固浮的比值是4:6，所以没有固浮的具体比值。下面是对固定工资和浮动工资的倍数关系的讨论，很多企业都有固浮，然后公式里要算浮动薪酬，薪酬水平分析会引用这个比例，一般情况下，年薪分为固定工资和浮动工资，即固浮的比例，固定工资和浮动工资按照固浮的比例计算，然后浮动工资用于绩效考核。否则如果没有固定工资，年薪全部用于绩效考核，如果考核结果或者分数很低，绩效工资就会很低，甚至很低。
1、年薪十万,按5:3:2的比例进行月、季、年绩效考核发放是什么意思?在你的问题中，如果5:3:2的比例是对年薪的完全划分，你要注意的是，你的薪酬结构比例中没有考虑月基本工资，也就是说没有基本工资，但是年薪是用于绩效的。一般情况下，年薪分为固定工资和浮动工资，即固浮的比例。固定工资和浮动工资按照固浮的比例计算，然后浮动工资用于绩效考核。否则如果没有固定工资，年薪全部用于绩效考核。如果考核结果或者分数很低，绩效工资就会很低，甚至很低。
2、销售人员的薪酬模式大部分都是基本工资 绩效,可是这个比例如何协调...你问的是基本工资和绩效工资的比例关系。一般来说，目前普通员工的绩效工资占总工资的20%，中级工的绩效工资占总工资的30%，高级绩效工资占总工资的范围在不同公司差别很大，基本在40%到70%之间。很多公司对销售人员的销售提成没有上限来体现激励，所以没有具体的比例固浮。以下是对固定工资和浮动工资的倍数关系的探讨，供参考:销售岗位要强调激励。
侧重开发还是维护？如果开发出来，浮动工资会比基本工资高1倍以上；相反，如果只是为了维护，浮动工资可以少于基本工资；固定工资虽然没有激励功能，但有必要的保健功能。你的业务员是否有安全感主要看这个，所以固定工资的比例一定不能低于当地最低工资标准，最好是最低工资标准提高25%。
3、一些公司都把工资拆成了固定工资 绩效工资,你怎么看?表面上看是为了激励员工的工作积极性。其实根本的真正的目的只有一个，就是公司给你以后降薪留好退路！固定工资很难降工资！如果约定月薪一万，公司跟你签合同的时候，也是写成月薪一万。公司很难在未来降低你的工资，比如降到9000元。因为改变这个固定工资本质上相当于改变劳动合同，而改变劳动合同需要公司和员工协商一致，否则不能改变。
但是，降低员工工资是公司经常使用的管理工具。既然降固定工资这么难，公司肯定会考虑其他更好的办法，所以绩效工资放开了！绩效工资可以随意降低！虽然大企业会有严格的考核规则，但小公司也有一套装模作样的考核机制。看来绩效工资也是很客观的感觉。但事实不是这样的。事实是领导想降低你的绩效。很简单！小王工资8000固定加2000绩效。这2000年的业绩怎么做出来的？
4、 固浮比例为4:6,年底绩效占总额20%,怎么理解按企业工资标准打造。如果没有，你可以不录，很多企业的标准是固浮比率，然后在公式中计算浮动薪酬，在薪酬水平分析中会参考这个比率。薪酬设计要考虑到企业的不同发展阶段，薪酬和绩效管理对人的行为起着关键的引导作用，从实际出发，设计合理的薪酬激励方案，可以充分激发员工的工作状态，提高企业的人均效益，促进人力资本的不断增值，使管理成本最小化，利润最大化。
