劳动合同法关于培训费的规定，合同法中的培训费问题

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1，合同法中的培训费问题
2，求解劳动合同法第22条关于培训费用赔偿
3，新劳动法关于培训费的规定
4，劳动法培训费
5，人事合同中关于违约金和赔偿培训费
6，劳动法关于培训协议相关规定的问题

1，合同法中的培训费问题

不是一回，但服务期以双方存在劳动关系为前提。由于公司出资培养了员工，就可以要求一定的服务期限以获得回报，如果员工未遵守约定提前离职，要承担赔偿责任，支付违约金。服务期如果和劳动合同不一致，一般按照时间长的计算如有争议，可申请仲裁。

合同法中的培训费问题

2，求解劳动合同法第22条关于培训费用赔偿

楼上几位都提到了培训违约金的一个关键点，那就是要按照剩余的未服务年限分摊培训费。但是几位都没有提到还有两个关键点或者必备条件：1.单位所谓的培训费必须要能提供第三方培训机构向单位开具的培训费发票。如果没有培训费发票，那么也就没有主张依据，你提前离职就不需要支付违约金。2.单位必须按照培训的人数分摊培训费用。比如总培训费用1500元（就算是有发票），培训人数5人，那么你最多只要支付300元，在300元基础上再按照剩余的2个多月分摊下来也就是剩下几十元的违约金了。

1．如果是由第三方提供的专项培训．那么，每月分摊的培训费就是1500元÷12月，（11年6月27日到12年7月）．如果你12年4月20日辞职，那么分摊的培训费只能按余下的2个多月来算．公司要求按1500来赔没有法律依据．2.协商不成，可以向劳动监察部门投诉或申请仲裁．法律依据：　《劳动合同法》第二十二条第二款：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

【是职工你主动要求辞职吧。】培训费用分摊到服务期内计算。【服务期是否为劳动合同期满后起算？如果不是，就不用赔偿1500元全部培训费。】培训协议约定的赔偿就是违约金性质的。即使赔偿，也是按时间分摊；有3个月多几天没有服务，要赔偿也是大约1/4培训费。

您算的是对的，合同期限要顺延至7月，您还有两个多月没有履行，只赔偿没有履行的部分。。但是还要看您的合同中有没有约定违约金。。

你的理解是正确的，赔偿没履行的那2个月分摊的培训费即可。

求解劳动合同法第22条关于培训费用赔偿

3，新劳动法关于培训费的规定

相关法条有《劳动法》第68条：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。《劳动合同法》第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。培训费指与培训有关的一切费用。可以与劳动者协商订立服务期协议，只有劳动者违反服务期约定，才向用人单位支付违约金，但数额有限制（见上法条）。实践中，因为培训期间向劳动者提供的工资不算培训费，约定时可做相应变通在劳动者违约时相应减少单位损失，例如：工资3000，约定时可写成工资800（最低写为当地最低工资标准）、培训补助2200。这样，培训补助就属于培训费用的范畴，可以算入违约金，在劳动者违约时用人单位可以获得多一些的违约金。

1、你接受了单位的专项培训，约定了服务期，而你在服务期中辞职，这是违约的，应当支付违约金。但是，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。<<劳动合同法>>第二十二条规定：“　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。” 2、关于竞业限制保密条款问题，在解除或者终止劳动合同后，若用人单位在竞业限制期限内没有按月给予你经济补偿，该条款约定无效。<<劳动合同法>>第二十三条规定：“　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

新劳动法关于培训费的规定

4，劳动法培训费

《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　《劳动合同法实施条例》第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。　　第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。　　依照上述规定，如果拟于用人单位之间没有特殊约定，那么你构成违约，应当赔偿。　　另外，你解除合同的程序也不合法。　　《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　　第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。　　第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　呵呵，应该普法的。

理由不成立。依据劳动合同法第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

要赔偿, 公司没有错. 而你"递交辞职信后三天就没有去上班了"的作法是不符合劳动法规定的.

5，人事合同中关于违约金和赔偿培训费

试用期无违约金，而且在没有培训和户口之类与个人利益绑定的条件下，一般约定的提前离职违约金也不易得到仲裁支持。培训费的赔偿和提前离职的违约金理论上是一致的，不应该双重索要。你参加的培训如何赔偿要具体问题具体分析。

《事业单位人事管理条例》第二十三条规定，事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。第二十四条规定，培训经费按照国家有关规定列支。依此规定，事业单位有建立职业培训制度的法定义务。职业培训专指对准备就业和已经就业的人员，以开发其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练。该类培训属于事业单位的法定义务，不能适用《劳动合同法》第22条专项培训的规定。而专项培训一般是指为了提高生产效率，满足特殊岗位的需要，对员工进行的专业操作技能及专业知识培训，其内容仅指专业技能及专业知识。如果没有什么专项培训，充其量也就属于职业培训范畴，则不能根据《专项培训服务协议》的约定要求工作人员赔偿专项培训产生的违约金。而且，安排专项培训已实际产生费用必须举示相应凭证证明。　　关于违约金，《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条（专项培训和服务期）和第23条（保密义务）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。人事争议不适用《劳动合同法》，但从相关法律法规上也无相关规定，《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发［2003］61号）第17条规定，在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任，没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按约定执行，违反服务期约定，应承担相应的违约责任，但不得超过引进费和培训费的实际支出，培训费可按培训后每服务一年递减20%执行，引进费可根据实际约定。一般的《专项培训服务协议》中对违约金的计算方式约定为：违约金=(剩余服务期/总服务期)*培训费用。

6，劳动法关于培训协议相关规定的问题

这个是按你和公司的合同，或达成的协议来办。要是没有协议或相关的合同条款，他们就属于违法的，要是你们之间有这样的协议，就按那个协议来。

这个要看你离职的原因，若离职过错在你，那么扣除一部分是对的，但不能全部扣除，还要看你和公司的劳动合同是怎么签定的。若离职过错在公司，那么一分也不能扣除。

您好，因为您与单位未签订培训协议，单位单方面的扣款明显没有任何法律依据。

根据《劳动法》第一百零二条的规定,劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。《企业职工培训规定》第十八条,由企业出资(有支付货币凭证)对职工进行文化技术业务培训的, 当该职工提出与企业解除劳动关系时,已签订培训合同的按培训合同执行;未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的,按国家有关劳动争议处理的规定处理。《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定了关于解除劳动合同涉及的培训费用问题:用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用,具体支付方法是:约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。如果合同期满,职工要求终止合同,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第(一)项规定向职工索赔。根据以上法律的规定,首先可以明确劳动者不需要赔偿培训费用的情况: 第一,试用期内辞职,不用赔付培训费。第二,当劳动合同期满,合同正常终止时,用人单位不应收取培训费。因此,只有在服务期之内由员工提出解除劳动合同的,才需要对已经接受的由公司提供的培训承担违约责任,而且要根据双方签订的培训协议或者其他约定。根据以上情况分析,本案例中首先应该明确的是,公司与林先生解除劳动关系时,是否依旧处于林先生的试用期内。如果处于试用期内,林先生则不必赔偿培训费用。即使已经签订培训协议,也因协议与政策法规相矛盾,法律不予支持。但是,如果林先生与公司解除劳动关系时,已经试用期届满的,即已经成为公司的正式职工,将按照相关的法律规定以及双方约定的培训费承担赔偿责任。在企业实践中,很多劳动者为了规避法规或者培训协议的赔偿责任,经常采用各种方式,如故意消极怠工等方式,促使企业主动辞退员工,从而达到规避培训费赔偿的问题。而此种情况,往往成为企业人事部门较为头痛的问题。解除合同,错在林某本案中用人单位以违纪解除林某的劳动合同,是林某的过错造成的。林某不按劳动合同约定认真履行劳动合同规定的义务,旷工、与人争吵是违约行为,由于其违约造成合同无法履行应当承担赔偿责任。根据《劳动法》第二十五条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同;《北京市劳动合同规定》第三十条规定:劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度,按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的,用人单位可以解除劳动合同。同时第五十条又规定:因劳动者存在本规定第三十条第(二)项、第(三)项规定的情形,被用人单位解除合同,且给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。因此,员工由于严重违纪而造成企业主动辞退员工,员工应该承担企业的经济损失,由于培训费是企业培训员工并期望员工提升技能回报企业的投入,如果中途解除劳动关系,企业的投入无法预期收回,可以要求索赔。另外,员工采用相应手段故意促进企业主动解除劳动关系,存在主动解除劳动关系的动机与基于该动机的行为,从“理”上可以认为是员工主动结束劳动关系,只是方式与正常辞职方式不同。法规的原则虽然较为清晰,但是在企业管理实践过程中,处理此类问题的难点在于举证。证明员工故意怠工,并具有主观意图解除劳动合同的举证在事实上是难以实现的。因此,企业大多以严重违纪为由辞退员工并要求索赔。但是严重违纪的举证,也必须具备如下条件: 一、劳动者严重违纪事实存在; 二、企业具有“严重违纪”的规章标准或者能够引用相应法规定义的“严重违纪”; 三、企业要有足够的证据表明,劳动者的行为不仅构成了违纪,而且构成了严重违纪; 四、企业处理严重违纪劳动者的程序应符合相关制度或法律的程序性规定,如通知本人或者已经尽了通知本人的义务。