劳动法口头协议的效力，劳动法口头协议有法律效力吗录音

来源：整理时间：2023-03-28 21:02:11 编辑：律生活手机版

1，劳动法口头协议有法律效力吗录音

没有效的

劳动合同法中只有一种情况可以设立口头协议，即非全日制用工合同可以口头约定。但是口头约定将来有纠纷又没有物证比较麻烦。其他口头约定没有法律效应

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2，口头劳动合同是否有效

口头约定具有法律效力，但你需要证据来证明约定的存在！当时招聘信息也属于证据的一种，也可以采用录音的方式收集证据。另外，超过一个月未签订书面劳动合同，单位应当支付双倍工资。

无效，应出示书面解除证明。《劳动合同法》第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

口头劳动合同是否有效

3，口头劳动协议在法律上有效吗急

不是劳动协议。就是合同。要是你们单方退出就是违约，对方要追究就得承担违约责任。但是你可以私下和解。和对方说明情况，可以不走法律程序。但是前提是你们的口头上的协议是有效的。看对方有没有证据证明你们有协议，你要是保证他们没有证据，就问题不大。你们毁约要告也是他们告你们，谁主张谁举证，他们没证据就告不成。

口头协议法律承认，但前提是实际履行或双方承认。如果并未实际履行完毕，一方予以否认，协议就得不到法律认可。

1 代卖不是劳动协议2 口头协议也是有效的,但要求双方对协议内容没有异议,或有证据证明合同的具体内容.3 想退出,是要解除合同,如果口头协议对退出有约定的,就要按约定承担责任,如果没有约定,你就要承担赔偿对方可能受到的损失.

应该是无效的

口头劳动协议在法律上有效吗急

4，农民工的口头劳动合同有法律效力么

农民工大多都没有和用人单位签订有书面的劳动合同，口头的协议只要有证据证明同样有法律效力，另外只要农民工和用人单位已经形成事实上的劳动关系，即使没有书面的劳动合同，也同样受到法律的保护。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的规定，“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

只要有证据证明劳动关系就可以的

需要证明事实劳动关系仍具有法律性。

具有法律效力

1、最简单的方法是电话投诉到当地劳动执法监察大队，他们会依据《劳动保障监察条例》依法对用人单位进行监督检查，并责令其支付拖欠的工资。 2、还可依据劳动合同法第三十条的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 3、最有效的是直接到当地劳动行政部门申请劳动仲裁（不收费，不用律师），通过劳动仲裁下达的裁决书，向单位索赔，如果还不赔，可申请法院强制执行。 4、按上述途径索取工资的同时，还可依据劳动合同法第85条的规定，要求单位按应付金额50%以上100%以下的标准向你加付赔偿金。

5，口头变更劳动合同的效力如何认定

有观点认为，书面形式是劳动合同变更的法定形式，如果未采用书面形式的，应认定为劳动合同未变更，仍然按照原劳动合同履行。也有观点认为，劳动合同的变更实际上是原劳动合同当事人在原有合同的基础上，根据变化了的条件重新订立新合同的行为，与订立劳动合同一样，理所应当采用书面形式，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。还有一种观点，对于变更劳动合同，原则上应采用书面形式，但在特殊情形下，对于口头变更的形式也应给予肯定性评价，不能否认其变更的效力。　　完全否认劳动合同口头或事实变更的法律效力不可取。劳动合同法第三十五条规定的“应当”，应被理解为管理性的强制性规范而非效力性的强制性规范。当事人未采取书面变更形式不能认为其违反了强制性规范，不能因此宣布已经客观形成的合意无效。只要变更后的合同内容不违法且经过一定期间劳动者未提异议的，。就应当对这种变更行为的效力作出肯定性评价，否则亦有可能严重干预企业经营管理自主权。据此，本司法解释规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。　　之所以如此规定，主要是考虑到劳动合同变更采取口头形式符合我国企业生产经营管理的现状，同时对于那些签订了劳动合同但通过口头变更后履行了较长时间的劳动合同，应当确认其效力，防止处于悬而未决的事实状态。当然，这些必须建立在劳资双方合意的前提下，而这种合意是通过当事人的实际履行表现出来的，且这种实际履行的表现具有连续性。也就是说，双方实际履行行为须达到一定履行期间才能表现并被认为双方之间的劳动合同已实际变更，并达成了合意，否则仅仅停留在口头上的合同变更并不能引起劳动合同实际变更的法律效果。用人单位与劳动者实际履行口头变更合同多长时间才能视为双方已经实际变更了劳动合同，从而作e799bee5baa6e4b893e5b19e31333337613763为判断无书面劳动合同变更的标准呢?实践中对此存在不同认识。我们认为，实际履行期限至少超过一个月才能认定双方已经实际变更履行了劳动合同，因为劳动者变更劳动合同后工作满一个月，用人单位已支付了变更后的劳动报酬，劳动者并未提出异议，可以视为认可变更的内容。咨询，一七零九零三零五四一八。　　综上，正确理解《解释(四)》对于此项的规定，主要把握以下三点：一是口头变更的劳动合同已经实际履行;二是实际履行期限超过一个月;三是就更后的劳动合同内容合法，不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。

口头变更劳动合同的法律效力如下：《司法解释（四）》第11条明确规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。” 1.“实际履行” 从举证责任的角度分析，劳动者已经实际到岗且用人单位已发放了新入职岗位一个月工资待遇的，发生争议时将可能降低用人单位的法律风险。 2.“一个月” 指用人单位实际调岗调薪之日起至劳动者提出异议时的期间。如果该期间超过“一个月”的，劳动者主张口头变更劳动合同无效的则不能得到法院支持。 3.劳动者以没有协商一致为由提出口头变更无效是否能够得到支持该条文强调当事人以“未采用书面形式为由”主张劳动合同变更无效的，劳动者存在异议也应在一个月内提出，否则应视为劳动者同意用人单位的调整。《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

很难认定或取证。《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

6，口头协议有法律效应吗

口头协议是协议的一种，但有其非常明显的局限性，它是指不用书面的形式，通过口头达成的协议，这种协议一般是有法律效应的。口头协议与书面形式的合同相对应。法律规定有些种类的合同是必须用书面方式签定的，否则一定要有第三方当事人证明或口供。口头合同是未签订书面合同的一种合同形式，《中华人民共和国合同法》第十条关于“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式”的规定，人们除法律、行政法规规定采用书面形式的合同外，均可采用口头形式订立合同或协议。扩展资料：口头合同属于不要式合同，是指当事人以语言为意思表示、而不用文字表达合同内容的合同形式。在法律未规定必须采用书面形式的情况下，只要当事人协商一致，都可以采用口头形式。口头合同在即时清结的交易中非常普遍。其特点是简便易行，但其不足之处在于发生合同纠纷时难以取证，当事人孰对孰错很难划分。因此，《合同法》征求意见稿原本规定，不动产转让合同，应当采用书面形式。涉外合同、价款或者报酬10万元以上的合同，除即时清结的以外，应当采用书面形式。法律规定应当采用书面形式订立合同的，依照其规定。参考资料来源：搜狗百科——口头协议

法律规定，订立合同的形式可以是书面的方式，也可以是口头合同。口头合同比起书面合同简便易行，只要法律没有规定一定要订立书面合同，而口头合同只要是双方真实的意思表示，也同样是有效的。国家法律规定的必须要采用书面协议的方式，比如建设工程合同、技术开发合同、房屋销售合同等，如果这类合同采取口头约定的形式，那么可视无效，不受法律保护。（以上为COPY）如果你能证明A和C之间确实存在你说指的口头协议，口头协议一旦诉至法院，主张方要提供当时发生合同约定行为的证据，这类案件由于证人证言的随意性很大，很难予以采信，这时就需要主张方提供当时履行合同时的间接证据，双方履行口头合同时，往来的传真、电子邮件、票据、电话录音、聊天记录等。 C离开厂的话，就是A交租，以为AC之间是口头协议，A要让C交租就要证明之前约定的口头协议，但因为C一直想证明口头协议的存在，所以A不会犯傻。可以直接离开，不用交租。希望对你有所帮助，望采纳

只要有无利害关系的两个人以上证明口头协议的存在，可以认定有效的。

我国合同法规定：订立合同的形式可以是书面的方式，也可以是口头形式。除了法律特殊规定，口头协议有效，但必须是双方真实意思表示。口头协议虽然简便，但要证明它的真实性就比较困难，需要有较强的补充证据。所以，定口头协议时要注意这些，如果已经订立了口头协议，望你保留好其他证据。如对方反悔，你可以因对方违约或缔约过失提起诉讼，追究其民事责任。但愿能帮到你。

口头协议一般是有法律效应的。一、口头协议的概念口头协议是协议的一种，但有其非常明显的局限性，它是指不用书面的形式，通过口头达成的协议，这种协议一般是有法律效应的。口头协议与书面形式的合同相对应。法律规定有些种类的合同是必须用书面方式签定的，否则一定要有第三方当事人证明或口供。二、口头协议的效力1、口头协议也是合同形式中一种重要的表现形式。根据《中华人民共和国合同法》第十条关于“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式”的规定，人们除法律、行政法规规定采用书面形式的合同外，均可采用口头形式订立合同或协议。2、口头协议，只要其内容不违反法律和行政法规的强制性规定；一方没有以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；双方不是恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；双方不是以合法的形式掩盖非法目的；没有损害社会公共利益；订立合同的主体具有民事行为能力和民事权利能力；意思表示真实，这个合同就成立并具有法律效力，受法律保护。扩展资料：口头协议的注意事项1、产生纠纷的举证主张方败诉的原因大多是因为举证困难，按照民事诉讼法的证据种类、证人证言，以及约定合同时的录音、录像都可以作为证据使用，原告方在举证时，首先应该证明自己已经完成了合同中约定的内容。口头协议产生纠纷，在协商解决阶段，利益受损方的证据搜集是关键。根据最高人民法院《关于人民法院审理借贷案件的若干意见》第4条的规定：人民法院审查借贷案件时，应要求原告提供书面证据；无书面证据的，应提供必要的事实证据。所以，口头约定一旦诉至法院，主张方要提供当时发生合同约定行为的证据，这类案件由于证人证言的随意性很大，很难予以采信，这时就需要主张方提供当时履行合同时的间接证据，双方履行口头合同时，往来的传真、电子邮件、票据、电话录音、聊天记录等。2、实践中规避风险在亲戚和朋友之间，如果有口头协议的经济交换，按照人民的习惯，通常没有书面协议。因此建议，对于这种口头协议，首先要仔细选择合同对方，重点关注其诚实信用状况，进行资产检查; 第二，应该找到一个共同的亲戚或一个不感兴趣的关系。三人将在三方面前进行口头磋商。第三，如果发现另一方未来可能难以履行合同，最好要求另一方提供担保人。第四，在履行合同期间，还要注意对方的发展。并留下相关证据；第五，对于涉及重大利益的合同，最好以书面形式签署，以避免潜在的道德风险。如果双方通过口头协议进行长期合作，他们可以在随后履行口头合同时以书面形式，电子邮件，传真等方式进行沟通。这些文件，信件，意见和信息沟通也将成为口头合同的有用补充证明。如果亲友之间存在大量的贷款合同，如果只有口头协议而且没有第三方存在，最好妥善保管银行提供的各种账单，避免使用现金支付。3、不宜采用口头协议值得注意的是，随着技术手段的提高，双方通过电子邮件和QQ聊天签订的合同也可视为书面合同。 “合同法”第11条规定书面形式是指合同，信件和数据。消息（包括电报，电传，传真，电子数据交换和电子邮件）可以明确地表示所包含内容的形式。与口头协议相比，书面合同具有明确的双方约定的权利和义务的书面记录，可以促使当事人及时履行合同义务。当合同纠纷发生时，也很容易区分责任，正确和及时解决争论。在实践中，通常存在与大量主题，复杂合同内容和长期表现的合同关系。为谨慎起见，必须以书面形式作出结论。法律明确规定了案件1涉及的技术合同，保险合同和佣金等。代理合同，建设工程合同和运输合同应当采用书面合同。参考资料来源：搜狗百科-口头协议

有的。

7，如何认识口头变更劳动合同的法律效力

《司法解释（四）》出台前，关于口头协商变更劳动合同是否有效一直存在争议，各地法院与仲裁委的裁判标准也不统一。持否定观点的人认为，劳动合同不是普通的民事合同，如果认定口头变更劳动合同有效，则用人单位很可能利用自身的强势地位单方调岗调薪，不利于保障劳动者的合法权益。持肯定观点的人认为，劳动合同也是合同的一种，只要双方当事人对变更劳动合同的意思表示真实，无论口头还是书面变更都应认定有效，否则违背了合同订立的基本原则。《司法解释（四）》第11条明确规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。” 一、如何适用《司法解释（四）》第11条（一）条文中的“实际履行”应如何理解根据该条规定，口头变更劳动合同并实际履行一个月后才可能被认定为有效，因此，如何认定“实际履行”将非常关键。实践当中，是以用人单位作出调岗调薪行为为实际履行的标准，还是仅以劳动者到岗工作后为实际履行标准，抑或以劳动者到岗工作且用人单位已经发放新岗位一个月的工资为实际履行标准，存在争议。笔者认为，应以调岗后劳动者实际到岗工作认定为“实际履行”。当然，从举证责任的角度分析，如果劳动者已经实际到岗且用人单位已发放了新入职岗位一个月工资待遇的，发生争议时将可能降低用人单位的法律风险。（二）如何界定“一个月”的含义与性质 1、“一个月”的含义应如何理解？笔者认为，条文中的“一个月”是指用人单位实际调岗调薪之日起至劳动者提出异议时的期间。如果该期间超过“一个月”的，劳动者主张口头变更劳动合同无效的则不能得到法院支持。因此，发生劳动争议后，当事人证明双方何时达成口头变更协议非常重要。作为用人单位来说，调岗调薪后应及时将变更后的内容送达给劳动者，否则仍然面临举证不能的法律风险。对劳动者来说，如不同意用人单位调岗调薪的，应及时提出异议并且保存好相应的证据材料，以便维权有据。 2、“一个月”是指仲裁时效还是除斥期间？司法解释规定了劳动者可在“一个月”内提出异议，但是“一个月”是属于仲裁时效还是除斥期间并没有明确。笔者认为，这里的“一个月”属于除斥期间而非仲裁时效，不能适用时效中止、中断的相关规定，原因有二：一是《劳动争议调解仲裁法》第27条明确规定了劳动争议的仲裁时效为一年，如果本条“一个月”是指仲裁时效则有违上述规定，显然不符合司法解释的本意；二是根据条文理解，本条“一个月”是排除劳动者胜诉权而并非限制劳动者的诉权，这符合除斥期间的本质含义。 3、用人单位变更劳动合同后劳动者是否每月都必须提出异议？条文的字面意思只规定劳动者必须在用人单位变更劳动合同后一个月内提出异议才可能得到支持。实践当中，如果劳动者在第一个月内已提出异议，但是用人单位并没有改正，劳动者是否应每个月都循环提出异议？如劳动者没有每月都提出，是否导致其诉求不能得到支持？笔者认为，从司法解释本意分析，应指劳动者第一次提出即可。也就是说，劳动者在一个月内提出异议的，用人单位调岗调薪的行为就归于无效，而无需再次提出异议，除非用人单位改变了原来的决定，再次变更了合同，否则劳动者提出一次异议即可。（三）劳动者以没有协商一致为由提出口头变更无效是否能够得到支持该条文强调当事人以“未采用书面形式为由”主张劳动合同变更无效的，如果当事人是以“未协商一致为由”主张无效，是否还能适用？笔者认为，根据《劳动合同法》第35条规定，劳动合同的变更应先双方协商，达成一致意见后才采取书面形式变更。也就是说，协商一致是劳动合同变更的前提，采取书面方式变更只是形式。本条口头变更实际上是赋予了用人单位的单方调岗调薪权，即未与劳动者协商一致是本条规定的应有之意。如果劳动者存在异议也应在一个月内提出，否则应视为劳动者同意用人单位的调整。（四）用人单位通过书面形式单方变更应如何处理没有明确司法实践中，应分两种情形具体分析。第一，如果用人单位通过书面形式单方变更，劳动者没有提出异议且已经实际履行超过一个月的，笔者认为，既然本条明确规定了口头变更形式有效，那么应参照适用本条，认定用人单位书面形式单方变更有效；第二，如果用人单位通过书面形式单方变更，不论是否已经实际履行，只要劳动者在一个月内提出异议的，则应认定用人单位单方变更行为无效，劳动者要求恢复原岗位和薪酬待遇的应得到支持。需要说明的是，本条规定同样适用劳动者单方变更劳动合同而实际履行的情形，只不过这种事情的发生概率不高。二、对《司法解释（四）》第11条的反思通过以上分析笔者认为，《司法解释（四）》第11条的规定过于宽松，一定程度上突破了《劳动合同法》的规定，赋予了用人单位更大的用工自主权。一方面，该条实际上为用人单位在管理中单方调岗调薪提供了更大的权限和便利；另一方面，司法解释给予劳动者救济的期限过短，不利于保障劳动者的权益。（一）司法解释出台前广东司法实践对口头变更劳动合同的探索根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要（2012）》（以下简称《会议纪要》）第22条的规定，用人单位调整劳动者工作岗位出于生产经营需要、调整工作岗位后的工资水平与原岗位基本相当、调整岗位不具有侮辱性和惩罚性等条件时，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者要求解除劳动合同并支付经济补偿的不予支持。该条第二款还规定，用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第38条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。（二）《司法解释（四）》第11条应尽快修改完善通过《会议纪要》与《司法解释（四）》两者的对比，笔者认为，广东省的《会议纪要》规定得更为合理，《司法解释（四）》第11条应尽快修改完善。首先,《会议纪要》明确规定了调岗应满足相应的条件（即生产经营需要、调岗前后的工资水平基本相当、调岗不具有侮辱性和惩罚性），否则面临违法的法律风险；而《司法解释（四）》所列条件过于简单和粗糙，只需用人单位口头变更并实际履行超过一个月即可。实际上，由于我国劳动者自身法律知识有限，而司法解释又赋予强势一方的用人单位单方调岗调薪权，劳动者的合法权益将难以得到保障。第二，《会议纪要》赋予劳动者救济期限较长，规定了调岗后一年内劳动者可以提出异议。而《司法解释（四）》只规定一个月的异议期限明显过短，这样规定的弊端在于，面对用人单位的单方调整权，劳动者必须迅速作出反应，在一个月内提出异议，否则将导致诉求不被支持。第三，由于《司法解释（四）》规定的期限过短，加上劳动者法律知识的缺乏，如劳动者错过一个月的异议期而导致救济不能的，其不满情绪更容易被激发，产生新的社会矛盾。而即便劳动者的诉求被支持，恢复了原岗原薪，但由于双方已经对簿公堂，劳动关系也不再像先前稳定，用人单位为管理需要不得不进一步通过其他手段乃至重新作出调整达到调岗调薪甚至解除劳动合同的目的，这等于变相鼓励了用人单位违法调整，不利于构建和谐稳定的劳资关系。此外，按照《司法解释（四）》的规定，即便用人单位的行为被认定为无效也不存在任何法律后果，只需恢复劳动者的原工作岗位和薪酬待遇即可。而劳动者维权却要花费巨大的人力物力乃至丧失工作岗位的成本维权，将对劳动者的合法权益产生重大影响。综上笔者认为，《司法解释（四）》明确了口头变更劳动合同的效力认定原则，在一定程度上赋予了企业更大的用工管理自主性和用工灵活性，有利于企业快速适应市场变化。但是，由于司法解释赋予劳动者的救济期限过短，增加了劳动者的维权成本和难度，并不利于构建和谐稳定的劳资关系，应尽快予以修改完善。

口头变更劳动合同的法律效力如下：　　《司法解释（四）》第11条明确规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”　　1.“实际履行”　　从举证责任的角度分析，劳动者已经实际到岗且用人单位已发放了新入职岗位一个月工资待遇的，发生争议时将可能降低用人单位的法律风险。　　2.“一个月”　　指用人单位实际调岗调薪之日起至劳动者提出异议时的期间。如果该期间超过“一个月”的，劳动者主张口头变更劳动合同无效的则不能得到法院支持。　　3.劳动者以没有协商一致为由提出口头变更无效是否能够得到支持该条文强调当事人以“未采用书面形式为由”主张劳动合同变更无效的，劳动者存在异议也应在一个月内提出，否则应视为劳动者同意用人单位的调整。　　《劳动合同法》　　第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

劳动合同法律效力的概念劳动合同的法律效力是指依法订立的劳动合同对双方当事人和相关第三人具有法律约束力无效劳动合同的种类无效劳动合同是指依法不具有法律约束力的劳动合同《劳动法》规定，下列劳动合同无效：（1）违反法律、行政法规的劳动合同（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效《劳动合同法》规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的（3）违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定无效劳动合同的确认和处理根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认对无效劳动合同的处理，一般有三种方式：（1）撤销合同。对全部无效的劳动合同应予以撤销（2）修改合同。对部分无效的劳动合同应依法予以修改。（3）赔偿损失。《劳动法》规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动合同依照该法规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任