的吗我是签的不定时工作制加班不给加班费如果我离

1，特殊工种的工作时间有要求吗

国家没有对特殊工种的工作时间做出专门的规定。但劳动者每日工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十四小时，每周至少休息一日，休息日工作的应按工资的二倍支付加班费;法宝节假日工作的按工资的三倍支付加班费。

特殊工种的工作时间有要求吗

2，用人单位实行特殊工时制应注意哪些问题

综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）的规定，用人单位只有对符合下列条件之一的职工，经过劳动保障部门批准以后，才可以实行综合计算工时工作制：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

特殊工时只要不违反劳动法的规定即可，但应当在劳动合同或协议中明确。

用人单位实行特殊工时制应注意哪些问题

3，在单位宿舍内猝死是否属于工伤

案情简介：北京某企业是一家从事机械制造的企业，为改善单身员工的住宿条件，使员工能够更安心的工作，企业建造了一幢员工宿舍。然而不幸的是，在某一天下班之后，居住在宿舍中的员工张某突发心脏病去世。家属认为，宿舍位于厂区，张某是在工作地点去世的，应当获得工伤赔偿。企业负责人觉得很冤枉，难道这种情况也属于工伤吗？案例评析：《工伤保险条例》规定了应当认定为工伤的情形，其中有这样的规定：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４８小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。张某在下班后突发疾病死亡，虽然发生在单位提供的职工宿舍内，但是不属于工作时间和工作岗位条件，因此不应当按照工伤来处理。但如果情况发生了变化，单位如果在张某下班后安排需要再进行加班或夜间从事工作，安排了工间休息，如果张某突发疾病死亡的，很有可能会被认定成属于工伤。此时的张某处于工间休息的状态，或者叫做属于“处于待命状态的非生产工作时间”，这种情况亦属于“工作时间”的概念。工作时间：我国目前的立法尚没有关于工作时间的明确规定，北京市的关于工伤认定的相应规定中，有这样的规定：“在工作场所内，职工从事与工作有关的准备性或者收尾性工作所需的时间、确因工作需要而加班加点的时间、及其他因工作需要的必要工间休息时间等，应认定为“工作时间”。即将实施的《特殊工时管理规定》对工作时间做出了明确的规定：工作时间，是指作业时间、准备与结束时间、各类宽放时间和非劳动者个人原因造成的且劳动者处于待命状态的非生产工作时间、停工时间的总和。作业时间是指直接用于产品加工、完成生产或者工作任务所消耗的时间；准备与结束时间是指为加工产品、执行特定工作任务事前准备和事后结束工作所消耗的时间；宽放时间包括现场组织管理需要（交接班、安全检查、布置工作、整理现场、设备、资料等）所发生的组织性宽放时间、工艺技术装备需要（设备调整、检查等）所发生的技术性宽放时间、劳动者个人生理需要以及为消除过分紧张疲劳安排的间歇等个人需要与休息宽放时间。因此，在用人单位实际的用工管理中，应当依法制定详细而规范的管理制度，同时劳动法规变化非常频繁，相关规定不仅牵涉到人力资源管理问题，而且涉及到劳动法、国务院的行政法规、规章以及地方颁布的大量文件，同时又会涉及民法、合同法、刑法等诸多法系。

在单位宿舍内猝死是否属于工伤

4，什么是特殊工时工作制

特殊工时工作制：关于印发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知 (劳部发〔1994〕503号 1994年12月14日) 各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局)，计划单列市劳动局，国务院有关部委、直属机构：根据《中华人民共和国劳动法》，我们制定了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，现发给你们，请遵照执行，并请将执行中的情况及时报送给我们。关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第一条根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，制定本办法。第二条本办法适用于中华人民共和国境内的企业。第三条企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员。推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊、需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年多为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。第六条对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。第七条中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。第八条本办法自1995年1月l日起实行。

5，劳务派遣员工可否适用特殊工时

案情：最近，某劳动争议仲裁委接到了一起关于因劳务派遣员工是否适用于特殊工时引起的劳动争议。案件的起因是这样的：扈某与派遣公司签订的两年期劳动合同中没有约定扈某从事的工作岗位适用什么样的工时。扈某被派遣至一家建筑公司工作两年，他发现由于涉及到工期的进展，每周只能休息一天。派遣期与劳动合同期满后，派遣公司要终止劳动合同。扈某要求派遣公司支付这两年每周加班一天的加班费。派遣公司要求建筑公司承担该责任，而建筑公司拿出当地人社局对其单位关于不定时岗位的批文，该批文中明确扈某所从事的岗位适用于不定时工作制，因此，无需支付加班费。而扈某认为其是劳务派遣公司的员工，劳务派遣公司并没有获得不定时工时的批文，因此，劳务派遣公司应当向其支付不能倒休的加班费。鲁律师点评：我国现行有三种工时制度，标准工时、不定时工时、综合计算工时，后两种工时相对于标准工时来说属于特殊工时。三种工时区别的关键在于三种工时加班费的计算方式不同。对综合计算工时岗位员工没有周六周日安排工作需要支付200%的加班费情形，而对不定时计算工时岗位员工则不需要支付加班费。原劳动和社会保障部关于不定时工作制和综合计算工时审批办法的规定，明确了特殊工时的适用岗位与审批流程，即特殊工时需要由用人单位向当地劳动部门审批，经过劳动部门审批的特殊工时，才具有法律效力。劳务派遣用工的特殊性在于用工单位可以根据其工作岗位的特点向劳动部门申请特殊工时，而劳务派遣公司作为法律上的用人单位，因为其本身没有工作岗位，因此，无法向劳动部门申请特殊工时。基于劳务派遣中的三方关系，劳务派遣公司与派遣员工之间属于劳动关系，派遣员工与用工单位之间属于劳务关系。那么，用工单位申请的特殊工时是否可以适用于派遣员工呢？由于特殊工时是针对岗位而审批的，因此，若派遣员工从事的是获批的特殊工时，那么，派遣员工应当适用于用工单位获批的特殊工时。但是，特殊工时能适用于派遣员工，除了获得人社部门批准外，还有一个前提，即派遣员工被明确书面告知其从事的岗位属于特殊工时。在仅仅获得批准，但是，没有明确告知派遣员工的，那么，派遣员工并不当然适用于特殊工时。本案中，派遣公司与派遣员工签订的劳动合同中对于工时并没有明确的约定，那么，在劳务派遣期间，无法证明派遣员工知道其从事的岗位属于特殊工时。因此，尽管用工单位——该建筑公司申请了不定时工作制，但是，在没有明确告知派遣员工的情形下，属于派遣公司和用工单位没有尽到告知义务，因此应当承担相当的法律责任。在没有明确告知派遣员工的情形下，该不定时工时并不适用于派遣员工。在派遣员工不适用特殊工时的情形下，在仲裁中只能按照标准工时来裁决，即在标准工时下，周六周天安排员工工作，没有安排倒休的，应当依法支付加班费。因此，对于用工单位或劳务派遣公司来说，申请审批特殊工时与书面告知派遣员工特殊工时同等重要。

6，有懂劳动法的吗我是签的不定时工作制加班不给加班费如果我离

网友“叶儿丶熙兮”的困惑：我们公司部分员工实行不定时工作制，因此经常出现有些员工可能每天10点—11点才到公司，晚上又22点以后下班，又或是双休日中需要工作的。[前程无忧特约劳动法顾问阿克答复：] 不定时工作制，没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。1994年劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条就规定：“企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。”由于不定时工作制无法按时上下班，也没有办法按照上下班时间计算出勤，所以不定时工作制的工作时间是无法统计的，不需要遵守每天工作8小时的要求，也不存在正常工作日延长工作时间和双休日加班的问题。通俗地说，不定时工作制是没有工作日和双休日加班的。但是不定时工作制有法定节假日加班。因为法定节假日是工作即发加班费的，无需累计工作小时。所以不定时工作制岗位遇见法定节假日中也要提供劳动的，按照实际工作小时数计算加班费。由于不定时工作制与标准工时制有很大的区别，所以凡事实行不定时工作制的岗位必须得到当地劳动行政部门的同意。现在不定时工作制的审批要求很高，按照《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条的规定，基本锁定在以下几种情形：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。从上述要求来看，公司内部全员实性不定时工作制是不可能的。如果你们的公司没有得到劳动行政部门同意，擅自实性不定时工作制的话，那所有超过标准工时制的工作小时都必须如实补发加班费。1994年至今，不定时工作制度在实行过程中，也存在不少的问题，所以2012年人力资源和社会保障部发布了《特殊工时管理规定（征求意见稿）》，希望规范不定时工作制的申请和实施。其中，对于实行不定时工作制的岗位范围调整为以下范围：（一）对企业经营管理负有决策、指挥等领导职责的高级管理岗位，包括董事长、总经理、副总经理、董事、监事等；（二）劳动者可以自主安排工作时间且无考勤要求的技术、研发、创作等岗位；（三）需要机动作业、由劳动者根据工作需要安排工作时间的外勤、推销、长途运输等岗位。”

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不定时工作制除了法定节假日（如春节，国庆节等）以外，是没有加班的说法的，法定节假日加班必须支付三倍工资。不过如果公司的不定时工作制没有在劳动局备案，也是不生效的。建议你去当地劳动争议调节委员会咨询劳务仲裁事宜。